Ответы к семинару 2 про менджменту. Вопросы к семинару 2 по дисциплине менеджмент
 Скачать 162.29 Kb.
|
|
ВОПРОСЫ К СЕМИНАРУ №2 ПО ДИСЦИПЛИНЕ «МЕНЕДЖМЕНТ»: Какие методы (инструменты) стратегического анализа деловой среды и стратегического планирования Вам известны? Внешняя среда — это все те факторы, которые находятся за пределами организации и могут на нее воздействовать. Внешняя среда, в которой приходится работать организации, находится в непрерывном движении, подвержена изменениям. Способность организации реагировать и справляться с этими изменениями внешней среды является одной из наиболее важных составляющих ее успеха. Вместе с тем эта способность является условием осуществления запланированных стратегических изменений. Методы анализа макросреды: PEST-анализ. PEST - начальные буквы четырех английских слов: P - Political-legal - политико-правовые, E - Economic - экономические, S - Sociocultural - социокультурные, T - Technological forces - технологические факторы. Цель PEST-анализа - отслеживание (мониторинг) изменений макросреды по четырем узловым направлениям и выявление тенденций, событий, не подконтрольных предприятию, но оказывающих влияние на результаты принятых стратегических решений. Отраслевой анализ Целью отраслевого анализа является определение привлекательности отрасли и ее отдельных товарных рынков. Такой анализ позволяет понять структуру и динамику отрасли, характерные для нее возможности и существующие угрозы, определить ключевые факторы успеха и на этой основе разрабатывать стратегию поведения предприятия на рынке. Анализ сил Портера. М. Портер называет 5 факторов, определяющих привлекательность рынка для реализации конкурентного преимущества: препятствия на пути доступа на рынок; острота конкуренции; наличие товаров-заменителей из других отраслей; влияние потребителей; влияние поставщиков. Для изучения межфирменных конкурентных отношений используется построение стратегических карт - аналитический прием, который позволяет сравнить рыночные позиции компаний и объединить их в однородные группы. Среди методов анализа и оценки внутренний среды наибольшую известность получили факторный анализ, GAP-анализ, CVP-анализ, диаграмма «Ишикава»: 1. Факторный анализ. Под факторным анализом понимается комплексное и системное изучение и измерение воздействия различных факторов на величину результативных показателей. Это один из механизмов экспертной оценки эффективности конкретного бизнеса и его основных аспектов. 2. GAP-анализ, или анализ разрывов (английское слово "gap" означает "разрыв"), является одним из эффективных методов стратегического анализа. С его помощью можно организовать поиск шагов для достижения заданной цели. 3. CVP-анализ - один из эффективных методов стратегического анализа (Cost - Volume - Profit; затраты - объем - прибыль). Он помогает руководителям предприятий выявить оптимальные пропорции между переменными и постоянными затратами, ценой и объемом реализации, минимизировать предпринимательский риск. 4. Диаграмма "Ишикава". Изучение отобранной и упорядоченной информации в процессе разработки стратегии направлено на получение как можно более ясного представления обо всех слабых и сильных сторонах деятельности данной компании, о возможностях, предоставляемых ей соответствующим рынком, а также об опасностях и угрозах, которые могут быть связаны с работой фирмы на этом рынке в будущем. Так же используются: управленческое обследование, анализ «цепочки ценностей» М. Портера и система управленческого анализа Mc Kinsey. В чём заключается принципиальное отличие между содержательными и процессуальными концепциями (теориями) мотивации. Ответ: Принципиальное отличнее заключатся в том , что в рамках содержательных теорий исходят из того мотивация строится на базе воздействия на внутренние побуждения (потребности) персонала, которые заставляют человека действовать. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей А. Маслоу; теория существования, связи и роста К. Альдерфера; теория приобретённых потребностей Д. МакКлелланда; теория двух факторов Ф. Герцберга. А в рамках подхода к мотивации процессуальных теории исходят из того, что мотивация персонала определяется не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель мотивации Портера – Лоулера. Кратко охарактеризуйте одну из содержательных концепций (теорий) мотивации. Ответ: Наиболее известна из содержательных концепций – теория мотивации А. Маслоу (пирамида А. Маслоу) А. Маслоу – американский психолог, один из лидеров так называемой гуманистической психологии. Пирамида потребностей Абрахама Маслоу – популярнейшая концепция из сферы психологии. Менеджеры давно догадались проецировать открытия гуманистической психологии на управлении персоналом. Так, работая по иерархии удовлетворения потребностей можно увеличить прибыль компании в два-три раза. Суть теории: потребности человека появляются по мере удовлетворения от низших к высшим. Основа человеческой жизни – физиологические нужды; неудовлетворенные потребности побуждают к действиям; если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая; потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения. Иерархически потребности возникают в следующей последовательности: Физиология – сытость, здоровье и пр. Безопасность – комфорт, стабильность жизненных условий, отсутствие страха и пр. Любовь и привязанности – общение, чувство заботы, внимания к себе и от себя к другому. Уважение – одобрение, признание достижений. Познание – учиться, овладевать новыми умениями, анализировать. Эстетические – упорядоченность, гармония, красота окружающего мира. Самоактуализация – личностный рост, поиск смысла жизни, реализация собственных духовных целей. В упрощенном виде пирамиду изображают из пяти уровней, объединяя «познание», «эстетику» и «самоактуализацию» в общую потребность в личностном росте. Согласно изложению автора у среднестатистического человека потребности возникают и удовлетворяются в подобной иерархии и перескоки с пропуском одного из уровней маловероятны. При этом достижение нового уровня не означает, что человек больше не нуждается в предыдущих – они по-прежнему должны удовлетворяться. К примеру, если человек дошел до уровня познания, но вдруг лишился уважения, семьи и безопасности, то он опускается на ступень физиологии – выжить, эта ступень двигает его вперед, а остальные снова нужно достигать. Поскольку все люди разные, то у конкретной личности может быть иная иерархия, но в среднем своих сотрудников необходимо рассматривать в разрезе среднего значения. Это позволит применять пирамиду Маслоу для эффективного менеджмента. Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности. Кратко охарактеризуйте одну из процессуальных концепций (теорий) мотивации. Ответ: Одной из теорий является теория Портера и Лоулера. Суть теории двух ученых в прямой взаимосвязи между приложенными усилиями, вознаграждением сотрудника и его удовлетворенностью. Простыми словами можно объяснить теорию так: сотрудник получает радость не только от денег, но и от результатов своего труда. Специалист старается выполнить поставленные задачи быстрее и лучше, чтобы получить заработную плату и, как следствие, внутреннее удовлетворение. Однако правило работает только в том случае, когда сумма вознаграждения оказалась не меньше ожидаемой. Мотивационная модель включает в себя следующие элементы: ценность вознаграждения – измеряется отношением сотрудника к обещанной заработной плате; вероятность оплаты – мнение сотрудника о том, насколько реально получение вознаграждения; затраченные усилия – активность работника, уровень стараний, вовлеченности, стремления к достижению поставленных целей; роль сотрудника – сложность и характер поставленных целей, а также знание инструментов, необходимых для осуществления планов; уровень способностей – определяется набором навыков и умений, необходимых для достижения результата и получения вознаграждения; результат – скорость, объем и качество выполненных задач; внутренняя награда – нематериальные блага: гордость, чувство личного превосходства, значимость для коллектива и компании; внешняя награда – материальные блага: денежные средства, карьерный рост; ожидаемая награда – личное мнение сотрудника о предполагаемом материальном и нематериальном вознаграждении; удовлетворенность – соответствие ожидаемой и фактической оценки своей работы со стороны руководства. Согласно теории, наибольшее удовлетворение получает тот, кто максимально выкладывается на работе. Старательные и активные сотрудники получают денежные премии и одобрение руководства, в то время как их безынициативные коллеги довольствуются меньшими благами. Применяя теорию Портера-Лоулера на практике, исследователи обнаружили ряд недостатков. Критики выделили следующие сложности в использовании модели: Определение умений и способностей человека субъективно, поэтому может оказаться ошибочным. Финансовые резервы мелкого бизнеса и частных компаний ограничены, поэтому не всегда есть возможность назначить соответствующее вознаграждение активному сотруднику. Как руководству, так и работнику бывает трудно сформулировать четкое представление об ожидаемой заработной плате. Несмотря на наличие недостатков, теория мотивации Портера-Лоулера принята во многих крупных организациях. Стимулировать персонал помогает основополагающий принцип модели: труд, нацеленный на результат, ведет к удовлетворению. Почему теорию иерархии потребностей Абрахама Маслоу графически изображают в форме пирамиды? Ответ: Графический вид пирамидой обусловлен иерархическим подходом к теории потребностей. В соответствии с теорией Маслоу, у человека после удовлетворения потребностей, стоящих на предыдущем уровне пирамиды, возникают следующие в иерархии потребности. Нельзя утверждать, что более высокие потребности полностью отсутствуют, пока не удовлетворены более низкие - но их актуальность мала. Кроме того, порядок потребностей может варьироваться у разных людей, предложенная пирамида отражает лишь наиболее устойчивый и распространенный вариант.  Что Вам известно о контроллинге? Чем отличается контроллинг от контроля? Ответ: Контроллинг является обособленным направлением деятельности в организациях, которое связано с осуществлением экономической функции и направлено на принятие правильных стратегических и оперативных решений руководящим персоналом. Контроллинг – это комплекс действий, направленных на сопровождение всех процессов необходимым информационно-аналитическим обеспечением для принятия правильных управленческих решений. Чаще всего они нацелены на увеличение прибыли в организации. Современный контроллинг на предприятии обязательно должен включать в себя систему менеджмента качества, управление рисками и системой ключевых показателей, а также управление процессами при реализации любого вида планирования. Зародившись в Англии, контроллинг был практически разработан в США и структурирован исследователями в Германии. В последнее время, вобрав в себя практику и теорию японского всеобщего управления качеством, контроллинг стал практическим воплощением именно японской философии производства. Согласно этой философии, производственная система должна основываться на саморегуляции, на инициативе участников производственного процесса и их активном понимании целей и задач организации. Очевидно, такой подход прямо противоположен установлению внешнего контроля за производственной системой и организацией. Процессы, выстраиваемые в рамках контроллинга, не нуждаются во внешнем контроле. Контроль противоположен контроллингу и в своем подходе к регулированию. Контроль завершает процесс, пассивно фиксируя его фактические параметры. Контроллинг же, напротив, активно участвует в создании процесса – это дизайн процесса, разработка системы показателей и потока их значений, отслеживание которых должно обеспечить заданное поведение процесса и привести к достижению стратегических целей. Формальные и неформальные обязанности персонала организации: краткая характеристика. Ответ: Все обязанности персонала организации можно разделить на два типы: формальные и неформальные. Формальные (официальные) обязанности персонала организации связи определяются на правовой основе и регламентируются законодательством, а также всевозможными уставами, порядками, инструкциями, указами и т.д. Такие обязанности персонала организации строятся независимо от личных факторов, основывается на «должностном» принципе. Как правило, такие обязанности персонала организации оформляются договором или соглашением в установленном законодательством письменном виде. Формальные обязанности персонала организации могут быть профессиональными, доносами, произведёнными, паритетными (между членами коллектива) и субординационными (между начальством и подчиненными), деловыми и рациональными. Неформальные (неофициальные) обязанности персонала организации складываются без всяких законодательных ограничений и на основе личных факторов и корпоративных традиций оргаиазции. Они могут быть как рациональными, так и эмоциональными, а также паритетными, субординационными, личными и даже деловыми. Этика и бизнес: общее и особенное. «Этичный бизнес»: миф или реальность? Ответ: Этика бизнеса (предпринимательства) включает в себя этику менеджмента (управленческую этику), этику делового общения, этику поведения и др. Бизнес - инициативная хозяйственная деятельность, осуществляемая как за счет собственных, так и заемных средств на свой риск и под свою ответственность, целью которой является становление и развитие собственного дела для получения прибыли и решения социальных проблем предпринимателя, трудового коллектива, общества в целом. Этика бизнеса - деловая этика, базирующаяся на честности, открытости, верности данному слову, способности эффективно функционировать на рынке в соответствии с действующим законодательством, установленными правилами и традициями. Существует две основные точки зрения на соотношение общечеловеческих этических принципов и этики бизнеса: 1) правила обычной морали к бизнесу не относятся или относятся в меньшей степени. Эта точка зрения соответствует концепции так называемого этического релятивизма, согласно которой для каждой референтной группы (т.е. группы людей, на мнение которых о своем поведении ориентируется данный субъект) характерны свои особые этические нормы; 2) этика бизнеса основана на всеобщих универсальных этических нормах (быть честным, не причинять вреда, держать слово и т.п.), которые конкретизируются с учетом специфической социальной роли бизнеса в обществе. «Этичный бизнес» - это не миф. Вести этичный бизнес – определенный тренд, и такие компании быстро привлекают к себе внимание и зарабатывают очки лояльности. Соблюдение правил не свидетельствует об этике, это азбука человеческих взаимоотношений. Этика - это прежде всего уважение к партнеру. Яркий пример неэтичного бизнеса - фирмы однодневки, которых в России становится все больше. Их руководство и сотрудники заинтересованы только в том, чтобы как можно быстрее заработать деньги, потратить их и разбежаться. А пример этичного бизнеса - солидные компании, которые заинтересованы не в сиюминутной прибыли, а в сохранении своей торговой марки. Деловое общение: сущность и основные формы (беседа, переговоры, совещание). Ответ: Деловое общение – это довольно жестко регламентированная, узкая коммуникация, направленная на достижение определенных целей. Его характер связан с решением рабочих вопросов. Выделяют самые разные формы делового общения, в зависимости от ситуации. Это и беседа, и переговоры, и служебная переписка, и даже издание приказов. Следует отличать формы делового общения от разновидностей межличностной коммуникации. В некоторых ситуациях они могут довольно тесно переплетаться. Но следует помнить, что межличностное общение не подразумевает под собой явной материальной выгоды. Среди большого разнообразия видов делового общения следует выделить: Устные виды. Разговор, беседа, переговоры, совещание, выступление перед коллегами, рекламное обращение, пресс-конференция, телефонный разговор. Письменные виды. Деловая переписка между партнерами и конкурентами, приказы и распоряжения руководства, служебные записки от подчиненных, договоры, акты. Любой из видов делового общения важен для успешного развития бизнеса. Умение правильно выбрать форму коммуникации – одна из важнейших составляющих успеха в бизнесе. Ситуативно-деловая форма общения предполагает гибкость всех участников, способность переключаться на другие варианты коммуникации. Кроме того, при выборе варианта общения необходимо учитывать личностные и психологические особенности собеседников. Это позволит достичь большего успеха в переговорах и беседах. Сущность и особенности невербальных коммуникаций. Ответ: Невербальные средства коммуникации способствуют созданию психологического контакта между партнерами, обогащают значения, передаваемые словами, отражают истолкование ситуации. Факторами, влияющими на невербальную сторону общения, выступают национальные особенности, состояние здоровья, профессиональный этикет, социальный статус, принадлежность к определенным возрастным группам. На основе намеренной и ненамеренной коммуникации выделяют несколько базовых невербальных средства общения: Поведенческие факторы. Вызваны физиологической реакцией: потоотделение от волнения, дрожь в случае холода или страха. Ненамеренные средства. Связаны с привычками людей (почесывание виска, болтание ногами, прикусывание губы). Коммуникативные сигналы. Передают краткие сведения об объекте, событии или состоянии. Существуют также универсальные известные всем сигналы, характерные для конкретной культуры. Яркими примерами выступают национальные нормы делового поведения, форма одежды, условные знаки приветствия и прощания (например принятые в Японии и США). |