Власть и личное влияние руководителя. Власть и личное влияние руководителя. Природа власти. Баланс власти
 Скачать 25.45 Kb.
|
|
Власть и личное влияние руководителя. Природа власти. Баланс власти Работа менеджера сводится к тому, что он заставляет других делать что-то и так, как он этого хочет. Потому первостепенное значение здесь имеет эффективное использование статуса лидера, влияния и власти. Еще в XVII в. Никколо Макиавелли в своей работе «Государь» указывал, что власть и манипулирование ею являются рычагами управления государством. Практика показывает, что одни руководители умело ведут людей за собой, успешно преодолевая возникающие трудности, другие же в подобных условиях вызывают лишь недоверие со стороны подчиненных и терпят неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных, наконец, повлиять на человека, с целью выполнения решения, принятого руководителем, - свидетельство того, что менеджер не обладает необходимым набором качеств. Руководитель организации – это человек, который одновременно является лидером, эффективно управляет своими подчиненными. Его цель – влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации. Лидерство (руководство) - действия менеджера, которые направлены на побуждение людей работать эффективно и с желанием. Функции руководителя: давать задания; добиваться от работников выполнения работы; создавать условия, в которых работник будет стремиться выполнить работу своевременно и хорошо; консультативная функция; корректирование действий своих сотрудников; увольнение. Власть – способность каким-либо желаемым образом воздействовать на поведение других, в практическом аспекте деятельности хозяйствующего субъекта это процесс оказания воздействия на деятельность или поведение людей посредством прав распоряжаться в пределах должностных полномочий. Существует универсальная схема установления власти: 1. Изучение активных потребностей работника или группы работников. 2. Нахождение ресурсов (финансовых, материальных, организационных и пр.), способных удовлетворить данные активные потребности. 3. Получение контроля над необходимыми ресурсами. 4. Демонстрация сотруднику или группе сотрудников личного контроля над ресурсами, необходимыми для удовлетворения их потребностей. Основа власти - держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создаст его зависимость от вас и заставит его действовать так, как вы желаете. Признаки власти: Власть существует всегда, руководитель может ею пользоваться или нет (тогда она остается потенциальной властью); Власть наделяет руководителя и работника взаимозависимостью, ведь без применения власти на каком-либо объекте не существует самого понятия власти; Власть не абсолютна, у работников всегда есть определенный круг свободы действий. Баланс власти в организациях: Люди, занимающие позиции менеджеров и лидеров в организации, обладают разными свойствами и выполняют разные функции. При этом важно понимать, что эффективное лидерство и эффективное управление - это не одно и тоже. В совокупности властные отношения (между собственником и хозяйствующим субъектом, менеджментом и работниками, трудовым коллективом и акционерами и т.д.) образуют определенную систему отношений власти. Такая система власти характеризуется следующими параметрами: • распределение власти между участниками системы властных отношений; • иерархия власти, которая состоит в вертикальном распределении прав власти и обязанностей; внешняя иерархия власти внутри организации обнаруживается в виде иерархической системы внешнего контроля; • равновесие власти (т.е. «баланс сил») – ситуация, когда процесс перераспределения власти закончен и для каждого из экономических потенциальных участников организации предельные издержки на «прирост власти» будут превышать предельные выгоды от него. Власть и влияние являются основой лидерства, необходимым условием изменения поведения людей и достижения целей организации. В современных организациях должен существовать баланс власти, так как подчиненные тоже обладают властью над руководителями. Руководители зависят от подчиненных в таких вопросах, как предоставление достоверной и своевременной информации, качественное выполнение заданий, поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чья поддержка необходима руководителю, способность влиять на своих коллег, сотрудничество. Поскольку подчиненные тоже обладают властью, руководители не должны злоупотреблять своей властью, ибо подчиненные могут в ответ продемонстрировать свою власть. Подчиненные не должны переживать чувство безысходности, ненужности, полной зависимости от воли руководителя: это ведет к сопротивлению, непокорности, разрушает благоприятный климат в коллективе, снижает эффективность организации. Эффективный руководитель старается поддерживать баланс власти, а свою власть никогда не будет осуществлять в жесткой, приказной, ожидающей подчинения манере. Лидер может влиять на поведение других людей без опоры на силу, принуждение. Формула баланса власти в организации: уровень влияния облеченного властью лица А на лицо Б равна степени зависимости лица Б от лица А. Последствия нарушения баланса власти в организации: а) необоснованное усиление власти руководителя приводит: · к демотивации работников; · потере обратной связи; · снижению эффективности труда и функционирования организационных структур; · потере контроля руководителя над процессами, происходящими внутри организации б) чрезмерное усиление власти подчиненных приводит: · к потере власти руководителя над процессами, происходящими внутри организации; · снижению трудовой дисциплины; · снижению координации действий между различными службами и отделами; · усилению конфликтов. Власть есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре. Власть руководителя может принимать различные формы. По классификации Френча и Рейвена власть имеет пять основных форм: Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, что помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может причинить какие-то другие неприятности (даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение в должности дает немедленные результаты). Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие (чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как что-то достаточно ценное. Деньги или более престижная должность не всегда способны произвести впечетление на человека и повлиять на его поведение. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность. Эталонная (власть примера). Харизма – власть, построенная на силе личных качеств или способностей лидера. Люди чаще всего испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалами, похожими на которого они хотели бы быть. Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Законная (традиционная) власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг – подчиняться им. Все руководители пользуются законной властью, т.к. им делегированы полномочия управлять другими людьми. Менеджер имеет власть над подчинёнными, однако в некоторых ситуациях и подчиненные имеют над руководителем, т.к. последний зависит от них по таким вопросам как необходимая для принятия решения информация, неформальные контакты с людьми других подразделений и т.п. Эффективный руководитель стремится поддержать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций. Личное влияние Во всех случаях, когда мы имеем дело с властью, мы всегда подразумеваем степень влияния менеджера на подчиненного. Влияние – поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого. Стратегии влияния. Люди, обладающие властью, понимаемой как процесс воздействия на мысли и поведение других людей, могут использовать различные стратегии влияния. Принято выделять шесть общих стратегий. Существует несколько видов стратегий влияния: · 1. Стратегия подталкивания заключается во влиянии на людей посредством наказаний или угрозы наказания. Недостаток этой стратегии - демотивация персонала, снижение эффективности, вероятность возникновения деструктивных конфликтов и скрытого неподчинения. · 2. Стратегия приманивания заключается во влиянии на людей посредством вознаграждения. Недостаток этой стратегии - не каждому человеку подойдёт то, что руководитель может ему предложить. Стратегию приманивания нужно применять очень осторожно, т.к., если люди почувствуют, что руководитель несправедлив, это может вызвать зависть или возмущение, что в конечном итоге вызовет снижение мотивации и конфликты. · 3. Использование убеждения - это способ воздействия на людей, основанный на призыве к разуму. Недостаток - не всё, что кажется руководителю разумным и допустимым, необязательно представляется таковым другим людям. При убеждении необходимо помнить, что другие люди могут по-другому смотреть на мир. · 4. Подготовительные стратегии заключаются в подготовке почвы для оказания влияния на людей. · 5. Превентивные стратегии заключаются в оказании влияния на людей путём предотвращения каких-либо действий или решений. Недостаток - разоблачение тайных действий может привести к ухудшению общения и конфликтам. Влияние имеет две формы: убеждение; участие. Убеждение — это эффективная передача своей точки зрения. Слабая сторона такого влияния – медленное воздействие и неопределенность. Преимущество в том, что выполнение работы человеком, на которого влияют, не нужно будет проверять, и он, он всей вероятности, постарается сделать больше, чем минимальные требования. Участие Вместо того, чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную руководителем цель, руководитель направляет усилия исполнителя и способствует свободному обмену информацией. Влияние будет самым сильным, когда исполнитель оценит очень высоко ту потребность, которой апеллирует руководитель; считает удовлетворение или неудовлетворение определенным результатом подчинения или неподчинения и думает, что существует большая вероятность, что его усилие оправдает ожидания руководителя. Как эффективно использовать влияние путем убеждения 1. Постарайтесь точно определить потребности слушателя и аппелируйте к этим потребностям. 2. Начинайте разговор с такой мысли, которая обязательно прийдется по душе слушателя. 3. Постарайтесь создать образ, вызывающий большое доверие и ощущение надежности. 4. Просить немного, чем Вам на самом деле нужно или хочется. (Этот метод может сработать и против Вас, если Вы запросите слишком много.) 5. Говорите, сообразуясь с интересами слушателей, а не своими собственными. 6. Если высказывается несколько точек зрения, постарайтесь говорить последним: аргументы, прослушанные последними имеют наибольший шанс повлиять на аудиторию. Как эффективно использовать влияние Потребность, к которой аппелируют, должна быть активной и сильной. Человек, на которого влияют, должен рассматривать влияние как источник удовлетворения или неудовлетворения - в той или иной степени - какой-то потребности. Человек, на которого влияют, должен считать достаточно высокой вероятность того, что исполнение приведет к удовлетворению или неудовлетворению потребности. Человек, на которого влияют, должен верить, что его усилия имеют хороший шанс оправдать ожидания руководителя. Навыки руководителя Правильное руководство персоналом означает, что хороший руководитель: ведет за собой других (приспосабливается к восприятию работы, выполненной другими); может организовывать (придерживаться расписания дня); может стимулировать работников к труду (является “тренером” позитивного типа); инициативный, может сам принимать решения; настойчивый - добивается результатов. Основа для хороших отношений руководителя с подчиненными давать работникам знать, как у них продвигаются дела; заинтересовывать работников, когда это необходимо; заранее рассказывать об изменениях, которые их касаются; использовать наилучшие способности каждой личности. |