КР (2). Введение Организация и ее функции

Название	Введение Организация и ее функции
Дата	17.07.2022
Размер	226.85 Kb.
Формат файла
Имя файла	КР (2).docx
Тип	Реферат #632275

Содержание

Введение……………………………………………………………………….. 3

Организация и ее функции……………………………………………….. 4
Личность и факторы ее поведения в организации……………………… 6
Влияние личностных факторов на эффективность
реализации функции организации…………………………………………….. 14

Заключение…………………………………………………………………… 18

Библиография………………………………………………………………… 19

Введение

Проблема личности является одной из важнейших в психологии.

На современном этапе актуализируется она в сфере управления. Связано это с ростом роли и значения человеческого фактора, закономерностей человеческого поведения, а соответственно и мотивации управленческой деятельности. Каждый человек в течение своей жизни, так или иначе, связан с организациями. Именно в организациях или при их содействии люди учатся, работают, преодолевают неудачи, развивают науку и культуру, вступают в отношения. В рамках организаций осуществляется человеческая деятельность. Нет организаций без людей и нет людей, которым не приходилось бы иметь дело с организациями.

На начальном этапе своего развития психология управления основное внимание уделяла планированию, экономике, организационно-технической сфере управления. В 70-е годы XX в. с осознанием роли организации
и участников управленческой деятельности началось активное изучение основных характеристик групп, человеческого фактора, поведения личности. В центре исследований проблем управления был человек, его личностные качества, возможности, свойства. Новое видение системы управления, новый подход к управленческой деятельности стали базироваться на признании приоритета личности перед производством, прибылью, интересами организации.¹ Такой подход существенным элементом современной культуры управления, важным фактором влияния на сознание личности, ее поступки, помыслы, желания и ожидания. Особое влияние личностных факторов
на эффективность реализации функций организации невозможно переоценить.

Актуальность тематики определена тем, что организация для эффективного функционирования и стабильной доходности нуждается
в сочетании определенных управленческих и исполнительских качеств.

Трудно переоценить значение руководства организацией для её общей эффективности.

Руководство призвано структурировать, координировать и оптимизировать работу компании.

Грамотное руководство способно вывести предприятие в лидеры.

Просчеты руководителей, напротив, могут дорого обойтись предприятию и обернуться ослаблением его позиций. Таким образом, личность руководителя, его качества, деловая репутация и характер будут оказывать существенное влияние на эффективное функционирование организации.

Объектом работы выступает эффективность работы организации.

Предметом является изучение степени влияния личностного фактора в руководстве на эффективность работы организации.

Целью выступает рассмотрение воздействия личностных характеристик руководителя на эффективность деятельности предприятия.

Задачи работы:

Рассмотреть общие задачи и принципы руководства предприятием;
Понять, какие критерии являются необходимыми для эффективного руководства организацией;
Проанализировать потенциал личностного фактора в управлении организацией.

1. Организация и ее функции

Термин организация применяется очень широко.

В менеджменте этот термин используется, по крайней мере, в двух смыслах.

В широком смысле организация рассматривается как предприятие - функционально - целевая общность людей, с присущей ей социальной структурой, каналами коммуникации, ориентации, координации, управлений и контроля, формирующаяся на основе разделения труда, специализаций функций и иерархизированной системы взаимодействия между индивидами, группами и структурными подразделениями для удовлетворения социальных потребностей индивидов и общества.²

В узком смысле организация - это процесс определения наиболее существенных связей среди людей, задач и видов деятельности с целью интеграции и координации организационных ресурсов для эффективного выполнения поставленных целей.

Организации создаются и существуют вследствие того, что заданная цель не может быть достигнута единственным человеком или даже несколькими людьми, работающими независимо.

Менеджеры занимаются организационной деятельностью, чтобы выполнить три вещи.

Первое, процесс организации повышает эффективность и качество работы.

Только в процессе организации могут быть созданы условия для достижения синергии.

Иными словами, группы людей, эффективно работающих вместе, могут сделать гораздо больше, чем если бы они трудились по одному.

Принципы руководства компанией чрезвычайно разнообразны. Перечислим наиболее важные из них.³

Прежде всего, важен принцип разделения труда. Работники должны трудиться в соответствии со своей квалификацией и в рамках определенной специализации, ограниченной жесткими рамками.

Разграничение труда и разделение компетенций поможет повысить эффективность работы на каждом отдельно взятом участке.

Но как координировать разрозненные отделы, цеха, департаменты
и прочее? В этом случае на помощь приходит второй принцип – единство руководства. Это означает централизацию и стремление к единой цели.

Третий принцип – мотивация и стимулирование. Этот принцип дополняет эффективность реализации предыдущего и позволяет оптимизировать эффективность работы каждого сотрудника.

Четвертый принцип, который хотелось бы отметить – это стабильность персонала.

Вряд ли будет новостью тот факт, что высокая текучка не способствует сохранению эффективности предприятия.

Ведь в таком случае организации приходится постоянно тратить время и ресурсы на обучение и введение в курс дела неопытных новичков, в результате чего производственный процесс тормозится, а доходы снижаются.

Необходимо принимать меры по удержанию ценных и квалифицированных сотрудников.

Пятый принцип – ориентация на потребителей. Нами уже была обоснована важность клиентоориентированности. Игнорирование интересов и потребностей потребителей может привести предприятие к плачевной ситуации и резко снизить спрос на продукцию.

Кроме того, руководство предприятия может ориентироваться и на другие принципы, способствующие повышению эффективности.

Среди них – расширение деятельности предприятия, поиск новых ниш рынка, поиск нестандартных решений, проведение политики взаимоуважения среди персонала и руководства, внимания, признания, экономичности и др. Именно от руководства зависит каким именно путем пойдет предприятие и на что оно будет ориентироваться.

2. Личность и факторы ее поведения в организации
В общем виде развитие личности может быть представлено как процесс и результат вхождения человека в новую социокультурную среду. При благоприятных условиях этот процесс включает три фазы: адаптация, индивидуализация и интеграция. Если не удается преодолеть трудности адаптации, возникают конформизм, зависимость, робость, неуверенность. Если нет понимания индивидуальности, то возможно формирование негативизма, агрессивности, подозрительности. Если не устраняется противоречие между стремлением быть особенным и требованиями общности на стадии интеграции, то наступает дезинтеграция и, как следствие, либо изоляция, либо вытеснение личности из общности, либо ее деградация с возвратом на более ранние стадии развития. Интересно исследовать, что происходит с личностью в процессе ее вхождения во власть и как этот процесс развивается для разных личностей, для людей с разным воспитанием, ценностными ориентациями, установками, мотивами и т. п.

Очень важен для возрастного развития личности период отрочества
и юности, когда личность начинает выделять себя в качестве объекта самопознания и самовоспитания.

Многочисленны характеристики и свойства, рассматриваемые и как элементы системы «личность», и как проявления личности, и как внутренние факторы, определяющие эти проявления. В ученой среде существует множество разнообразных точек зрения на понятие и сущность такого сложного явления, как личность, знание которых необходимо каждому человеку и тем более руководителю, пытающемуся оказывать влияние
на поведение людей в процессе трудовой деятельности. Попытаемся свести составляющие личности в схему (рис. 1).

Психические свойства, или свойства психики, связанные
с особенностями нервной системы, отражаются в таких общеличностных характеристиках, как темперамент и общий интеллект.

Психические состояния – разные виды интегрированного отражения воздействий на субъекта как внутренних, так и внешних стимулов без отчетливого осознания их предметного содержания (бодрость, усталость, апатия, эйфория, отчуждение, утрата чувства реальности, скука и т. п.). Психология как наука изучает факты, закономерности и механизмы психики.

Подробно о структуре личности в психологическом аспекте говорится в многочисленных источниках по психологии, социологии, социальной психологии. Хотелось бы остановиться на некоторых из характеристик личности, менее освещенных, чем другие.

Направленность личности – это система побуждений, определяющая избирательность отношений и активность человека.

Исторически существовали такие точки зрения на генеральные источники активности, на смысл жизни человека: стремление
к удовольствиям (гедонизм), исполнение долга (И. Кант), сексуальные влечения (3. Фрейд), «социальные стремления к господству или подчинению» (А. Адлер). Ф. Энгельс писал, что человеком могут двигать материальные интересы, помыслы и страсти, а в конечном итоге – внешние причины, обстоятельства жизни, экономические, моральные и политические отношения. Побуждать человека могут и материальные, и идеальные мотивы.

Направленность личности может определяться совокупностью нижеследующих факторов.

Рис. 1. Структура личности

Мотивы – осознанные побуждения к деятельности или поведению. Это внутренние побуждения, вызываемые неудовлетворенными потребностями, интересами, убеждениями и т. п. Мотивы формируются в сознании человека (в отличие от стимулов, которые являются внешними по отношению к человеку побуждениями к деятельности. Стимулом в Древнем Риме называли тонкий заостренный шест, которым управляли лошадьми, запряженными в колесницу). При ощущении голода в сознании человека формируется мотив к удовлетворению потребности в еде, и человек проявляет активность, которая может привести его к удовлетворению этой потребности. Желая получить хорошие производственные результаты, организация придумывает стимулы (меняет уровень оплаты труда, обещает премии, «повесить портрет на доску почета», угрожает увольнением и т. п.). При этом корпорация исходит из того, что предлагаемые стимулы произведут нужное изменение трудового поведения. Чтобы этого добиться, предлагаемые стимулы должны соответствовать мотивам человека, его актуальным потребностям, интересам, ожиданиям и т. п. (правило грамотного стимулирования). Не даст ожидаемого результата обещание морального стимулирования (та же «Доска почета»), если работник хочет получить денежное вознаграждение, и наоборот.

Потребность – испытываемая человеком необходимость
в определенных условиях жизни и развития. Выделяют материальные потребности, духовные (когнитивные, т. е. познавательные, эстетические), общественные (общественная деятельность, труд, статус, оценка других, дружба, любовь).

Интерес – избирательное отношение личности к объекту в силу его жизненного значения или эмоциональной привлекательности. Интересы возникают на основе потребностей, но не сводятся к ним: потребность выражает необходимость, а интерес – личную приязнь. Углубившийся или утвердившийся интерес может перерасти в потребность. Виды интересов, как и потребностей, – материальные, духовные, общественные. Непосредственный интерес – к самому процессу деятельности, опосредованный – к результату. Пассивный интерес – созерцательный, активный связан с овладением объектом интереса. Интересы могут быть широкими, глубокими, узкими, различаться по объему.

Мировоззрение – система взглядов на природу, общество и человеческое мышление. Это ядро направленности личности, ее отношения к различным сторонам общественной жизни. Оно же – высший регулятор поведения и действий личности, определяет общую направленность личности, ее целеустремленность, придает стойкость и твердость характеру, сказывается на облике человека, на совокупности особенностей поведения и действий, привычек и наклонностей.

Качество мировоззрения определяется следующими признаками: научность (богатство и глубина знаний, свобода от суеверий, страхов, неуверенности), систематичность и цельность, логическая последовательность и доказательность, степень обобщенности и конкретности (умение за деревьями видеть лес и наоборот), связь с деятельностью и поведением (в отсутствие связи проявляются лицемерие, двойная мораль).

Убежденность – глубокая и обоснованная вера человека в принципы и идеалы, которым он следует в жизни. Идеи должны слиться с чувством и волей; поступки, противоречащие принципам, невозможны.

Идеал – образ, которым руководствуется личность в настоящем и который определяет план самовоспитания. Имеют место два типа отношения к идеалу: созерцательное и деятельное.

Ценностная ориентация – избирательное отношение человека к материальным и духовным ценностям, система его установок, убеждений, предпочтений, выраженная в поведении.

Интеллект (умственный) – от лат. понимание, познание, определяется как:

1) общая способность к познанию и решению проблем, определяющая успешность любой деятельности и лежащая в основе других способностей;

2) система всех познавательных способностей индивида: ощущения, восприятия, памяти, представления, мышления, воображения;

3) способность к решению проблем без проб и ошибок, «в уме».

Понятие интеллекта как общей умственной способности применяется в качестве обобщения поведенческих характеристик, связанных с успешной адаптацией к новым жизненным задачам.

Р. Стернберг выделил три формы интеллектуального поведения:

1) вербальный интеллект (запас слов, эрудиция, умение понимать прочитанное);

2) способность решать проблемы;

3) практический интеллект (умение добиваться поставленных целей и пр.).

Ж. Пиаже рассматривал интеллект как высший универсальный способ уравновешивания субъекта со средой (структурно-генетический подход). Основоположник факторно-аналитического подхода Ч. Спирмен выдвинул идею «генерального фактора», рассматривая интеллект как общую умственную энергию, уровень которой определяет успешность выполнения любых тестов.

Ч. Спирмен выявил также «групповые» (механический, лингвистический, математический) и «специальные» факторы интеллекта, определяющие успешность выполнения отдельных тестов.

К числу наиболее распространенных принадлежит также концепция

Р. Кеттела о двух видах интеллекта, соответствующих двум выделенным им факторам: текучем и кристаллизованном.

Не меньшую популярность имеет модель Дж. Гилфорда, который выделил три измерения интеллекта: умственные операции, особенности материала, используемого в тестах, полученный интеллектуальный продукт. Сочетание этих элементов («куб» Гилфорда) дает 120 интеллектуальных факторов, часть из которых удалось идентифицировать в эмпирических исследованиях. Следуя логике Гилфорда, нет оснований считать любого человека, каким бы он ни казался непригодным для исполнения должностных обязанностей, лишенным интеллекта или обладающим малым интеллектом: высока вероятность, что его интеллект лежит в иной плоскости и предрасположен к решению иных задач. Человеку следует помочь определить специфику своего интеллекта и найти соответствующую сферу деятельности.

Заслугой Гилфорда является выделение социального интеллекта как совокупности интеллектуальных способностей, определяющих успешность оценки, прогнозирования и др. в поведении людей. Кроме того, он выделил способность к дивергентному мышлению — порождению множества оригинальных и нестандартных решений, – идущему одновременно в разных направлениях, отступающему от логики. Напомним, что конвергентное мышление – логическое, однонаправленное. Именно дивергентное мышление лежит в основе креативности человека – его творческих возможностей, способностей, которые могут проявляться в мышлении, чувствах, общении, отдельных видах деятельности, характеризовать личность в целом и/или
ее отдельные стороны, продукты деятельности, процесс их создания. Креативность рассматривается как важнейший и относительно независимый фактор одаренности, который редко отражается в тестах интеллекта
и академических достижений. Напротив, она определяется не столько критическим отношением к новому с точки зрения имеющегося опыта, сколько восприимчивостью к новым идеям.

Сегодня большинство исследователей сходятся на том, что общий интеллект существует как универсальная психическая способность. Какой вид памяти, мышления, ощущений, чувств, восприятия и других сложных психологических свойств, качеств, процессов наиболее существен для достижения успеха в конкретном виде деятельности? Это должны определять опытные специалисты.

Американский ученый Д. Гоулман использует концепцию эмоциональных способностей, или эмоционального интеллекта (emotional intelligence), для определения группы навыков, близких по смыслу таким понятиям, как «коммуникативная компетентность» и «социальная компетентность». Эмоциональный интеллект (выражаемый через EQ — коэффициент эмоционального развития), согласно Гоулмену, представлен способностями к самоосознанию, саморегуляции или самоконтролю, умением стимулировать других, сопереживать чужим эмоциональным и поведенческим проявлениям (эмпатией) и навыками общения (коммуникативными навыками). В отличие от когнитивного интеллекта, или коэффициента интеллекта (IQ), который в течение жизни данного индивида не претерпевает особых изменений, эмоциональные способности могут развиваться и совершенствоваться. На деле, как показали результаты ряда исследований, успех организационной деятельности во многом зависит именно от этих эмоциональных способностей менеджеров.

Исследования, в течение сорока лет проводившиеся в Калифорнийском университете (Беркли), показали, что успех в той или в иной сфере деятельности, включая фундаментальную науку, зависит прежде всего от EQ, причем степень его влияния на успех вчетверо превышает влияние уровня IQ. Всемирные же исследования показали, что при найме новых сотрудников компании в 67 % случаев считали самым желательным их качеством именно наличие высоких EQ. При исследовании двух групп сотрудников консалтинговой компании оказалось, что многие представители (41 %) группы, имеющей высокие EQ, за два года сумели добиться существенного продвижения по службе, в то время как для второй группы (со средним EQ) этот показатель составил всего 10 %. Помимо прочего, сотрудники с высоким EQ принесли своей компании в два раза большую прибыль, чем сотрудники с низким EQ. Вывод совершенно ясен.

3. Влияние личностных факторов на эффективность реализации функции организации

Факторы - причина, движущая сила какого-либо процесса (в данной работе причина отношения работников к руководителям), определяющая его характер или отдельные его черты.

Такими причинами являются: биографические характеристики руководителей (пол, возраст), социально-экономический статус, образование, личностные характеристики.

Восприятие - субъективный образ предмета, явления или процесса, непосредственно воздействующего на анализатор или систему анализаторов, а также процесс формирования этого образа.

Восприятие человека человеком - процесс психологического познания людьми друг друга в условиях непосредственного общения.

Качества руководителя - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.

В свою очередь, талант руководителя определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики руководителя.

На основе управленческой деятельности руководителя можно выделить следующие профессионально важные качества.

Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль /14/. Организаторские качества - это следствия проявления ряда психологических свойств личности.

Наиболее важными являются:

- Психологическая избирательность - способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.

- Критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.

- Психологический контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей.

- Требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.

- Склонность к организаторской деятельности, т. е. потребность в ее выполнении.

- Способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их.

Среди других организаторских качеств следует отметить такие как:

Целеустремленность - умение поставить четкую и ясную цель и стремится к ее достижению;

Гибкость - способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя при этом принципиальных позиций;

Работоспособность - способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью;

Настойчивость - волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели;

Самостоятельность - способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без чужой помощи;

Дисциплинированность - подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе;

Инициативность - умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения.

Общей основой развития руководителя как специалиста и как компетентного управленца является интеллектуальные качества. Интеллект может выступать или не выступать в качестве фактора успешности руководителя в зависимости от того, какие ресурсы руководителя - интеллектуальные или коммуникативные включены в его деятельность.⁴

Влияние личностных факторов на эффективность реализации функции организации

Третья группа эффектов связана с проявлением определённых личностных особенностей на фоне реализации властных полномочий в конкретной области жизни организации.

Решения в организационной сфере могут быть прекрасным индикатором профессиональных ценностей, приоритетности тех или иных мотивов деятельности.

Это очень ярко проявляется в условиях реорганизаций, особенно тех, которые направлены на совершенствование оргструктуры в частности, связанные с сокращением аппарата управления. В этих ситуациях лицам, принимающим решения, приходится делать выбор между экономической целесообразностью и групповыми интересами, интересами конкретных людей.

Стремление избежать напряжённости в сложившихся группах, сохранить подразделение с тем, чтобы сохранить статус конкретного лица, диктует подчас организационно нелепые, экономически невыгодные решения.

Многие просчёты организационного проектирования связаны
с неадекватной реализацией функции планирования, в частности, при прогнозировании социальных последствий тех или иных организационных нововведений. В этом случае можно наблюдать следующие варианты:

1. Прогноз в отношении социальных последствий вообще
не осуществляется Вопрос о том, что люди будут думать и переживать
в связи с нововведениями, какие действия они предпримут, не ставится.

2. Прогнозируется конечный результат, в частности, возможность реализации интересов для различных групп заинтересованных участников нововведения, но процессуальные эффекты, которые подчас могут препятствовать достижению результата, в расчёт не принимаются. О них многие руководители просто не осведомлены.

3. Довольно полно прогнозируется возможность возникновения негативных социальных последствий, но они игнорируются, недооценивается их значимость в общем контексте реализации нововведения ("перемелется, мука будет").

Условия рыночной экономики предполагают чрезмерную гибкость предприятия. Лучшие результаты в бизнесе наблюдаются у тех компаний, которые через изменения организационных структур динамично реагируют на запрос рынка. Чем динамичнее рынок, тем динамичнее должна быть реакция, и в том числе организационные нововведения.⁵

Заключение

Для эффективного достижения целей предприятие должно ориентироваться на следующие задачи: грамотная организация производства, оптимизация работы персонала, учет рыночной конъюнктуры, создание привлекательного образа компании.

Принципы эффективного управления разнообразны, однако, среди ключевых можно выделить: разделение труда, единство управления, мотивацию, стабильность состава предприятия, а также ориентацию на клиентскую аудиторию.

Среди них: критерий экономической эффективности, критерий эффективности систем управления, критерий эффективности управления персоналом, качеством, ресурсами и рисками предприятия.

Это важные, неотъемлемые показатели эффективности управления предприятием.

Они охватывают весь функционал компании и могут продемонстрировать, в чем заключается слабость и что необходимо сделать для её устранения.

Руководитель влияет на эффективность путем сочетания ряда личностных качеств, таких как организационные, коммуникативные, морально-волевые.

Руководитель обладает властью в различных пониманиях этого слова,
и способен применять её в зависимости от ситуации.
Профессионализм, внимательность, компетентность, дисциплинированность, умение решать спорные ситуации на предприятии – все это оказывает непосредственное влияние на эффективность управления.

Библиография

Мескон М.Х. , Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента:
2004. - 294с.
Радугин А. А., Радугин К. А. Введение в менеджмент, социология организаций и управление. Воронеж, 2005.С. 41.
Влияние организационных факторов на реализацию функции организации [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://studbooks.net/1355070/menedzhment/vliyanie_organizatsionnyh_faktorov_realizatsiyu_funktsii_organizatsii (дата обращения 07.04.2022)
Вересов Н.Н. Психология управления. – М.: Инфа – М., 2016.
Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его подчиненными [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://studwood.net/1114023/menedzhment/lichnostnye_osobennosti_rukovoditelya_faktor_vospriyatiya_podchinennymi (дата обращения 07.04.2022)

1 Вересов Н.Н. Психология управления. – М.: Инфа – М., 2016.

2 Радугин А. А., Радугин К. А. Введение в менеджмент, социология организаций и управление.
Воронеж, 2005.С. 41.

3 Мескон М.Х. , Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: 2004. - 294с.

4 Личностные особенности руководителя как фактор восприятия его подчиненными [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://studwood.net/1114023/menedzhment/lichnostnye_osobennosti_rukovoditelya_faktor_vospriyatiya_podchinennymi (дата обращения 07.04.2022)

5 Влияние организационных факторов на реализацию функции организации [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://studbooks.net/1355070/menedzhment/vliyanie_organizatsionnyh_faktorov_realizatsiyu_funktsii_organizatsii (дата обращения 07.04.2022)