Трудовое право. Вопросы Предмет и сфера действия трудового права
 Скачать 121 Kb.
|
|
Вопросы: 1. Предмет и сфера действия трудового права. Трудовое право - это важнейшая отрасль российского права, регулирующая при активном участии его субъектов трудовые отношения работников с работодателями и другие примыкающие, непосредственно с ними связанные, производные от них отношения и устанавливающая права и обязанности по труду на производстве субъектов трудового права и ответственность за их нарушение. Это вид социальных правил, система социально-трудовых норм, установленных, санкционированных и обеспеченных государством либо работодателем и являющихся регулятором социально-трудовых отношений. Трудовое право можно рассматривать в нескольких аспектах: 1. Трудовое право как наука – система теоретических взглядов, представлений, идей, возникающих в отношении предмета, метода, принципов, а также системы иных норм этой отрасли. 2. Как учебная дисциплина – совокупность логически и последовательно связанных между собой тем и разделов курса, которые необходимы для получения более полного представления о трудовом праве. 3. Как система правовых норм, связанных между собой предметами и функциональными характеристиками. Труд является в современном обществе категорией социальной, экономической, а также политической. Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность человека, которая в то же время развивает и преобразует самого человека. Труд - целенаправленная деятельность человека, реализующего его физические и умственные способности для получения определенных материальных или духовных благ, именуемых на производстве продуктом труда, продуктом производства. Говоря о правовом регулировании труда, имеем в виду регулирование отношений по труду, т.е. поведения людей в этих отношениях, а не труда как процесса деятельности. Трудовое право регулирует отношения по труду в общественной организации труда, т.е. на любом производстве. Всякий совместный груд требует его организации, управления и основан на определенной форме собственности на орудия в средства труда. Организация труда имеет две стороны: техническую и общественную (социальную). Техническая организация труда - это, во-первых, связь человека в процессе общего труда с орудиями труда, техникой, материалами, технологическим процессом, во-вторых, отражение отношения человека к природе, степень воздействия на нее при использовании ее в трудовой деятельности. Техническая организация труда правом не регулируется, для нее существуют технические инструкции, правила. Обе названные стороны общественной организации труда находятся в тесной связи и во взаимодействии, влияя друг на друга. Общественная организация труда - существующая в данном обществе, государстве связь между людьми в процессе совместного труда, включающая их отношения по собственности к средствам производства и к продукту труда. Общественная организация труда - исторически определенная его организация в каждом обществе, в общественном производстве. Труд можно классифицировать по различным основаниям: 1) по форме собственности на средства производства: единоличный труд, кооперативный (коллективный) труд; труд работающих собственников; 2) исходя из качественной характеристики труда: квалифицированный (сложный) и неквалифицированный (простой); 3) по признаку профессиональному; 4) по субъективным характеристикам работника (труд женщин, несовершеннолетних, инвалидов). Особое значение имеет деление труда на самостоятельный и наемный труд. Самостоятельный труд осуществляется его субъектом в условиях личной независимости, не требует вступления во взаимоотношения с кем-либо по поводу условий и порядка его применения. В этом смысле он и не может быть объектом отношений, способных подвергаться внешнему правовому регулированию, в частности, со стороны норм трудового права. Самостоятельный труд – это деятельность, при которой нет состава трудового отношения и отсутствует совместный (коллективный) процесс труда (например, индивидуальный предприниматель одновременно собственник средств и орудий труда, организатор производства и лицо, осуществляющее процесс трудовой деятельности). Напротив, несамостоятельный труд является организационно-управляемым, осуществляется в условиях зависимости работника от работодателя. Трудовое право интересует прежде всего несамостоятельный, наемный труд. В предмет трудового права входят также отношения, которые непосредственно связаны с трудовыми – предшествуют, сопутствуют им либо вытекают из них: 1) отношения по организации труда и управлению трудом; отношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. 2) отношения по трудоустройству у данного работодателя; 3) отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; 4) отношения материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; 5) отношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства; 6) отношения по разрешению трудовых споров. Предшествующие трудовым – отношения по трудоустройству у данного работодателя, а также по разрешению споров, возникающих при трудоустройстве. Сопутствующие трудовым – отношения социального партнерства, надзора и контроля, по организации и управлению трудом, профессиональной подготовке, материальной ответственности. Вытекающие из трудовых – отношения по спорам, вытекающим из незаконного увольнения, а также в отдельных случаях – споры по материальной ответственности бывшего работника, возникшей в период существования трудовых правоотношений. Сфера действия трудового права Общественные отношения, составляющие собственный предмет трудового права, как правило, полностью регулируются нормами трудового законодательства, но в то же время параллельно может возникнуть необходимость в использовании норм иной отраслевой природы, преследующих конкретные цели. Речь идет о возможности субсидиарного или дополнительного применения норм трудового права к трудовым отношениям, одновременно подпадающим под действие иной правовой отрасли, когда это обусловлено их характером или волей законодателя. Субсидиарность в трудовом праве имеет биполярный характер: с одной стороны, оно заимствует необходимые ему нормы у смежных отраслей права, с другой – предоставляет свои нормы для использования в смежных отраслях. Применение норм трудового права в субсидиарном порядке расширяет не предмет правового регулирования, а сферу его действия. Кумулятивное (разрешенное) применение норм трудового права означает, что иногда нормы трудового права применяются только в том случае, когда это разрешено нормой другой отрасли права. 2. Соотношение трудового права со смежными отраслями права. Трудовое право – самостоятельная отрасль российского права, тесно взаимодействующая с другими отраслями, такими как конституционное, гражданское, административное, право социального обеспечения и др. Соотношение трудового права с конституционном правом – конституционное право выступает основополагающим для трудового. Оно устанавливает право на труд, на отдых, закрепляет, что труд свободен и др. Нормы трудового права не должны противоречить нормам Конституции. Однако конституционные нормы находят свою конкретизацию в нормах трудового права. Трудовые отношения близко примыкают к гражданским отношениям, поскольку оба вида отношений возникают в силу договорных соглашений между сторонами и носят возмездный характер. Однако они отличаются по предмету договора: предметом трудового договора является сам процесс труда работника в соответствии с трудовой функцией и подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Предмет гражданских отношений – вещественный результат труда. Смежная область регулирования отношений трудовым правом и административным правом – деятельность государственных и иных служащих. В процессе своей деятельности они выполняют организующие функции или обеспечивают их выполнение. Поэтому деятельность служащего регулируется административным правом. Отношения служащего с органом (руководителем, бухгалтерией и т. п.) по поводу своего труда (нормирование, оплата и т. д.) к управлению не относятся и регулируются поэтому нормами трудового права. Взаимосвязь трудового и административного права проявляется, во-первых, в том, что некоторые административные правонарушения и принятые компетентными органами в связи с этим меры и решения могут служить основанием для изменения и прекращения трудовых отношений; во-вторых, в том, что некоторые отрицательные последствия неправомерных действий или бездействия субъектов трудовых правоотношений и некоторых иных непосредственно связанных с ними отношений предусмотрены не только в Трудовом кодексе РФ, но и в Кодексе РФ об административных правонарушениях. Трудовое право соприкасается и с правом социального обеспечения. Специфика единства и отличия трудового права от права социального обеспечения во многом объясняются историей «отпочкования» права социального обеспечения от трудового права. Право социального обеспечения – право на обеспечение нетрудоспособных, нуждающихся граждан, на социальную поддержку семей с детьми. Трудовое право и право социального обеспечения различаются по объектам, субъектам правоотношений. Объект трудовых отношений – сам процесс труда, объект отношений по социальному обеспечению – материальное благо (пенсии, пособия, льготы, компенсации). Для метода права социального обеспечения не характерны договорный порядок возникновения правоотношений и сочетание централизованного и локального регулирования отношений. Виды социального обеспечения и размеры пенсий, пособий не могут изменяться и конкретизироваться соглашением сторон, так как социальное обеспечение осуществляется только на основании законодательства и изменяется в соответствии с законом. Однако нередко право на получение мер социальной поддержки, видов социального обеспечения зависит от трудового вклада гражданина, наличия у него трудового стажа. Судебная практика Примером комплексного, системного подхода к пониманию и применению правовых норм, в том числе норм трудового права, могут служить решения Конституционного Суда РФ, который выявляет смысл и регулятивное значение норм права в их системной взаимосвязи. В частности, в Постановлении от 15 декабря 2011 г. № 28-П, признавшем ч. 4 ст. 261 ТК РФ в определенной мере противоречащей Конституции РФ, Конституционный Суд рассматривал проверяемую правовую норму именно «в системе действующего правового регулирования», оценивая ее содержание с учетом положений Конституции РФ и других норм трудового права. Указанная норма ТК РФ была признана не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой в системе действующего правового регулирования она, запрещая увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери, исключает возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми 3. Основные принципы российского трудового права. Под правовыми принципами понимаются руководящие начала, отражающие единство, содержание и направление развития данной системы права либо ее отдельных отраслей или институтов. Принципы обязательно проявляют себя в нормах права, а нормы права не могут не соответствовать правовым принципам. Перечень фундаментальных принципов правового регулирования труда был разработан Международной организацией труда и закреплен в принятой 18 июня 1998 года на сессии МОТ Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации. В состав этого перечня вошли следующие принципы: 1) свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; б) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; в) действенное запрещение детского труда; г) недопущение дискриминации в области труда и занятий. В Конституции РФ также провозглашены принципы правового регулирования труда. Принципы трудового права – это основополагающие идеи, нашедшие закрепление в законодательстве о труде, определяющие сущность, основные черты, внутреннее единство и развитие трудового права. Принципы трудового права имеют несколько классификаций с точки зрения и научного анализа, и прикладного. С точки зрения формальной определенности можно разделить все принципы на 2 группы: поименованные – содержатся в законодательных актах (ст. 2 ТК РФ и др. законы); непоименованные – непосредственно в законе не формулируются, но вытекают из системного толкования различных норм трудового права. По сфере действия принципы делятся на: 1) общеправовые - свойственные всем отраслям права (гуманизма, социальной справедливости, законности, принцип равенства перед законом); 2) межотраслевые – свойственные нескольким отраслям права (охраны здоровья, социального обеспечения, защита и охрана материнства и детства, принцип неприкосновенности и защиты частной собственности); 2) отраслевые - отражающие специфику отрасли права;3) внутриотраслевые - свойственные отдельным институтам отрасли права. Свои принципы имеют такие подотрасли как: коллективное трудовое право; индивидуальное трудовое право. В этой подотрасли также имеют свои принципы некоторые институты: · институт заработной платы, · институт охраны труда, · институт дисциплины труда · институт индивидуальных трудовых споров. Ст. 2 ТК РФ формулирует основные отраслевые принципы правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Все отраслевые принципы можно подразделить на несколько групп: 1. Принципы, выражающие политику государства в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости (свобода труда и распоряжения своими способностями к труду; выбора рода деятельности и профессии; принцип запрещения дискриминации в сфере труда; принцип запрещения принудительного труда; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; равенство прав и возможностей работников). 2. Принципы, содержащие руководящие начала в области установления условий труда работников (обеспечение права работников на участие в управлении организацией; социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; сочетание нормативного и договорного в регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений). 3. Принципы, определяющие правовое регулирование применения труда работников в сфере деятельности работодателя (обеспечение равенства возможностей работников в отношении карьерного роста и повышения квалификации; обеспечение права каждого работника на своевременную выплату справедливой заработной платы; соблюдение сторонами условий трудового договора; обязанность работника соблюдать дисциплину труда; обязанность сторон бережно относиться к имущественным правам контрагента). 4. Принципы, отражающие основные направления политики государства в области охраны здоровья и защиты трудовых прав работников (право работника на обеспечение сохранения его жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности; право на обязательное социальное страхование; право работников на объединение в профессиональные союзы для защиты своих трудовых прав и интересов; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке). 4. Классификация источников трудового права. Классификация: 1) Общепризнанные принципы и нормы международного права (п 4. Ст. 15 К. – составная часть правовой системы. ) · Всеобщая декларация прав человека 1948 г. – право на труд, свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда, защита от безработицы, равная оплата за равный труд; · ФЗ «О международных договорах» - ФС РФ в форме ФЗ ГД принимает простым большинством à СФ (большинством) à 7 дней През. à 14 дней à 7 дней публ. à 10 дней вст. в силу. Документы МОТ (В настоящее время Российской Федерацией ратифицировано 70 конвенций МОТ): · Филадельфийская декларация (1944 г.) – свобода объединений, запрещение детского труда, недопущение дискриминации · Конвенция МОТ «О специальном отдыхе на промышленных предприятиях» 2) Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. – 58,43 %) Базовые права человека в сфере труда: 1) право на объединения (ч. 1 ст. 30) 2) свободно распоряжаться своими способностями к труда, выбирать род деятельности и профессию ( ч. 1 ст. 37) 3) условия, отвечающие требованиям безопасности и гигиены (ч. 3. ст. 37) 4)вознаграждение за труд без дискриминации и не ниже установленного ФЗ МРОТ 5)защита от безработицы 6)индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая забастовку 7) право на отдых 8) запрет принудительного труда Ст. 134 – предложение о поправке и пересмотре- Конституционным собранием (3/5 СФ и ГД) 3) ФКЗ ФЗ «О порядке опубликования и вступления в силу ФКЗ, ФЗ, актов палат ФС (2/3 ГД) и (3/4 ФС) 14 à 7 à 10 дней. 4) ТК РФ (был принят Государственной Думой 21 декабря, одобрен Советом Федерации 26 декабря и подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 года. С 1 февраля 2002 года он вступил в силу.) !!!Содержит 6 частей, 14 разделов, 62 главы!!! 5) ФЗ (14 à 7 à 10 дней) Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19.04.1991 N 1032-1 определяет правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы Федеральный закон "Об объединениях работодателей".от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ . Данный закон не направлен на регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, он определяет правовое положение одной из сторон социального партнерства в сфере труда - объединений работодателей - некоммерческих организаций, объединяющих на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления 6) Указы Президента Акты Президента Российской Федерации в течение 10 дней после дня их подписания подлежат официальному опубликованию в "Российской газете", Собрании законодательства Российской Федерации и на "Официальном интернет-портале правовой информации" (www.pravo.gov.ru), функционирование которого обеспечивает Федеральная служба охраны Российской Федерации. Акты Президента Российской Федерации, имеющие нормативный характер, вступают в силу одновременно на всей территории Российской Федерации по истечении семи дней после дня их первого официального опубликования. Иные акты Президента Российской Федерации, в том числе акты, содержащие сведения, составляющие государственную тайну, или сведения конфиденциального характера, вступают в силу со дня их подписания. Акты Правительства Российской Федерации, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающие правовой статус федеральных органов исполнительной власти, а также организаций, вступают в силу одновременно на всей территории Российской Федерации по истечении семи дней после дня их первого официального опубликования. · «О приведении актов Президента РСФСР и Президента РФ в соответствии с ТК» · «Об установлении звания героя труда» 7) Постановления Правительства РФ Датой официального опубликования постановления или распоряжения Правительства Российской Федерации считается дата первой публикации его текста в одном из официальных изданий Российской Федерации. Постановления Правительства Российской Федерации, за исключением постановлений, содержащих сведения, составляющие государственную тайну, или сведения конфиденциального характера, подлежат официальному опубликованию не позднее пятнадцати дней со дня их принятия, а при необходимости немедленного широкого их обнародования доводятся до всеобщего сведения через средства массовой информации безотлагательно. Постановления Правительства Российской Федерации, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, вступают в силу не ранее дня их официального опубликования. Иные постановления Правительства Российской Федерации вступают в силу со дня их подписания, если самими постановлениями Правительства Российской Федерации не предусмотрен иной порядок их вступления в силу. Распоряжения Правительства Российской Федерации вступают в силу со дня их подписания. Акты Правительства Российской Федерации могут быть обжалованы в суд «О продолжительности ежегодно дополнительных оплачиваемого труда, предоставляемого отдельным работникам» «Об особенностях направления работников в служебные командировки» 8) Акты министерств и ведомств (приказы, распоряжения, правила, инструкции) · «Об утверждении порядка регистрации безработных граждан» · Приказ Минзравсоцразвития «О классах профессионального риска» 9) Законы субъектов РФ (принимаются большинством голосов от числа изб. депутатов) · «О социальном партнёрстве в сфере труда на территории Самарской области» · «О транспортном налоге на территории Самарской области» 10) Акты ОИВ субъектов РФ · Пост. Прав. Самарской области «Об утверждении Положения о предоставлении работодателем (инф. сведений) в органы службы занятости мест Самарской области» · «Об утверждении мероприятий по содействию занятости граждан» 11) Акты ОМС Дума г. Томска. «Об утверждении Положения о порядке и размеров возмещения расходов, связанных со служебными командировками лиц, работающих в Думе г. Томска Постановление Администрации г. Томска «Об организации временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время на территории МО г. Томск» 12) Локальные нормативные акты. 5. Значение конвенций Международной организации труда (МОТ) и иных международных правовых актов в регулировании социально-трудовых отношений. Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с помощью международных соглашений государств (многосторонних и двусторонних договоров) и др. международно-правовых средств вопросов, связанных с применением наёмного труда, улучшением его условий, охраной руда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников. Международные акты о труде. Выделяют многосторонние и двусторонние договоры. Многосторонние договоры: универсальные договоры (может присоединиться любая страна) и региональные (складываются в пределах географической общности). Среди универсальных договоров особое значение имеют акты МОТ (международной организации труда). МОТ была создана в 1919 г. при Лиге Наций. В деятельности МОТ участвуют по 3 представителя от каждого гос-ва (представитель гос. органов, представитель работников и представителей работодателей). За всю историю деятельности МОТ принято 200 конвенций; Россия ратифицировала 60 конвенций. Кроме конвенций также принимаются рекомендации (они могут содержать различные варианты поведения); они не являются международным договором и не требует ратификации. В середине 90-х гг. начали говорить о кризисе МОТ. Основными способами международно-правового регулирования труда в наст. вр. являются ООН и МОТ. Устав ООН принят в Сан-Франциско 26.06.1945 г. МОТ является специализированным учреждением ООН и в соотв. со своим уставом наделяется полномочиями по принятию международных конвенций и рекомендаций, в т.ч. и по вопросам труд. отношений. Постоянным органом МОТ являлся Международное Бюро Труда (МБТ), выполняющее функции секретариата МОТ. Конвенция № 47«О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» (1935 г.); Конвенция № 131 «Об установлении минимальной заработной платы» (1970 г.), По своему содержанию норм. акты МОТ обычно классифицируются по след. группам: акты, осуществляющие защиту основных прав и свобод человека в области труда; акты, относящиеся к обеспечению занятости, защите от безработицы; акты, регулирующие условия труда; акты по безопасности и гигиене труда; акты, регулирующие труд работников, нуждающихся в повышенной правовой защите; акты, регулирующие труд отдельных категорий работников; акты регулирующие сотрудничество организаций работников, работодателей, гос-ва, мирные способы разрешения труд. Конфликтов. 6. Локальные нормативные правовые акты: понятие, виды, способы разработки и принятия. Отдельно в ст. 8 ТК РФ говорится о локальных нормативных правовых актах. Это разновидность источников трудового права, которая регламентирует трудовые и связанные с ними отношения в пределах конкретного работодателя в объеме, который допускается или санкционируется законодателем. Единолично: -должностные инструкции -штатное расписание -о командировках - устав -о персональных данных -документы технологического процесса (по выполнению работ) -положения о структурных подразделениях С учетом мнения профсоюза Обязательные: · ПВТР · График отпусков · Положение об охране труда Необязательные: · Об аттестации работников · Об оплате труда · Премирование · О профессиональной подготовке · Формы расчётного листа (описание того, из чего состоит з/п работника) · О перечне работников с ненормированным днем · О рабочем времени (.любые ЛА) Локальные нормативные акты, несмотря на общие требования, которые к ним установлены, могут различаться по некоторым признакам. К основным общим требованиям можно отнести следующие: локальный нормативный акт принимается работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников (в случаях, установленных Трудовым кодексом); нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ); локальные нормативные акты должны быть доведены до сведения работника под роспись; локальные нормативные акты носят обязательный характер. За неисполнение их положений работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а работодателя – к административной. Классификации Локальные нормативные акты можно разделить на обязательные (наличие которых в организации установлено законодательством) и необязательные (которые работодатель принимает по своему усмотрению). К обязательным, в частности, относятся: документ, устанавливающий порядок обработки и защиты персональных данных, например Положение о персональных данных (п. 8 ст. 86 ТК РФ); документ, устанавливающий систему оплаты труда, например Положение об оплате труда (ч. 4 ст. 135 ТК РФ); правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ); правила и инструкции по охране труда (ч. 2 ст. 212 ТК РФ); документ, определяющий порядок аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). К необязательным локальным актам можно отнести положения о персонале, о добровольном медицинском страховании, должностные инструкции и т. д. По сфере действия локальные нормативные акты могут быть общего характера, которые распространяются на всех работников организации (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т. д.), и специального (положения о направлении в командировки, о вахтовом методе работы и др.). По предмету действия: · Локальные акты, определяющие правила поведения в рамках производственной деятельности работодателя. Это правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты относительно режимов рабочего времени. Такие акты могут быть в том числе в составе правил внутреннего распорядка, а могут быть и отдельно. · Локальные акты, определяющие количество труда и устанавливающие нормы технологического процесса. Это локальные акты о нормах (нормировании) труда, локальные акты с нормами о технологическом процессе. · Локальные акты, связанные с оплатой или вознаграждением за труд. Эти акты имеют исключительную цель вознаграждения. Также эти акты могут обеспечивать компенсацию расходов работника. · Локальные нормативные акты, определяющие реализацию права работника на отдых. Например, график отпусков, правила внутреннего распорядка, правила предоставления междусменного отдыха. По порядку принятия: · Принятие локального акта работодателем единолично. · Принятие локального акта с учетом мнения представительного органа (ст. 372 ТК РФ). Смысл процедуры в том, чтобы ее провести, результат ее не важен. · Принятие локального акта по согласованию с представительным органом – такой способ может быть установлен только коллективным договором. Локальный акт не имеет юридической силы, если не получено согласие. · Принятие локального нормативного акта одновременно с коллективным договором в качестве приложения к нему в порядке коллективных переговоров. Порядок принятия локальных актов Создание каждого локального нормативного акта проходит несколько этапов: разработка, согласование, утверждение, введение в действие. Данный порядок может быть, в свою очередь, установлен локальным актом, 234например, положением о порядке принятия локальных нормативных актов организации. Разработка локальных актов осуществляется созданной на основании приказа работодателя рабочей группой или назначенным работником-исполнителем. В зависимости от назначения локального акта такое задание может поручаться кадровому работнику (например, разработка проекта правил внутреннего трудового распорядка), главному бухгалтеру (создание положения о системе оплаты труда), руководителям структурных подразделений (разработка должностных инструкций) и т. д. При этом, как правило, каждый разработанный локальный нормативный акт проходит процедуру согласования со специалистами других служб– бухгалтерии, отдела кадров, юридического отдела и т. д. Свое несогласие или замечания по проекту документа визирующие работники могут излагать на отдельном листе согласования. После окончательного согласования локальный акт передается на утверждение руководителю. В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения работодатель согласно ст. 372 ТК РФ направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (представительный орган работников). Данный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме. В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим ТК РФ. Обратите внимание При получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации ГИТ обязана в течение одного месяца провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения. Если согласие достигнуто, акт утверждается руководителем организации или иным уполномоченный лицом. Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. После утверждения локальный нормативный акт следует зарегистрировать в соответствующем журнале. Кроме этого, в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. С лицами, принимаемыми на работу, сделать это нужно до подписания трудового договора.Каким способом ознакомить работника с локальными актами, определяет работодатель. Это может быть лист ознакомления, оформленный как приложение к локальному акту или к трудовому договору, а может быть отдельная учетная форма. 7. Принципы действия законодательства о труде в пространстве. Разграничение полномочий РФ и субъектов РФ в сфере регулирования социально-трудовых отношений. Сфера действия нормативных правовых актов,содержащих нормы трудового права,в пространстве зависит от вида соответствующего источника трудового права. Федеральные законы и подзаконные акты распространяют свою юридическую силу на всю территорию РФ, если в таком нормативном акте не ограничивается сфера его действия. Законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ действуют на территории соответствующего субъекта РФ. Акты органов местного самоуправления могут применяться на территории того муниципального образования, где они были приняты. 8. Принципы действия законодательства о труде по юридической силе , во времени и по кругу лиц. Действие актов по юридической силе: Важно определить от чего зависит юридическая сила. Зависит от: 1) Способа принятия Обычно приоритет имеют акты, принятые в законодательном порядке. Приоритет также за К РФ. 2) Цель и характер обобщения нормативного акта Конституционные законы Кодифицированные акты 3) Место нормотворческого органа в структуре органов государственной власти Правительство – приоритет по отношению к федеральным министерствам Министерства Исполнительные органы государственной власти, осуществляющие функции по специальной компетенции. 4) По времени принятия Акт, принятый позднее, должен быть более высокий по юридической силе. Сравнительная юридическая сила актов, содержащих нормы трудового права, всегда определяется при помощи группы правил, определяющих коллизионные принципы взаимодействия: Способ принятия. Те акты, которые приняты более демократическим путем, будут сильнее. Время принятия акта. Бывает так, что есть 2 закона, которые устанавливают разные правила. Традиционным принципом является следующий: новый акт отменяет действие предыдущего в соответствующей части. Здесь отражается новый подход нормотворца к регулируемым отношениям. Характер отношений, на которые направлен этот акт, и место этого акта в сравнении с другими. Если имеет место сужение сферы регулирования, то специализированный акт имеет преимущество перед общим даже в том случае, если он был принят ранее. Общий закон не может отменить специальный, если в самом законе не закреплены такие правила, как в трудовом кодексе. Компетенция органа и его место в структуре органов, уполномоченных на принятие норм. Принципы действия во времени: Статья 12, 423, 424 ТК РФ – закон действует на будущее время и применяется к отношениям, которые возникли после принятие закона, он также может применяться и к отношениям, возникшим до введения в действие кодекса, если правоотношения продолжаются. Ретроактив – действие назад. Ультраактивность – действие норм акта, утратившего силу фактически и юридически, возможность его применения к отношениям, существующим в настоящем. Улучшение правового положения – акты, улучшающие правовое положение должны применяться, и обратная ситуация. Во времени принимаются акты СССР в силу статьи 423 ТК РФ – в части, не противоречащей ТК РФ. Принципы действия по кругу лиц: Статья 11 ТК РФ – нормы трудового законодательства применяются ко всем работниками и работодателям на территории РФ и за ее пределами (в качестве исключения). Нужно знать случаи, когда ТЗ применяется субсидиарно (дополнительно) к специальному законодательству (это касается муниципальных служащих, гражданских служащих) применение норм ТП по умолчанию (если не урегулировано специальным). Когда отношения регламентируются Гражданско-правовым договором, кроме случаев притворного договора, и когда на основе этого договора возникли правоотношения. Если есть признаки данного договора в судебном порядке лицо может требовать распространения норм ТЗ на соответствующие отношения. Не распространяется ТЗ на отношения, связанные с военной службой по причине специфики трудового регулирования. Правоохранительная служба – не применяется нормы ТЗ, кроме случаем, прямо установленных законом. Исполнение уголовных, административных наказаний (аналогично). Не распространяется на членов наблюдательных советов. Задачи. 1) 1. родители детей, посещающих комбинат, произвели в нескольких комнатах косметический ремонт, а также сшили новогодние костюмы для всех детей – гражданско-правовые отношения, заключается договор между родителями и ДОУ, где расписаны права и обязанности сторон, н-р, 2.2. Родители (законные представители) обязуются: 2.2.12. Выполнять решения родительского комитета МБДОУ, решения родительских собраний. 2. электрик ОАО сделал праздничную иллюминацию здания – трудовые правоотношения, если это прописано в трудовом договоре 3. приглашенный по договору художник оформил актовый зал –гражданско-правовой договор по оказанию услуг. 4. воспитатели после работы украсили елку и актовый зал, потратив на это несколько вечеров – это отношение, непосредственно связанное с трудовым: отношение по участию работников и профсоюзов в установлении условий труда. 5. игрушки для елки и подарки детям делали во время занятий члены кружка мягкой игрушки. – добровольно Задача 2 Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса. Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. (то есть это возможно). Комментарии к статье: 9. Как вытекает из ч. 4 комментируемой статьи, коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Указанный "иной порядок" устанавливается с учетом норм закона, имеющих обязательный (императивный) характер. Например, нельзя устанавливать в коллективном договоре сокращенные по сравнению с правилами комментируемой статьи сроки предупреждения выборного профсоюзного органа, учета мотивированного мнения этого органа, отказ от проведения аттестации или от включения в состав аттестационной комиссии представителя профсоюза. Вместе с тем возможно увеличение указанных сроков либо установление в коллективном договоре правила об учете мнения выборного профсоюзного органа при увольнении работников по иным основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, либо увольнении определенных категорий работников или по определенным основаниям с согласия этого органа. + в качестве аргумента: Коллективный договор, впрочем как и все остальные локальные акты работодателя, не должен содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). (в нашем случае, он даже улучшает) Обратимся к определению понятия «коллективный договор», чтобы понять его сущность (право это или обязанность): Статья 40. Коллективный договор Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Исходя из процедуры принятия коллективного договора: и представители работников и представители работодателя участвуют при его создании и подписании, он является обязанностью (иначе какой смысл его подписывать, если всегда можно отказаться от исполнения), поэтому увольнение в нашем случае является неправомерным! (Но это не точно). * аргументом: На практике, заключая коллективный договор, стороны чаще всего преследуют следующие цели: – стабилизация трудовых правоотношений с работниками; – усиление социальной защиты и материальной поддержки работников. Отметим, что заключение коллективного договора должно базироваться на следующих принципах: - обязательность выполнения коллективного договора; - контроль за выполнением коллективного договора; - ответственность сторон их представителей за невыполнение по их вине коллективного договора. Ответственность: Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению. Предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3 000 до 5 000 рублей. ст. 5.31 КоАП РФ Задача 3. Задача 4. Задача 5. Задача 6. Это условие не будет соответствовать ни статье 125 Трудового Кодекса РФ, ни иным положениям Трудового Кодекса, так как, во-первых, в статье 125 закреплено лишь одно ограничение, касающееся разделения ежегодного оплачиваемого отпуска не части. О дополнительных ограничениях в данной статье не сказано. Во-вторых, согласно абзацу 4 статьи 8 Трудового Кодекса РФ «нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению». В том же абзаце содержится информация о том, что в подобных случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения». В итоге, издание локального нормативного акта, подобного описанному в задаче, приведёт к ухудшению положения состояния работников данной организации, так как у работников не будет возможности использовать отпуск продолжительностью менее 7 дней. При этом вполне возможно, что такой отпуск им понадобится. Таким образом, согласно абзацу 4 статьи 8 Трудового Кодекса, данный локальный нормативный акт не будет подлежать применению. Нет, это не будет иметь значения, так как, согласно абзацу статьи 9 Трудового Кодекса РФ, «коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению». Невозможно регулирование порядка предоставления отпусков локальным нормативным актом или коллективным договором. Задача 7. 1. В пользу позиции профсоюзного комитета - статья 370 ТК РФ, в которой указано, что: профессиональные союзы имеют право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений. Статью 371 ТК РФ, в соответствии с которой Работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом. 2.В пользу позиции инициативной группы - работодатель может отказаться от данных условий, не придя к согласия во время переговоров(в соответствии со ст. 40 ТК РФ) |