Курсовой проект Голикова Т.О. Курсовой проект (вид работы) Оптимизация маркетинговой деятельности в области персонала организации
 Скачать 192.47 Kb.
|
1 2 Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Сибирский государственный университет путей сообщения Кафедра «Социальная психология управления» (наименование кафедры) Курсовой проект (вид работы) Оптимизация маркетинговой деятельности в области персонала организации (тема КП) по дисциплине «Управление персоналом» (название дисциплины) Руководитель Разработал доцент студент гр. 17-БУП-1 _________________В.И.Мельников ________________Т.О.Голикова (подпись) (подпись) _________________________________ ______________________________ (дата проверки) (дата сдачи на проверку) Краткая рецензия: ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _______________________________ (запись о допуске к защите) ________________________________ _________________________________ (оценка по результатам защиты) (подписи преподавателей) 2020 год Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Сибирский государственный университет путей сообщения Кафедра «Социальная психология управления» Задание на выполнение курсовой работы по дисциплине «Управление персоналом» студенту Голикова Т.О. Группа (шифр) 17-БУП-1 Вариант № 1 Тема: Оптимизация маркетинговой деятельности в области управления персоналом Содержание, объем и график выполнения:
Сроки сдачи на проверку: ________ Сроки защиты:_________ Основные источники: 1) Кибанов А.Я. Покидая прежнее место работы // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2017. -№ 3.- С. 4–10..; 2) Кирьянко, А. В. Маркетинг персонала учеб. пособие / А. В. Кирьянко ; СибАГС. — Новосибирск : Изд-во СибАГС, 2017. — 188 с; 3) Афанасьев М. Маркетинг: стратегия и практика фирмы. М., 2015. -321 с. Дата выдачи задания __________________________________________________________________ Руководитель _______________________________________________________________________ (подпись) Задание к исполнению принял ________________________________________________________ (подпись студента) Содержание
Введение В деятельности любого предприятия особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс, персоналу. Основная особенность персонала в том, что помимо выполнения производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса, они могут активно способствовать росту производства, могут относиться безразлично к деятельности предприятия, на котором они работают, а могут и противостоять нововведениям. Примерно 20-30% роста производительности труда, обеспечиваемые более продуктивной работой персонала в жесткой конкурентной борьбе, могут оказаться решающими для выживания предприятия, завоевания и укрепления рынков сбыта, успешного бизнеса. Перед предприятием встаёт задача создания условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объёме сбалансированных потребностей и интересов предприятия и каждого работника. Достижение этой сбалансированности может быть достигнуто за счёт внедрения маркетинга в управление персоналом. Использование маркетинга поможет найти согласование между рыночными условиями, возможностями предприятия и интересами каждого его работника. Оно позволит производить отслеживание изменений в профессионально- квалификационной структуре кадров, выявлять тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Маркетинговая деятельность в системе управления персоналом является комплексом взаимосвязанных этапов по формированию и реализации тактических и стратегических планов персонал - маркетинга. Смысл маркетинга персонала можно определить как вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале. Целью данного вида управленческой деятельности является обеспечение эффективной и оптимальной занятости, то есть максимальное совпадение интересов работника и работодателя. Актуальность темы исследования обусловлена тем, что составной частью управления предприятием является управление персоналом, которое должно быть направлено как на удовлетворение запросов предприятия, так и на удовлетворение интересов его сотрудников и общества в целом Объектом является маркетинговая деятельность в области управления персоналом. Предметом исследования являются функции маркетинга персонала. Цель: Разработать программу по оптимизации маркетинга персонала железнодорожной станции Инская. В соответствии с данной целью выделим следующие задачи: 1.Рассмотреть теоретические основы маркетинга персонала организации железнодорожной станции Инская. 2. Провести анализ маркетинговой деятельности в области персонала 3. Разработать мероприятия по оптимизации маркетинга персонала железнодорожной станции Инская. Метод исследования: Анализ документов, анкетирование. Теоретический раздел История возникновения понятия маркетинга персонала, определения понятия Исторически маркетинг возник как концепция, ориентированная на удовлетворение потребностей клиентов, внешних по отношению к организации. Начиная с 80-х гг. прошлого века ряд авторов в своих работах по маркетингу услуг, позже в литературе по менеджменту услуг, промышленному маркетингу и маркетингу партнерских отношений стали говорить о том, что удовлетворение потребностей внешних клиентов зависит от того, насколько структура, бизнес-процессы и система стимулирования сотрудников внутри организации способствуют развитию у персонала ориентации на клиента как ценности. Вследствие этого появилась новая концепция маркетинга персонала, которая стала рассматривать организацию как рынок, где каждый работник имеет своих внутренних поставщиков и внутренних потребителей результатов тех работ, которые он выполняет. Иными словами, теоретические основы и инструментарий традиционного маркетинга предлагаются к использованию внутри организации, где сотрудники выступают как внутренние клиенты организации, чьи потребности необходимо удовлетворять. Согласно мнению признанного специалиста по маркетингу Ф. Котлера, чем лучше удовлетворены потребности персонала, тем больше эти специалисты мотивированы на эффективное удовлетворение потребностей внешних клиентов[1]. Следовательно, сотрудники рассматриваются как ресурс компании, который в значительной степени обеспечивает эффективность ее функционирования. Многие экономисты убеждены, что, во-первых, каждый сотрудник в организации имеет потребителя и, во-вторых, внутренние потребители должны быть удовлетворены своей работой, тогда они будут эффективно обслуживать внешних клиентов. Однако сущность, границы и область применения понятия «маркетинг персонала» до сих пор остаются дискуссионными, хотя большинство ученых согласно с тем, что маркетинг персонала может влиять на качество удовлетворения потребностей внешних клиентов. В широком смысле под маркетингом персонала понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами, при этом персонал организации(потенциальный) воспринимается как важнейший социальный ресурс, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников или отдельным работником. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развития в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Здесь маркетинг персонала неразрывно связан с формированием, распределением (перераспределением), обменом и использованием человеческого капитала, а также его трансформацией в интеллектуальный капитал организации [2]. В свою очередь, толкование маркетинга персонала в более узком смысле подразумевает особую функцию службы управления персоналом, которая включает анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности, а также разработку и реализацию мероприятий маркетинга персонала. При этом эта функция направлена на выявление и покрытие потребности в кадровых ресурсах. Маркетинг персонала, с точки зрения отношений, — это процесс определения, установления, поддержки, расширения и при необходимости завершения отношений с сотрудниками и другими внутренними потребителями на всех уровнях организации с целью удовлетворения требований всех задействованных сторон, что достигается посредством обмена взаимными обязательствами и их исполнения. Основываясь на этом, А. Я. Кибанов предлагает рассматривать маркетинг персонала не только как совокупность отношений обмена по иерархии организации, но и как инструмент построения сети взаимоотношений, существующих на внутреннем рынке организации. По мнению А. Б. Михайловой, маркетинг персонала (personal marketing, HR-маркетинг) — это вид управленческой деятельности, основанный на применении методологии маркетинга в системе управления человеческими ресурсами и направленный на создание и развитие интеллектуального капитала с максимальным учетом потребности предприятия в персонале и ситуации на рынке труда. Согласно Г. Штрутцу, сущность маркетинга персонала заключается в том, что «каждый сотрудник должен быть настолько хорош, чтобы в любой момент он мог покинуть организацию и победить в любом конкурсе на новое рабочее место, но он не совершает этого, не покидает свою организацию — от этого шага его удерживают условия труда, коллектив (социально-психологический климат), возможности развития и оплата труда». Таким образом, обобщив все понятия А. Я. Кибанова, А. Б. Михайловой и Г. Штрутца, мною выведено определение маркетинга персонала – это наука, изучающая различные факторы, которые позволяют организации максимально использовать человеческие ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей [3]. Функции маркетинга персонала Традиционно в маркетинге персонала выделяют четыре функции: ― информационную; ― аналитическую; ― коммуникационную; ― интеллектуальную. Рассмотрим каждую функцию более подробно. Информационная функция Реализация информационной функции маркетинга персонала представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по HR-маркетингу анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Информационная функция обеспечивает создание информационного базиса, который является основой для остальных функций маркетинга персонала. Информационная функция дифференцирована на частные функции, которые реализуются в определенной последовательности: 1) исследование внешней и внутренней среды организации. Предметом исследования внешней и внутренней среды организации являются факторы или условия, в которых происходит производственная деятельность предприятия. Данный анализ необходим для уточнения конкретных направлений работы с персоналом организации и исследования рынка труда. Внешняя среда маркетинга персонала определяется как контролируемыми, так и неконтролируемыми факторами. Так, к контролируемым факторам относятся те, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны субъектов рыночных отношений (работодателей, посредников при найме, наемных работников и др.). К их числу можно отнести такие факторы, как: — выбор целевого рынка, на который будет предложена рабочая сила или с которого будет осуществляться найм работников; — построение структуры маркетинга — сочетание элементов маркетинга для достижения поставленных целей и удовлетворения целевого рынка (рабочая сила, найм/увольнение, заработная плата, стимулирование и т. д.); — организация маркетинга — структурное построение для правления маркетинговыми функциями, устанавливающими подчиненность и ответственность за выполнение тех или иных заданий. Для отдельного работника, осуществляющего самостоятельно маркетинговую деятельность, преследующую цели трудоустройства или повышения конкурентоспособности своей рабочей силы, организации как таковой не требуется. Он совмещает в одном лице носителя рабочей силы и маркетолога своего товара. Работодателю (особенно крупному) или государству в целом для проведения государственной политики занятости (организации маркетинговой деятельности на рынке труда) нужна специальная организация; — контроль (особенно в условиях динамичной рыночной среды); — анализ кадровой политики организаций-конкурентов — изучение форм и методов формирования кадровой политики у конкурентов (бенчмаркинг персонала с целью выработки собственной стратегии). Кроме того, в число контролируемых факторов включаются те, которые непосредственно управляются высшим руководством (государством, службой занятости, предприятием), в их числе — определение области деятельности, общих целей, роли маркетинга, временных факторов (ориентация на долгосрочную и краткосрочную перспективу), организационной культуры и др. В своем комплексе контролируемые факторы образуют общую стратегию маркетинга субъекта рынка труда.[3] В свою очередь, на маркетинговую деятельность персонала оказывают влияние и неконтролируемые факторы внешней среды — это условия, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна их учитывать для эффективного определения потребности в персонале и оптимальных источниках ее покрытия. К неконтролируемым факторам относятся следующие: — политико-правовые (политическая обстановка в стране в целом, дипломатические соглашения с другими странами, наличие «горячих точек» и спорных территорий; особенности трудового законодательства в области охраны и безопасности труда, занятости и т. д.); — социально-экономические (общеэкономическая ситуация страны в целом и региона, уровень и качество жизни населения, темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, степень развития социально-бытовой и социально-культурной инфраструктуры, деятельность органов управления на рынке труда и пр.); — демографические (уровень рождаемости, смертности, миграции); — социально-психологические (поведение субъектов трудовых отношений, учет их ориентации и интересов, формируемых в заданный момент общественных и производственных отношений); — научно-технические (темпы научно-технического развития, внедрение новейших технологий, автоматизация производства, что формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, предметной направленности и содержанию труда); — экологические (наличие экологически загрязненных и опасных территорий, строительство экологически вредных производств и пр.); — культурные (культура общества, включая национальную культуру, влияющая на половозрастные особенности вовлечения трудоспособного населения в общественное производство); — информационные (Интернет, печать, телевидение, радио, информационные агентства и пр.). В свою очередь, внутренняя среда маркетинга персонала определяется особенностями менеджмента и маркетинга самой организации, такими, как: — система целеполагания, ее четкость и конкретность определяют строгую направленность долгосрочной политики организации, формируют стратегию маркетинга персонала; — финансовые ресурсы, которые определяют возможности организации в области планирования потребности в персонале, использования кадров, их подготовки и переподготовки; — кадровый потенциал, который определяет и оценивает возможности специалистов кадровой службы, во многом определяющих успех реализации маркетинга персонала; — источники покрытия потребности в персонале, зависящие от состояния внутренней и внешней среды организации и т. д. Таким образом, комплексный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинга персонала.[4], [5]. Аналитическая функция Далее, при помощи аналитической функции маркетинга персонала обрабатывается вся полученная информация, готовится новая для разработки мероприятий, необходимых для развития компании и повышения ее конкурентоспособности. Анализ данных проводится с помощью специальных методов, используемых в классическом маркетинге, таких, как: — кластерный анализ (метод, позволяющий классифицировать многомерные наблюдения, каждое из которых описывается некоторым набором переменных. Цель — образование групп объектов, схожих между собой. При помощи данного анализа можно проводить, например, сегментацию рынка); — дисперсионный анализ (метод обоснования данных, позволяющий определить достоверность гипотезы о различиях в средних значениях на основании сравнения дисперсий (отклонений), распределений; например, можно проверить гипотезу о различиях двух групп потребителей, выделенных при помощи кластеризации); — регрессионный анализ (метод установления зависимости между независимыми и зависимыми переменными; используется для прогнозирования спроса); — факторный анализ (метод, который на основе реально существующих связей признаков/объектов позволяет выявить латентные/скрытые обобщающие характеристики изучаемых явлений и процессов. Цель — сокращение числа переменных и их классификация) и др Коммуникационная функция Коммуникационная функция маркетинга персонала предполагает: ― определение источников покрытия потребности в персонале; ― определение путей покрытия потребности в персонале; ― представление конкурентных преимуществ организации как работодателя; ― осуществление внутриорганизационных связей; ― рекламно-презентационные мероприятия; ― связи с общественностью. Целью коммуникационной функции является установление контакта с субъектами рынка труда таким образом, чтобы полностью удовлетворить потребность в персонале организации. При этом коммуникация налаживается как с внешней, так и с внутренней средой организации. Рассмотрим некоторые составляющие коммуникационной функции. Например, главной задачей внутриорганизационных связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя. Этот имидж может, с одной стороны, воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а с другой — работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носители имиджа. В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей: коммуникации в рамках производственного процесса и коммуникации в социальных отношениях.[6] В свою очередь, рекламно-презентационные мероприятия направлены на внешний рынок труда. Наиболее значимыми целевыми группами являются школьники и студенты. Их цель состоит в оказании поддержки имиджа работодателя на наиболее важных для организации рыночных сегментах. Содержание информации об организации, предназначенной для общественности, охватывает следующие позиции: описание ее товаров/услуг, философскую организационную культуру, осуществляемые мероприятия, актуальные с точки зрения общественности, проводимые акции (например, мероприятия по охране окружающей среды), деятельность в производственной сфере, ее содержание, перспективы развития и достигнутые успехи. Отметим, что способами работы с общественностью служат, как правило, следующие мероприятия: ― спонсорство (культурных, спортивных, экологических и других мероприятий); ― создание фирменного стиля для достижения визуальной идентичности (логотип, слоган и т. д.); ― размещение в СМИ рекламы о вакансиях; ― выпуск журнала для клиентов и сотрудников; ― публикация интервью на актуальные темы в СМИ; ― проведение презентаций в школах и вузах; ― участие в ярмарках вакансий; ― привлекательное оформление информации об организации (отчетность, официальный сайт). Таким образом, эффективная реализация функций маркетинга персонала позволит обеспечить комплексный подход к управлению человеческими ресурсами и решить задачу по созданию и развитию интеллектуального капитала, обеспечивающего конкурентоспособность предприятия в условиях динамично изменяющейся среды[7]. 1.3. Отечественный и зарубежный опыт решения проблемы маркетинга персонала на предприятиях и в организациях В большинстве фирм ведущих зарубежных стран маркетинг персонала был внедрен и успешно адоптирован в системе управления организацией. Многие со временные предприятия практикуют индивидуальный подход к своему работнику и максимальное удовлетворение всех его нужд. И это касается не только материального аспекта. Методология маркетингового исследования, применяемая в анализе факторов повышения эффективности организации, позволяет руководству определять, какие еще рычаги помимо материального стимулирования, предоставления социального пакета и прочих традиционных внутрифирменных стимулов, может быть использовано для повышения мотивации конкретного сотрудника к более производительному труду и генерированию идей. Маркетинг персонала позволяет руководству организации получить осведомленность не только о тех факторах, которые способствуют повышению удовлетворенности конкретного сотрудника условиями его работы в организации, но и определить его жизненные идеалы и ценности, не внедряясь при этом в его частную жизнь. Использование данных сведений в разработке программы стимулирования является наиболее эффективным с точки зрения повышения мотивации. Так, если выявлено, что ценного сотрудника крупной корпорации интересует творчество конкретного оперного исполнителя, в качестве поощрения за свой труд он может получить билеты на закрытое мероприятие с выступлением фаворита. Тем самым работодатель демонстрирует сотруднику свою осведомленность, внимание, уважение и заботу о его нуждах. Личностный подход в данном случае формирует еще большую приверженность сотрудника своей фирме. Достаточно представительным с точки зрения демонстрации эффективного применения маркетинга персонала, является опыт легендарной авиакомпании Southwest Airlines. Компания нанимает людей прежде всего за их отношение, после чего обучает навыкам, необходимым для выполнения работы. В компании полагают, что для выбора правильных сотрудников, необходимо обращать внимание не столько на профессионализм, сколько на умение думать вне привычных рамок, работать в команде, не бояться быть собой; честность и соблюдение правил этики; коммуникабельность, способность к взаимодействию в коллективе; серьезность в отношении к работе, но умение смеяться над собой. Необходимые качества сотрудников определяются разными способами. Это могут быть вопросы при интервьюировании типа «Расскажите нам о случае, когда вы уладили проблему с клиентом благодаря чувству юмора». Это может быть мнение сотрудника, который столкнулся в коридоре с соискателем. Каждый потенциальный работник компании незаметно «интервьюируется» еще до того, как он попадает в кабинет на собеседование, и в этом процесс задействован весь коллектив организации. Болезненный для каждого новичка процесс адаптации в компании в Southwest проходит максимально комфортно за счет специальной программы, названной «Близкие сердца». В рамках ее реализации отдельные сотрудники получают специальные футболки наставников и берут под свое крыло на полгода и более новичков. А сам процесс знакомства с компанией проходит в исключительно шуточном формате, наполненном доброжелательностью со стороны всего коллектива. Традиционным для компании является то, что ее руководители периодически посещают различные филиалы Southwest, посылают сотрудникам открытки ко дню рождения, сообщают им об отзывах пассажиров относительно уровня и качества оказанных им услуг персоналом фирмы. По оценкам одного из бывших руководителей компании реализация внутреннего маркетинга персонала создала у сотрудников такую лояльность и приверженность своей организации, которая могла бы удержать их даже в случае невыплаты зарплат в условиях кризиса. А за счет внешнего маркетинга персонала Southwest Airlines была признана Forbes одним из самых завидных работодателей в США. Нужно отметить, что развитие маркетинга персонала происходит за рубежом достаточно динамичными темпами, вовлекая все большее число компаний, независимо от размера и видов деятельности. А многие крупные корпорации будь то Starbuck, Wal-mart, Одной из организаций, способной быть примером наиболее развитого маркетинга персонала среди российских фирм является ЗАО «Юлмарт», основанная в 2008 году в Санкт-Петербурге. В настоящее время компания имеет 30 кибермаркетов и 250 аутпостов — пунктов выдачи товара в более чем 50 различных городах России. Кибермаркет — это новый формат магазина электроники «без витрин», придуманный и запатентованный Юлмартом. Основным видом деятельности компании является продажа компьютерной техники, цифровой и бытовой электроники. Управлению человеческими ресурсами и отдельно маркетингу персонала в компании уделяют особое значение, так как руководство Юлмарта делает большие ставки на развитие интеллектуального потенциала предприятия за счет своих сотрудников. В компании работают более 6500 специалистов различных областей деятельности, выполняющих многообразные функции и наделенные всевозможными полномочиями и компетенциями, но все они объединены единым стремлением к достижению поставленных целей. Компания принимает в свою команду людей с высоким желанием работать, расти и развиваться. Программа адаптации новичков в компании организована так, что с первых дней работы сотрудники вовлекаются в процесс формирования общекорпоративной идеологии и коллективного созидания цели. Это является одним из важных направлений маркетинга персонала компании, в рамках которого реализуется ряд специальных мероприятий. В первый месяц работы в Юлмарт все новички проходят Welcome-тренинг, где знакомятся с ценностями, философией, принципами построение организационной культуры компании. Тренинги проводят внутренние тренеры. Это обычные сотрудники, которые помимо своей должности изъявили желание обучиться и пройти аттестацию в управляющей компании на тренеров. В Юлмарте хорошо налажены горизонтальные и вертикальные коммуникативные связи, в которые вовлечены все без исключения сотрудники и управленцы. В компании есть свой корпоративный портал, где отображаются все достижения компании, новости и изменения. Любой рядовой сотрудник, менеджер, директор имеют свободный доступ ко всей информации. Юлмарт реализует программы по обучению персонала и повышению их компетенций и квалификации, причем многие из этих программ являются ноу-хау компании. Раз в полгода компания реализует свой собственный проект по обучению директоров магазина, региона, дивизиона — Школа MCA, где амбициозные работники получают возможность прохождения курсов по высшему менеджменту. Важными достижениями маркетинга персонала компании является создание учебного портала и самостоятельная разработка интерактивных электронных курсов группой разработчиков. E-leaning (электронное обучение) подразумевает под собой использование современных информационных технологий для эффективной доставки знаний и развития человеческих ресурсов. В настоящее время данный вид обучения является наиболее востребованным и приемлемым для современного человека, который успевает усваивать знания конспективно и приобретать навыки дистанционно. Интерактивные курсы Юлмарта разработаны с учетом на практическое вовлечение участника. Цель такого обучения — дать сотрудникам возможность, просто, быстро и качественно приобретать знания, формировать навыки, которые они смогут применить на практике, не задавая лишних вопросов. Такая программа является легко масштабируемым и максимально рентабельным инструментом обучения. В 2014 году отмечен резкий рост востребованности данной образовательной программы. Руководители отделов со всех регионов систематически направляют заявки группе разработчиков Юлмарта на создание специальных интерактивных курсов для обучения своих сотрудников. Важным направлением маркетинга персонала является мониторинг его уровня. Раз в полгода в каждом магазине Юлмарт проводится анонимный опрос, направленный на оценку организационной культуры компании. Из анализа опроса на конец 2013 года, 92 % краснодарских сотрудника Юлмарта дали положительную оценку взаимоотношениям между сотрудниками, уважению индивидуальных прав людей, обучению и повышению квалификации, справедливости при оплате труда, мотивации персонала, отсутствию половой дискриминации, удовлетворенности сотрудников стилем руководства и управления, демократичности управления и т. д. Реализуемые Юлмарт мероприятия в рамках маркетинга персонала повышают лояльность сотрудников к компании, интерес к работе, своему делу, амбицииозность, целеустремленность. Проявления эти свойства сотрудники повышают производительность своего труда, что прямо отражается на повышении эффективности работы всей компании. Подтверждением этому являются достижения компании. В 2014 году Юлмарт занял первое место среди интернет-ритейлеров России. По версии журнала Forbes, Юлмарт, с доходом в $1021 млн. за прошлый год, занял первое место в рейтинге «20 крупнейших интернет-магазинов», опубликованном в мартовском номере издания. [8] Рассмотренные примеры применения маркетинга персонала в процессе управления предприятием, подтверждающие его эффективность, не являются единичными случаями, как в нашей стране, так и за рубежом. И не смотря на то, что в России его распространение еще не приобрело массового характера уже наметились позитивная тенденция роста заинтересованности большого числа управленцев к внедрению маркетинговой методологии в процесс управления персоналом с целью повышения эффективности и конкурентоспособности бизнеса за счет оптимального вовлечения человеческих ресурсов в процесс создания уникальных конкурентных преимуществ.[9] Таким образом, по первой главе можно сделать общий вывод о том, что маркетинговая деятельность персонала является важной и значимой для любого предприятия, организации, на протяжении долго времени. Маркетинг персонала является неотъемлемой частью эффективности работы всего предприятия. Анализ системы управления персоналом и кадрового состава железнодорожной станции Инская 2.1 Общая характеристика деятельности железнодорожной станции Инская Станция Инская является одной из ведущих станций не только на Западно-Сибирской железной дороге, но и на всей сети железных дорог России, получила статус сортировочной станции сетевого значения 26 апреля 2001 года. История Инского узла ведет свой отчет с 1928г. Когда было принято решение о строительстве сортировочной станции на магистрали, призванной стать связующим звеном между Кузнецким угольным бассейном, Уралом и Средней Азией. В 1931 году станция уже принимала первые пригородные поезда, еще через 3 года отсюда на Кузбасс отправился первый грузовой поезд с уральской рудой. В 1933 году станция получила название Эйхе, но 1938 году приказом наркома путей сообщения была переименована в станцию Инская. Первоначально станция располагала лишь одной немеханизированной нечетной горкой и 19 сортировочными путями. Но уже в 1936 году была построена четная система, в которую вместе с новой механизированной горкой входили парк приема и отправления. Ко второй половине 30-х годов Инской железнодорожный узел был полностью сформирован: его работу обеспечивали паровозное депо, дистанция пути, вагонное депо и дистанция сигнализации, связи и сильных токов. Благодаря самоотверженному труду рабочих, узел – «Ворота Кузбасса», как его тогда называли, спустя несколько лет по объему грузоперевозок стал одним из крупнейших в стране. 80-е годы ознаменовались для станции Инская очередным шагом вперед. «Экономия времени на каждой производственной операции», – с такой инициативой выступила бригада дежурного по горке Владимира Михайловича Кузьмина. Суть предложения заключалась в исключении из работы устаревших операций, таких как, например, меловая разметка, с параллельным внедрением новых методов и технологий. Эта инициатива персонала станции получила широкое распространение на сети железных дорог. Модернизация инфраструктуры и технологии в сочетании с высокой производительностью труда работников станции позволили достичь в 1988 году рекордного количества отправленных вагонов. В это время со станции ежесуточно уходили в среднем 14726 вагонов. С такими показателями станция вступила в новейший период российской истории. Станция неоднократно становилась победителем отраслевых соревнований. Станция Инская по основному назначению и характеру работы является внеклассной двусторонней сортировочной станцией, работающей на пять направлений. Площадь станции превышает 800 тыс. квадратных метров, протяженность 7283 км. На станции Инская имеется 9 парков, 242 пути и 552 стрелочных переводов, 500 из которых централизованы в единую систему управления и контроля. Возрастающий объем перевозок с дорог и на дороги восточного региона страны, стремительно развивающиеся промышленные и угледобывающие предприятия Кузбасского региона требуют увеличения провозных и пропускных способностей основных направлений. Поэтому станция Инская находится в постоянном развитии – идет коренная модернизация технических средств, проводится постоянная оптимизация технологии работы. С 2001 года началось техническое перевооружение станции. Основной задачей является вывод станции Инская на мировой уровень технического оснащения и обеспечения выполняемых работ. В конце 2001 года в станционном технологическом центре устаревшая система АСУСС на базе ЕС – 1011 была заменена на новую на базе ПЭВМ. В 2003 году введен в эксплуатацию объединенный четный пост централизации, объем финансирования составил 99 млн. р. Он объединил Западный, Южный, Центральный посты ЭЦ, станционный технологический центр обработки поездной информации и перевозочных документов, агентство фирменного транспортного обслуживания Инская, бюро по розыску груза и багажа. Здесь же теперь находятся рабочие места дежурного и операторов четной автоматизированной горки. В 2004 году четная горка переведена на автоматический режим работы, управляемый и контролируемый с помощью компьютерной техники. Такой же реконструкции была подвергнута и нечетная система Инской. Буквально за год на месте старого здания горки вырос огромный благоустроенный корпус объединенного поста нечетной системы (объем финансирования 116 млн. р.). В нем размещаются рабочие места маневровых диспетчеров четной и нечетной систем, дежурных по станции Восточного поста ЭЦ, дежурного и операторов нечетной горки, специалисты дистанций сигнализации, централизации и блокировки, электроснабжения, а также других подразделений узла. В 2010 г. запущена в эксплуатацию комплексная система автоматизации и управления сортировочным процессом КСАУ СП. Для улучшения качества коммерческого осмотра вагонов на станции внедрена автоматизированная система коммерческого осмотра поездов и вагонов (АСКО ПВ). Данная система установлена в октябре 2004 года на Кузбасском и Западном направлениях, в июле 2005 года установлена система АСКО ПВ на Восточном направлении. Станция Инская по характеру работы является сортировочной станцией. Станция открыта по тарифному руководству № 4 для выполнения следующих операций: продажа билетов на все пассажирские поезда. Прием и выдача багажа не производятся; прием и выдача грузов повагонными и мелкими отправками, загруженными целыми вагонами только на подъездных путях необщего пользования. На станции выполняются следующие операции: прием и отправление транзитных грузовых поездов без изменения и с изменением весовой нормы; расформирование разборочных поездов: в четной сортировочной системе: прибывающих с Запада, Юга, Новосибирска, угловых с нечетной системы; в нечетной сортировочной системе – прибывающих с Востока, Кузбасса и угловых с четной системы; формирование сквозных, участковых, передаточных и сборных поездов согласно плана формирования грузовых поездов: в четной сортировочной системе назначением на Восток и Кузбасс и угловой передачи на остальные направления; в нечетной сортировочной системе назначением на Запад, Юг, Новосибирск и угловой передачи на остальные направления; технический и коммерческий осмотр вагонов, устранение обнаруженных неисправностей; оформление перевозочных документов; погрузка, выгрузка, взвешивание, обеспечение сохранности принятых грузов; отбор порожних вагонов под погрузку согласно плана формирования, полувагонов по виду годности; прием, отправление, пропуск пассажирских, почтово-багажных, людских и пригородных поездов; посадка и высадка пассажиров; прием, отправление, пропуск в депо и обратно одиночных поездных электровозов; маневровая работа по под формированию составов на вытяжных путях; маневровая работа по подаче, уборке вагонов на пути необщего пользования; маневровая работа по подаче, уборке вагонов на пути парка (« М») для устранения коммерческих неисправностей. обеспечение безопасности движения поездов и маневров. Далее, мы дадим анализ организационной структуре на станции Инская (рисунок 2.1). 1 2 |