Командная работа и лидерство. Вопрос Введение в теоретические основы лидерства
 Скачать 100.79 Kb.
|
|
Вопрос 3. Зачем самообладание в бизнесе? В бизнесе очень важно сохранять самообладание, несмотря ни на что. Но люди не лишены эмоций, чувств, переживаний. В то же время, деловой мир диктует свои правила поведения, в которых главенствуют трезвый разум и холодный расчет. Самообладание – разновидность самоконтроля: способности владеть собой, быть сдержанным в своих поступках, поведении, речи. Это также подразумевает невозмутимость, хладнокровие, уравновешенность. К сожалению, в мире, погрязшем в стрессах, социальных проблемах, конфликтах, страстях и человеческих слабостях, очень сложно оставаться невозмутимым. Но бизнес пытается выковать из своих представителей личностей совершенного типа, во многом лишенных эмоций. Доводы западных предпринимателей о необходимости формирования хладнокровной бизнес-сущности человека можно понять. По западным меркам, бизнесмен должен думать только о своей прибыли и своей собственной цели. А эмоции, чувства здесь зачастую только мешают. Но не стоит забывать, что существуют и прямо противоположные суждения. Например, о социальном значении бизнеса как общественного явления, в рамках которого предпринимательство должно существовать во благо всего социума, а не только ради своих личных корыстных целей. Поэтому становиться абсолютно хладнокровными бизнесменам ни в коем случае нельзя. В связи с этим, следует внести некоторые коррективы в вышеуказанное понятие: сохранять самообладание нужно во взаимоотношениях с партнерами, конкурентами, потребителями, чтобы не вести себя неподобающим образом, мыслить здраво. А вот оставаться хладнокровными к проблемам людей (клиентов, потребителей, партнеров и даже конкурентов) не только чисто по- человечески, но и по правилам деловой этики, нельзя. Чтобы сохранять самообладание в деловых переговорах, в беседах с клиентами, необходимо предварительно работать со своей психикой, нервной системой, потому что выход человека из себя во многом связан именно с этими компонентами человеческого организма. Кроме того, импульсивность может быть частью темперамента. В этой ситуации сохранять самообладание будет несколько сложнее. Здесь потребуются длительные тренировки, строжайший самоконтроль, огромная сила воли и выдержка. 7 Если вы не хотите стать рабом собственных эмоций и заложником неприятной ситуации – нужно сохранять самообладание и никогда не поддаваться на чужие провокации. Вопрос 4. Ключевые компетенции лидера-предпринимателя до 2025г. (Системные навыки, коммуникативные навыки и внутренние качества). 1. Способность управлять деньгами. Если вы не можете управлять деньгами, вы не можете управлять бизнесом. Вы знаете, куда каждый месяц уходят ваши деньги? Вы тратите меньше, чем зарабатываете? Если ответ на эти вопросы — нет, вам будет трудно управлять бизнесом, также как вашим бюджетом. 2. Способность заработать деньги. Если вы можете управлять деньгами, сможете ли вы увеличить их количество? Для того, чтобы получить инвестиции, нужно не только понять, где взять деньги, но и как их правильно потратить. 3. Способность снять стресс. Если вы позволите себе разочаровываться и расстраиваться, вам будет очень некомфортно в качестве предпринимателя. Научитесь использовать стресс в свою пользу. 4. Продуктивность. Узнайте свои наиболее продуктивные часы работы, режим и приложения для повышения производительности, которые вам подходят, чтобы создать свой собственный план достижения успеха. 5. Талант заводить предпринимателей друзей. Улучшайте свои шансы на успех, найдя предпринимателей друзей, которые смогут понять ваши трудности и, когда потребуется, дать вам необходимые рекомендации. 6. Способность выявлять сильные и слабые стороны. Как владельцу бизнеса, вам не нужно быть совершенным во всем. Тем не менее, вы должны понимать свои сильные и слабые стороны. Чтобы оценить эту характеристику нужно обратить внимание на сделанные вами деловые решения, выбранных партнеров и нанятых работников. 7. Талант нанимать эффективных людей. Найм — один из самых важных навыков, обладать которым должен любой предприниматель. 8 8. Способность к обучению новых сотрудников. Когда вы приводите новичка, правильный процесс адаптации гарантирует, что он знает, что делать и чего не делать. Это поможет направить компанию в правильном направлении, и будет способствовать повышению уровня ответственности хороших работников, даст вам основания следить за проступками. 9. Способность управлять персоналом. Если у вас есть правильные люди, вы должны хорошо ими управлять. Еще в самом начале роста вашего бизнеса, вы будете управлять каждым, так что научитесь мотивировать, поощрять и развивать свой персонал. 10. Кондиции к простейшему SEO. В начале, вы будете выполнять работу каждого подразделения компании. Понимаете ли, вы основы SEO и маркетинга? Если нет, освежите знания в этой области, прежде чем начать бизнес. 11. Способность проводить A/B тестирование. Сплит-тест – простейший процесс, который включает в себя одновременный запуск двух сценариев проверки. Обычно используется для повышения эффективности сайтов, но может также использоваться во многих областях управления проектами и маркетинга. 12. Талант нетворкинга. Наряду с SEO, социальные сети представляют собой ключевую часть любой бизнес-маркетинговой стратегии. Вы не просто должны понимать возможности каждой платформы, вы должны вооружиться лучшими стратегиями, чтобы ваш стартап был замечен в каждой социальной сети. 13. Способность сосредоточиться на клиентах. Убедитесь, что все ваши презентации, продукты и услуги ориентированы на реальные потребности клиентов. 14. Способность закрыть продажу. Этот этап требует от вас фокусирования на проблеме клиента. Здесь главное убедить человека в правильности выбора продукта или услуги. Успешные продавцы концентрируются на закрытии сделки с самого начала общения с потенциальным покупателем. С помощью серии вопросов они пробуждают в человеке желание купить товар или услугу и устраняют возражения, препятствующие покупке. 15. Способность отслеживать новые тенденции. Вы должны обладать способностью видеть любые изменения в вашей отрасли. Будьте в курсе появления новых стартапов и технологических достижений в областях, способных нарушить ваш бизнес. 9 16. Умение проигрывать. Знания о том, как справиться с взлетами и падениями имеют важное значение. Помните, что каждый успешный человек терпел поражения десятки раз, прежде чем выигрывал. Неудача еще не конец – это просто один из промежуточных пунктов на пути к успеху. 17. Жажда улучшения собственного мира. Самая лучшая и устойчивая мотивация заключается в желании нести положительные изменения миру. Когда вы сосредоточены на своем бизнесе и приоритет отдан успеху, вы найдете себя готовым к любым штормам ради достижения цели. Не позволяйте этому списку запугать или отговорить вас. Быть предпринимателем сложно, но всем этим навыкам можно научиться. Если вы заметили, что чего-то не умеете, постарайтесь научиться! Ваш конечный успех всегда зависит от ваших способностей. Коммуникабельность – это умение находить общий язык с людьми, вне зависимости от статуса и степени знакомства. Вопрос 5. Внутренние качества лидера-предпринимателя. Решительность: даже небольшой команде нужен человек, который взял бы на себя роль лидера. Владельцам бизнеса необходимо уметь показать, что они способны нести ответственность за сложные решения. Прислушиваться к советам и быть готовым выслушать мнение других очень важно, но в конечном итоге решение останется за вами. Креативность: в мире бизнеса мечтатели отнюдь не наивны. Они способны придумывать новые вещи и нестандартно мыслить, находить решение там, где его не стали бы искать обычные люди. Способность интуитивно распознать потенциально успешную идею важна в бизнесе, как ничто другое. Смелость: даже чтобы начать планировать создание собственного бизнеса, вам уже нужно быть чуточку авантюристом. Если вы не готовы рисковать, многие возможности для роста и развития вашей компании пройдут мимо вас. Но не путайте смелость с безрассудством. Владелец компании должен продумывать все до мелочей и уметь просчитывать риски. Любовь к делу: если у вас не горят глаза при мысли о том, чем вы занимаетесь, не ждите, что сможете зажечь своей идеей других людей. Занятие бизнесом – дело, связанное с массой сложностей, и единственное, что не даст вам опустить руки и забыть о конечной цели – ваш собственный энтузиазм. 11 Через эмоции мы реагируем на события, слова и обстоятельства. Если их не понимать, происходящее будет искажаться. Например, на работе вам сделали замечание, а вы начали спорить и конфликтовать. Это приведет к неврозам, апатии и другим депрессивным состояниям. Восстановление привычного состояния из-за стресса займёт время. Человек с развитым эмоциональным интеллектом реагирует на причины, а не действия или эмоции. Это помогает ему правильно воспринимать критику, понимать других людей и отвечать им адекватной реакцией. Понятие эмоционального интеллекта стало популярно после публикации одноименной книги научного журналиста Дэниела Гоулмана в 1995 году. Согласно исследованию Гоулмана, у людей с развитым эмоциональным интеллектом лучше психическое здоровье, эффективность работы и лидерские навыки. При этом 67% лидерских способностей приходятся на эмоциональный интеллект. Чтобы развить эмоциональный интеллект, нужно сосредоточиться на четырех драйверах: осознанности, самооценке, мотивации и адаптивности. Развитие каждого из драйверов формирует освоение соответствующей эмоционально-интеллектуальной стратегии. Осознанность. Включает осознанность своих мыслей, чувств и поведения. Развивает стратегию «Философов». Философы быстро учатся и накапливают знания, но им сложно перейти от теории к практике и перевести знания в реальные навыки. Самооценка. Включает принятие, способность не зависеть от внешних оценок и мнений, позитивное восприятие мира и решительность. Помогает освоить стратегию «Звёзд». Такие люди уверены в себе, но склонны говорить, чтобы произвести впечатление. Звезды рискуют остаться на уровне «впечатлений», если не прокачают драйверы осознанности и мотивации. Мотивация. Включает открытость новому, целеполагание, переживание неудач, стремление к самоактуализации. Помогает освоить стратегию «Героев». Герои получают удовольствие от саморазвития и достижений, поэтому постоянно совершенствуются и могу вести за собой людей. Герои рискуют быстро перегореть, если не осознают причин своей работы. Адаптивность. Включает в себя эмпатию, стрессоустойчивость, принятие решений и коммуникабельность. Развивает стратегию «Руководителей». Такие люди стрессоустойчивы, эмпатичны и трудолюбивы, но подвержены синдрому самозванца. Это когнитивное искажение, когда человек считает себя обманщиком и не приписывает достижения своим качествам и навыкам. Эмоциональный интеллект – это своеобразное основание пирамиды личности. Чем больше объем этой пирамиды, тем больше возможностей и влияния на свою жизнь, жизнь других людей и на мир в целом может оказать человек. Вопрос 1. Виды и стратегии влияния. Влияние – это процесс воздействия на мысли и поведение других людей. Существует несколько видов стратегий влияния: 1. Стратегия подталкивания – влияние на людей посредством наказаний или угрозы наказания. Недостаток этой стратегии – демотивация персонала, снижение эффективности, вероятность возникновения деструктивных конфликтов и скрытого неподчинения. 2. Стратегия приманивания – влияние на людей посредством вознаграждения. Недостаток этой стратегии – не каждому человеку подойдёт то, что руководитель может ему предложить. Стратегию приманивания нужно применять очень осторожно, т.к., если люди почувствуют, что руководитель несправедлив, это может вызвать зависть или возмущение, что в конечном итоге вызовет снижение мотивации и конфликты. 3. Использование убеждения – способ воздействия на людей, основанный на призыве к разуму. Недостаток – не всё, что кажется руководителю разумным и допустимым, необязательно представляется таковым другим людям. При убеждении необходимо помнить, что другие люди могут по-другому смотреть на мир. 4. Подготовительные стратегии – подготовка почвы для оказания влияния на людей. 5. Превентивные стратегии – оказание влияния на людей путём предотвращения каких-либо действий или решений. Недостаток – разоблачение тайных действий может привести к ухудшению общения и конфликтам. Вопрос 2. Формы власти. Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть – это власть должности; она связана с официальным местом лица в системе управления организацией и измеряется либо числом подчинённых, которые прямо или косвенно обязаны выполнять его распоряжения, либо объёмом материальных ресурсов, которые данное лицо может по своему усмотрению без согласования с другими использовать. Реальная власть – это власть влияния, власть авторитета; она обусловлена местом человека в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые готовы данному лицу добровольно подчиняться, либо степенью зависимости его самого от окружающих. 3 Власть проявляется в определённых формах. Американские учёные выделили следующие 5 форм власти: 1. Власть, основанная на принуждении. Власть, основанную на принуждении, также называют влиянием через страх. Многие люди испытывают острейшее беспокойство по поводу того, что они могут лишиться защищенности, любви или уважения. Поэтому даже в тех ситуациях, где насилие не присутствует, страх является распространенной причиной того, почему люди – сознательно или бессознательно – разрешают на себя влиять. Например, страх потерять работу свойствен всем. В определенных обстоятельствах можно так легко и эффективно использовать страх, что некоторые руководители часто прибегают к нему: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочии или понижение в должности обычно дает немедленные результаты. Когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более тонкие способы вселения страха. Влияние через страх может быть направлено не только на подчинённых, но и на руководителя. Но грубые угрозы обычно не действуют на опытных руководителей. Страх, нагоняемый на руководителя, направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие. Поскольку авторитет руководителей держится на уважении к их личности, они, как правило, болезненно реагируют на всякие унижения. Чтобы избежать чрезмерного воздействия, унижение выдается руководителям в малых дозах: например, вскользь брошенное замечание. Страх может быть использован и фактически используется в современных организациях, но не часто, т.к. он со временем может стать весьма дорогостоящим способом влияния. Когда основой власти является, главным образом, принуждение, почти невозможно поддерживать эффективный контроль при умеренных затратах, так как усиливается стремление людей сознательно обманывать организацию. Даже если представляется возможность создать эффективную систему контроля при умеренных затратах, лучшее, чего можно добиться посредством страха – минимально адекватная производительность труда. Поскольку человеку не дают возможности удовлетворить его более высокие потребности на работе, он или она могут начать искать их удовлетворения в другом месте. Исследования показывают, что организации, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего, характеризуются менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции. 2. Власть, основанная на вознаграждении. Власть, основанная на вознаграждении, также называется влиянием через положительное подкрепление. 4 Обещание вознаграждения – один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме. Поскольку все – личности, и их потребности имеют уникальный характер, то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому или тому же первому, но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами власти, основанной на принуждении. В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. 3. Традиционная власть. Традиции оказываются самым распространённым элементом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением. Традиция особенно важна для формальных организаций. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. Бесперебойное функционирование организаций зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет – законную власть руководства. 5 Традиция – привлекательный инструмент, как для организации, так и для руководителя. Она обладает огромным преимуществом – безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это обстоятельство повышает стабильность, так как организация не зависит от жизни или способностей какой-то одной личности. Другим свойством является быстрота и предсказуемость влияния с помощью традиции. Отрицательной стороной власти, опирающейся на традиции, является то, что молодые работники персонала фирмы не всегда видят связь между традиционными ценностями и властью руководителя. 4. Экспертная власть. Экспертная власть также называется влиянием через разумную веру и осуществляется следующим образом: исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении какого- либо рабочего проекта или проблем организации. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. Личность может использовать экспертную власть в организации, когда он или она имеют информацию или идеи, которые, по представлению других, помогут организации или подразделению достигнуть цели или принять более приемлемое решение. Другие часто считают, что экспертные знания нужны им для достижения своих личных целей. Разумная вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности. Она и действует медленнее. Если специалист окажется не прав, тогда руководитель больше не будет разумно следовать его совету – следовательно, его или ее влияние уменьшится. Кроме того, если харизматический лидер сможет заронить веру в выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, иногда годами пытаются завоевать авторитет у линейных руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно. 24 14. Метафрейм. Создаём убеждения относительно убеждения: Клиент: – «Люди всегда обманывают». Оператор: – «Пока вы в это верите, вряд ли вы сможете устанавливать доверительные отношения». Вопрос 9. Мотивационный потенциал. Мотивационный потенциал – уровень мотивации работника относительно той организации, в которой он работает. Мотивационный потенциал образуется на стыке трудового и личностного потенциалов и выражается в виде уровня готовности к эффективной работе. А также отражает степень интенсивности и качества трудовой деятельности персонала, необходимой для формирования его активного трудового поведения. Т. е. мотивационный потенциал – норма доступных ресурсов человека в отношении к своей работе. Понимание мотивационного потенциала сотрудника дает возможность руководству повысить результативность труда путем полного использования скрытого потенциала, а также позволяет делать предположения о степени эффективности внедрения инновационных технологий производства или управления. Одним из ключевых моментов при исследовании мотивационного потенциала является необходимость учета его динамического и относительного характера. Речь идет о том, что с течением времени уровень мотивационного потенциала может измениться под влиянием внешних (политика организации в области управления персоналом, сложившиеся отношения, изменение корпоративной культуры, приход или увольнение значимых, ключевых сотрудников и т. п.) и внутренних (получение образования, определенная жизненная ситуация, изменение установок, убеждений, интересов работника и т. п.) факторов. Любая мотивация сотрудников должна восприниматься как предоставление возможности их развития. Если работники понимают возможность внесения лепты в оптимизацию предприятия, они становятся мотивированными. Подобные методы стимулирования труда должны выражаться в регулярных конференциях для обсуждения возможных улучшений. Если сотрудники могут быть услышаны, мотивация персонала организации становится значительно успешнее и позволяет выбрать интересные идеи для улучшения и развития фирмы. Для того чтобы увеличить внутреннюю мотивацию персонала, необходимо использовать активное информирование. Нужно постоянно интересоваться у групп, подразделений и отдельных работников достигнутыми решениями, эффектом от деятельности за тот или иной период. К каждому сотруднику, к каждому типу нужен свой определенный подход мотивации, для того чтобы раскрыть весь потенциал работника и направить его в нужное русло. Поэтому существует самые различные методы мотивации персонала. Позитивный психологический климат в компании. Для большинства сотрудников этот фактор играет огромную роль, ведь доказано, что в благоприятной обстановке работать намного легче. Внутрикорпоративные тренинги. Позитивное и доброжелательное отношение руководителя к сотрудникам, лояльность, готовность идти на уступки. Возможность карьерного роста в компании. Наличие карьерного плана для сотрудников. Наличие корпоративной культуры. Наличие яркого и известного бренда у компании и т.п. Дополнительные бонусы и премии по результатам работы: «тринадцатая» зарплата, доплата за выслугу лет и другие. Все мы разные и к каждому сотруднику должен быть свой подход, но тот подход, который в первую очередь не противоречит моральным устоям общества. Для эффективной системы мотивации персонала предприятиям необходимо: 1) Предоставление максимального количества реальной информации в процессе отбора. 2) Контроль сотрудников по целям. 3) Внимание к идеям и предложениям персонала. 4) Поощрение и оценивание достижения сотрудников. 5) Формирование организационной культуры. Таким образом, мотивирование персонала является одной из актуальных проблем менеджмента, так как приходится искать все новые и действительно важные методы мотивации, способные вызывать у конкретного работника интерес к участию в процессе работы организации Формирование «Ближнего круга». Людей, окружающих лидера, можно разделить на две разные части: внутренний круг и внешний круг. И то, и другое сообщество может состоять из людей, абсолютно между собой незнакомых. Хотя люди внутреннего круга обычно не только знают друг друга достаточно хорошо, но и постоянно взаимодействуют. Но это не является необходимым условием. 2 Участники внутреннего, Ближнего круга. Мы воспринимаем Ближний круг как группу подчиненных, напрямую общающихся со своим руководителем. Стоит отметить, что «доступ к телу» здесь гораздо важнее непосредственной подчиненности в иерархическом смысле. Членом ближнего круга может быть и человек, не подчиненный напрямую или даже неподчиненный вовсе. Главное, чтобы он «играл на лидера». А лидер «играл» на него. Членом ближнего круга является человек, непосредственно общающийся с лидером и признающий его верховенство. Как на людях, так и в личных взаимоотношениях. Главный постулат. Главный постулат теории ближнего круга прямо следует из той задачи, которую ставит перед собой руководитель. А именно: решать наиболее важные, стратегические вопросы. И не забивать себе голову мелочами. Для этого ему необходимо как можно большее число функций передоверить членам своего ближнего круга. А передача функций (в харизматической системе координат) означает и передачу ответственности. Главный постулат теории ближнего круга: лидер стремится максимизировать зону ответственности членов своего ближнего круга. Любой опытный управленец согласится с утверждением, что ответственность должна находиться в балансе с полномочиями. Увеличение ответственности без адекватного увеличения полномочий вполне естественным образом сразу вызовет паралич системы управления. Иными словами, если мы возлагаем на харизматического начальника полную ответственность за отдел, мы должны отдавать ему и всю власть внутри отдела. Власть принимать на работу и увольнять с работы, награждать (в рамках выделяемых ресурсов) или наказывать. И именно власть является самым главным «пряником» для членов ближнего круга. Первая функция, которую должен выполнять любой член ближнего круга – транслирование харизмы лидера вовне, за пределы ближнего круга. Это означает и передачу харизмы вниз по лестнице иерархии, и во внешний мир. Это тем более актуально, что харизма самих членов ближнего круга во многом зависит от харизмы их лидера. Ведь в глазах всех других людей их харизма во многом светит отраженным светом. И напрямую зависит от яркости основного светила. Вторая функция – решение проблем, поставленных лидером. В простейшем случае, когда член ближнего круга находится в самом низу иерархической лестницы, он решает проблему самостоятельно, используя выделенные ему ресурсы. А вот если управленческая лестница на нем не заканчивается, то он должен послужить передаточным звеном между вышестоящим и нижестоящим уровнями. Вытекающие из этого функции можно сформулировать как транслирование и переработка распоряжений и распределение ресурсов. 3 Распоряжения – это то, что идет сверху вниз. Что же движется им навстречу? Конечно, информация. Соответственно, получаем формулировку еще одной функции: сбор, обработка (фильтрация и анализ) и передача информации. Когда мы рассматривали первую функцию, мы говорили о транслировании уже существующей харизмы лидера вниз. То есть харизма при этом является одним из ресурсов, выделяемых (если можно так сказать) руководителем. Ресурсом, который «смазывает» всю систему, позволяет ей функционировать. Но если мы хотим, чтобы авторитет лидера (а вместе с ним и организации) укреплялся, то нам нужно организовать процесс увеличения харизмы лидера. На кого мы можем возложить эту функцию, как не на |