предпринимательство. Предпринимательство. Выполнение практических заданий по дисциплине предпринимательство
 Скачать 31.43 Kb.
|
МОСКВА 2019 Задачи Стратегия выхода из ценовой конкуренции. Компания , которой приходится из за отсутствия продаж и ничтожно малой прибыли вынуждена постоянно снижать цену. Необходимо использовать в предложении несколько цен. Простой пример применения двух цен: 1. Первая цена это действительно минимальная цена, которую компания и гарантировала потенциальному покупателю. Вот только получить по этой цене покупатель сможет только при самовывозе и только под заказ через неделю. Условия в этом случае выставляет продавец (компания). И эти условия в первую очередь наиболее удобны. 2. А вот вторая цена – это цена повыше. И уже за эту цену компания привезет товар уже завтра в удобное для покупателя время, а также окажете еще и дополнительную услугу, которая будет приятна покупателю. Как видите, все честно: компания пообещали низкую цену – и она ее дала. И вероятность того, что покупатель выберет именно вторую, более высокую цену, весьма и весьма вероятна. Так же в компании должна быть постоянная и безостановочная работа – повышение лояльности к вашему бренду. Приведу пример: 1. Я покупаю книги только на сайте amazon.com или ozon.ru, так как мне удобно их там покупать и я не смотрю на сложности с доставкой и периодические косяки самих магазинов; 2. Электронику я покупаю исключительно в магазинах Юлмарт (крупная Петербургская сеть электроники.) Я не сравниваю их цены с ценами конкурентов и условия доставки, я практически не обращаю внимание на косяки, которые совершаются этими и другими компаниями, к которым я лоялен. Теперь давайте проведем параллель . Как же и нашей компании достичь высокой лояльности к себе: За серьезной компанией должен стоять не менее серьезный бизнес. Доставка, оплата заказов и сервис клиентов должен быть на высоком уровне; Работайте не ради денег, а действительно ради решения проблем покупателей; Компания должна представлять из себя не просто каталог с товарами, а нечто большее; Ни в коем случае не бросать клиента после первой/пятой/сотой покупки. Чем больше покупок клиент совершил – тем он ценнее для вас. Процент количества повторных продаж – основной показатель лояльности клиентов; И, наконец, главный секрет: выполняйте чуть больше, чем обещали. Пример: Я заказываю пиццу на дом или в офис только в одном месте, так как каждый раз вне зависимости от суммы заказа они добавляют в заказ банку или бутылку лимонада, причем каждый раз разную. Мелочь, а крайне приятно узнать что за лимонад привезут в следующий раз Улыбка; Обязательно должны быть бонусы за первый или повторные заказы. Например, за 3-ий заказ покупателю получает дисконтную карту, набор небольших подарков и личное письмо от руководителя компании, которое написано шариковой ручкой на фирменном бланке. Текст письма не шаблонный, а для каждого покупателя свой в зависимости от заказанных товаров. И, вы знаете, поток повторных заказов растет. Люди чувствуют индивидуальный сервис и человечность по ту сторону. Вывод: Необходимо включить голову и начать с небольшого – поднять цены и следить за результатом. Затем внедрить дополнительные сервисы, практику нескольких цен и наборов товаров. При условии хорошего клиентского сервиса вы сможете уже на этом этапе получить ощутимые результаты, которые и станут серьезным толчком к дальнейшему развитию. Уверенно уйти от ценовой конкуренции, работая по своей методике отказа от гонки за ценами, при этом повышая ценность компании. 2. Резюме проекта по открытию детского досугового центра. Предлагается создание детского досугового центра на территории арендуемого здания в рамках национального проекта «Образование». Краткосрочные цели проекта: организация детского досугового центра с нуля. Долгосрочные цели проекта: расширение комплекса предлагаемых услуг, выход на региональный рынок, построение сети детских досуговых центров. В рамках предполагаемого района организации детского досугового центра нет аналогичных предприятий, но в тоже время по пилотным опросам отмечена высокая потребность в данном виде учреждений, в связи с чем конкурентоспособность проекта высокая. Для реализации проекта предлагается взять кредит в сумме 200 тыс. руб. на 4 года под 18 % годовых в ОАО «Сбербанк России». Общая сумма затрат по кредиту составит: 200*(1+0,18*4)=344 тыс. руб. Ежегодные выплаты составят 86 тыс. руб. Также предлагается получить бюджетное финансирование с предоставлением Министерству образования на льготных условий обслуживания в центре определенных категорий детей. Срок расчета проекта - с 01.01.2020. по 31.12.2023, стадия инвестирования - с 01.01.2020 по 31.12.2020. Таким образом, данный проект актуален в связи с высокой социальной потребностью и прогнозируемой экономической рентабельностью. 3. По каким критериям вы будете выбирать кандидата на вакансию на должность менеджера по сбыту если два кандидата показали одинаковый уровень профессиональных данных? Профессионалы, давно работающие в этой области, делают это легко и именуют свое мастерство интуицией. Но практически не могут передать свой опыт другим, так как его трудно формализовать. Начинающие же работу в этой области нарабатывают свой собственный опыт ценой проб и ошибок, часто приводящих к потерям собственного рабочего времени и лишним материальным затратам компании. Итак, нужны система, структура построения интервью, четко разработанные критерии, простая и универсальная технология, которая обобщит и структурирует опыт. И нужен язык описания. Хорошая новость заключается в том, что вся эта система уже существует. Она не противоречит действующим тестам и методикам, а легко интегрируется с ними. Кроме того, вы «встраиваете в себя все необходимые тесты. Для ее освоения не обязательно быть психологом – вы становитесь психологом «по жизни. Система достаточно универсальна, чтобы использовать ее для разных задач – от создания модели компетенций, проведения структурированного диагностического интервью до оценки и мотивирования персонала, подбора команд и создания кадрового резерва. Эта система основана на теории метапрограмм человека. Метапрограммы – это внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение. Как человек мыслит, так он и действует. Если человек уверен в себе, в том, что мир вокруг него безопасен, то вы всегда заметите это в его поведении – скажем, в развороте плеч, наклоне головы – и даже говорить он будет особым образом. Если человек не уверен в себе, его беспокоят сомнения, то вы почувствуете это и в позе, и в речи. Мышление и поведение взаимосвязаны. Метапрограммы выражаются не только в поведении, но и в речевых оборотах. Исследования в области психолингвистики (Ноам Хомский) показывают, что язык, как и внешнее поведение, отражает наше сознание. Но в обыденном общении мы часто обращаем внимание лишь на содержательную часть речи. Если мы будем обращать внимание на «форму построения речи, то очень многое сможем узнать о человеке, ее произносящем. Слушая, как говорит человек, наблюдая за его поведением (позы, мимика, скорость реакции, движения глаз и др.), мы можем определить его личностные особенности, которые, как правило, связаны и с профессиональными предпочтениями. Только слушать, слышать и наблюдать нужно особенным образом. На чем строится подход? 1. Избирательность внимания. Ценности. Я живу на длинной, насыщенной магазинами улице и всегда знаю, куда и как мне идти, чтобы быстрее купить продукты, вещи, подарки, заплатить за коммунальные услуги, что-то отремонтировать» В памяти хранится все то, что представляет определенную ценность в контексте ведения домашнего хозяйства. Но однажды, когда меня спросили, где на этой улице продаются автозапчасти, я задумалась – не представляющая интереса (машиной я пока не занимаюсь) информация в памяти не хранилась. Потом, заинтересовавшись, на расстоянии четырех автобусных остановок я обнаружила три магазина, где были представлены всевозможные автодетали. Так устроено наше внимание – оно выбирает то, что ценно и полезно для человека в данном контексте. Как это связано с приемом на работу? Задавая определенные вопросы, вы можете выявить зоны интересов претендентов на данную должность. Например, вы задаете вопрос трем претендентам «Что вам важно в вашей работе? А они вам отвечают: первый – «Мне важно, чтобы я мог приносить стабильную прибыль себе и фирме; второй – «Мне хотелось бы реализовать знания, полученные в институте», а третий – «Ну чтоб интересно было, чтобы коллектив был хороший» Вслушиваясь в эти слова, вы понимаете, кто из них пришел за финансовым результатом, а кто – за самореализацией, развитием или общением» Умение работать с чужими ценностями, учитывать их, присоединяться к ним – основа любой успешной коммуникации. Все успешные коммуникаторы, будь то управленцы, продавцы или специалисты по связям с общественностью, обладают высокой чуткостью и гибкостью в отношении ценностей своих сотрудников, клиентов или партнеров. 2. Человек бессознательно использует в речи и поведении привычные способы мышления. Мы привыкли думать, что в бессознательном состоянии находимся, когда спим или медитируем. На самом деле мы многое делаем бессознательно. Например, «что говорить – еще контролируем сознательно, а вот «как – это больше бессознательный процесс. Человек в речи обычно проявляет свой привычный способ мышления, ценности, личные особенности, которые полезно учитывать при профессиональном отборе. 3. Существует несколько основных метапрограмм, с помощью которых мозг отдельного человека организует работу с входящей и исходящей информацией. Метапрограммы удобнее рассматривать с помощью шкал с двумя полюсами. При собеседовании обычно используется от 7 до 12 таких шкал. Рассмотрим некоторые из них. Активность – рефлективность Всем понятна ситуация, когда на вопрос учителя быстро поднимаются руки – это самые активные ученики сигнализируют о готовности отвечать. Не всегда, правда, ответы бывают правильными. Но таковы уж ученики активные – они сначала действуют, а только потом думают. Люди (и не только дети) активного типа предпочитают действия размышлениям. Едва задача поставлена, они срываются с места и начинают ее выполнять. «Огонь в глазах – это про них. Их отличает неутомимость и неусидчивость. Скорость реакции на внешние стимулы у них очень высока. Такие люди, как правило, работают за четверых. Люди рефлективного типа предпочитают сначала размышлять, потом действовать. Они словно бы экономят энергию. И как же нам по собеседованию определить активного и рефлективного? Задайте вопрос, например: «Чем вы занимались на своей предыдущей работе? Проследите за построением предложения – в речи активного вы услышите: «Работал с клиентами, подписывал договоры, ездил на переговоры, следил за ассортиментом продукции в магазинах... Рефлективный же скажет вам: «Вы знаете, в моей работе было очень важно постоянно сопоставлять ситуацию на рынке и учитывать эти изменения в отношениях с нашими клиентами, с которыми у нас постоянные контакты, потому что если бы мы не учитывали этих факторов» Наблюдения показывают: чем короче предложения, тем активнее личность. Большое количество придаточных предложений свидетельствует о рефлективности. Представим эту метапрограмму в виде шкалы: крайние значения (активный «мотор или рефлективный «тормоз) встречаются довольно редко. Но предпочтения определить все-таки можно. Статистики подсчитали, что граждан рефлективного типа раз в пять больше, чем активного. А в нашей стране – раз в шесть. Принадлежность к тому или другому типу ничего не говорит об эффективности специалиста, о качестве его работы. Хороших результатов в равной степени может достигать и активный, и рефлективный. Другой вопрос – на каких должностях: туда, где нужно быстро действовать по ситуации (например торговый представитель, тренер, руководитель), полезно набирать активных. А в работе финансового аналитика, бухгалтера, эксперта лучше не торопиться – здесь как раз подойдут рефлективные сотрудники. Рассмотрим еще некоторые метапрограммы. Референция внутренняя – референция внешняя Эта пара метапрограмм имеет отношение к тому, кто принимает решение в жизни человека и кто оценивает – сам человек, его воля или обстоятельства и другие люди. Спросите пришедшего на собеседование: «Когда вы решали для себя, поменять работу или нет,– что на вас влияло, как вы принимали решение? Одни ответят, что на решение повлияли другие люди: «Мой муж считает, что если я не пойду работать, то потеряю квалификацию» или обстоятельства: «Ситуация в стране заставила меня искать новую работу» Это – внешнереферентные. Внутреннереферентный скажет: «Я проанализировал ситуацию, взвесил все обстоятельства и принял решение о новой работе. Внешнереферентные постоянно нуждаются в поддержке и внешней оценке; внутреннереферентные имеют свой собственный «волевой центр, который принимает решения и берет ответственность. Задайте вопрос: «Как вы поймете – хорошо или плохо выполнена ваша работа? Внутреннереферентный скажет: «Если все хорошо, у меня есть внутреннее чувство удовлетворения. Внешнереферентный сошлется: «Если начальник принял отчет, если от клиентов не поступило ни одной жалобы – значит, я работаю хорошо. Внутреннереферентные хороши на руководящих должностях, на проектах, связанных с ответственностью. Специалисты «внешнереферентные (оценка: «руководитель сказал или «клиенты довольны, или «сотрудники уважают), напротив, подходят для исполнительских должностей. Конечно, сделать точное заключение о годности человека для работы можно, только имея метапрограммный профиль конкретной вакансии и конкретного кандидата. Есть еще люди, ориентированные на контекст. Это также внешняя референция, но она связана не с людьми, а с обстоятельствами: человек сошлется на отчеты, нормы, графики, сроки и т.п. Опыт показывает, что хорошие топ-менеджеры второго уровня и специалисты, работающие с финансами, довольно часто узнают о том, как они поработали, глядя на цифры. Мотивация избегания – мотивация достижения У каждого человека есть в жизни цели. И есть внутреннее «топливо – мотивация – энергия, необходимая для достижения цели. Предположим, два сотрудника одной организации хотят купить машину. Один хочет купить машину, чтобы иметь возможность путешествовать, иметь свободу передвижения, а другой –чтобы не ездить в час пик в метро и не таскать тяжелые грузы на себе. Цель одинаковая – покупка машины. А направление мотивации разное. У одного – на достижение удовольствия и выгод, а у другого – на избегание дискомфорта. Так как человеческое поведение достаточно шаблонно, можно предположить, что первому бесполезно будет объяснять, что случится, если он не выполнит ежемесячный план работы, а второго, наоборот, бессмысленно завлекать перспективами развития будущего компании. Если говорить о системах оплаты труда, то те, что включают только штрафы, рассчитаны на людей с мотивацией избегания и не будут работать по отношению к тем, у кого мотивация достижения. Системы, включающие только поощрения, окажутся малоэффективными для тех, у кого мотивация избегания. Хотя дело не столько в системе, сколько в том, как ее использовать с конкретными людьми. Одному стоит сказать: «Работай хорошо – получишь премию. А другому: «Смотри, будешь работать плохо – премии лишим! Направление внимания на себя – на других Эта пара метапрограмм формируется вокруг вопроса: чьи интересы – свои собственные или интересы других людей являются для человека более важными. Есть люди, которые и позой, и голосом, и всеми мыслями выражают внимание к собеседнику. Когда они говорят, вы понимаете, что они говорят для вас. Когда слушают, вам понятно, что они действительно вас слушают. Они делают это естественно, и вам еще и еще раз хочется зайти к этому продавцу или агенту. Это то качество, которое мы называем «клиентоориентированность. А есть другие люди, разговаривая с которыми чувствуешь отстраненность и холодность, их внимание направлено целиком на себя. Понять, что они вообще вас слушают, очень трудно. Специалистов с направлением внимания «на себя не назовешь клиентоориентированными! Как вы думаете, в каких профессиях полезно набирать сотрудников с вниманием «на других? Конечно же, это продавец в торговом зале или человек, который работает с рекламациями и жалобами покупателей. А вот налоговому инспектору или контролеру на транспорте вряд ли полезно быть «клиентоориентированным – не соберут они налоги и штрафы, если будут сочувственно выслушивать должников». Итак, в нашем подходе люди не рассматриваются как хорошие или плохие, каждое рабочее место уникально и требует соответствующего специалиста. Метапрограммный подход дает возможность соизмерить личные качества человека и качественные требования должности, что делает его удобным инструментом для составления модели компетенций, подбора и оценки персонала компании или команды, построения кадрового резерва, написания должностных инструкций. Понимание и учет особенностей и ценностей человека позволяют более точно мотивировать его к работе. Это важно в работе менеджера по персоналу или любого руководителя. При решении кто же станет членом вашего коллектива можно использовать кейсы для менеджеров по продажам. Как Вы определите при первой встрече, перспективен ли клиент? Клиент предъявляет претензию по срокам поставок в ситуации, когда они действительно были нарушены, но Вы за эти сроки ответственности не несете. Ваши действия. Каким образом вы можете получить обратную связь от клиента? Какой путь самый достоверный? Каким образом Вы определите, о чем необходимо говорить в презентации продукта для клиента? Что важнее при общении: вербальное или невербальное восприятие? Сформулируйте и обоснуйте структуру переговоров. Назовите как можно больше способов завершения продажи. Что важнее при продаже: говорить или слушать? В каких случаях не важна маржинальная прибыль, а важен объем продаж? Клиент говорит: «Это дорого!». Почему он это говорит? Назовите как можно больше вариантов. Назовите этапы продажи. Назовите методы работы с возражениями. Продайте мне... | ||||||||||||||||||||||||||