Курсовой проект Голикова Т.О. Курсовой проект (вид работы) Оптимизация маркетинговой деятельности в области персонала организации
 Скачать 192.47 Kb.
|
1 2  Рисунок 2.1 – Анализ организационной структуры Для станции Инская характерна линейная организационная структура. Как мы видим из рисунка, во главе каждого отдела стоит руководитель, который осуществляет единоличное руководство и принимает на себя все обязанности руководителя. Каждый отдел имеет единственного своего руководителя, на которого ложится ответственность за результат отдела, на который распространяются его властные полномочия. Управленческие решения и коммуникации выстроены по принципу сверху-вниз, то есть соблюдается жесткая иерархия. Каждый руководитель управляет только своим отделом, принимать решения относительно других отделов организации не входит в его обязанности. Отделы организации расположены и по производственным функциям. Линейная организационная структура имеет свои преимущества и недостатки. Положительные стороны – четко разграничивается функционал и ответственность, простая система коммуникаций, быстрота принятия решений. Недостатки: сложные коммуникации между исполнителями, большая нагрузка и ответственность на руководителя, преобладает авторитарный стиль руководства, что может снизить рациональность и эффективность управленческого решения Рассмотрим производительность труда на станции Инская (рисунок 2.2).  Рисунок 2.2 – Производительность труда станции Инская в динамике за 3 года, тыс. ваг/ чел. Из рисунка 2.2 мы видим, что производительность труда в 2019 году выросла, относительно 2017 и 2018 года, произошло увеличение на 21 и 5% соответственно за счет отправления транзитных вагонов с переработкой. Далее, мы рассмотрим показатели эксплуатационной работы станции Инская (таблица 2.1) Таблица 2.1 – Показатели эксплуатационной работы станции Инская
Из таблицы 2.1 мы видим, что станция работает эффективно, но в 2019 в преддверие кризиса показатели работы начали незначительно снижаться. Наиболее заметно по отправлению местных вагонов, в 2019 году, относительно 2018 снизилось на 2 единицы, а в процентах на 9,5%. В 2018 году, произошел спад транзита с перевозкой, относительно 2017, он снизился на 10 единиц, что в процентах 0,5 %. Также по простоям местных вагонов произошло ярко-выраженное уменьшение, в 2018, относительно 2017 уменьшилось на 18 единиц, что в процентах 16 %. В 2019 произошел рост на 11 единиц, что в процентах 9 %. Далее, мы рассмотрим финансово-экономические показатели станции Инская (таблица2.2). Таблица 2.3 – Финансово-экономические показатели станции
Из финансово-экономических показателей станции видно, что станция приносит доход и работает эффективно. Уменьшаются материальные затраты, фонд заработной платы растет, прибыль увеличилась в 2019 году, относительно 2018 на 3157 тыс. руб, и 2017 года на 3306 тыс. руб, что снизило убыточно организации на 14 %. Такое улучшение производительности связано с внедрением стратегии системы менеджмента качества в ОАО «РЖД». Далее, мы рассмотрим заработную плату работников станции Инская (таблица – 2.3) Таблица 2.3 – Динамика заработной платы работников станции
Среднемесячная заработная плата увеличилась в 2018 году относительно 2017 года на 3 244 тысячи рублей, что в процентах 10%, а в 2019 году, относительно 2018 года на 1678 тысячу рублей(5 %), в связи с ее корректировкой на коэффициент инфляции в соответствии с Коллективным договором ОАО «РЖД». В 2019 году, относительно 2018 года по ПВД снизился на 769 рублей, что в процентах 33%. Анализ трудового потенциала работников станции Следующим нашим шагом, будет анализ структуры персонала организации. Далее, мы рассмотрим среднесписочную численность персонала станции Инская (таблица 2.4). Таблица 2.4 – Среднесписочная численность персонала станции Инская в динамике за 3 года
Исходя из данных таблицы 2.4, можно сделать вывод о том, что в 2018 году, относительно 2017 года, численность возросла на 2 человека, темп прироста составил 101 %, то есть рост численности на 1 %. В 2019 году, относительно 2018 года, численность персонала организации сократилась на 7 человек, это 2%. Дальше мы рассмотрим структуру персонала организации по категориям (таблица2.5). Таблица 2.5 – Структура персонала организации по категориям станции Инская
Анализируя таблицу, мы видим, что в 2018, относительно 2017 года численность руководителей сократилась на 10 %, но в 2019 году, количество руководящего персонала увеличилось на 10%. Что касается категории рабочих, то 2018 году численность рабочих повысилась на 3 человека, что в процентах дало 1,2 % прироста. В 2019 году рабочие сократились на 6 человек, что дало 2 % уменьшения численности персонала. Численность специалистов увеличилась на 6 человек в 2018 году, относительно 2017 года, что дало прироста в 5 %. В 2019 году рабочих сократилось на 1 человека, что составляет 0,9 %. Что, касаемо служащих, то в 2018 году, относительно 2017 произошло сокращение численности служащих на 6 человек, что составляет 8%. В 2019 году служащие сократились на 1 человека, что составило 0,4 %. Далее, нами будет рассмотрена возрастная структура станции Инская (таблица2.6). Таблица 2.6 – Возрастная структура персонала станции Инская
Делая выводы по данным таблицы 2.7, мы видим, что на станции в 2017 г. и 2018 г. превалирует численность работников до 30 лет, то есть идет приток молодых специалистов и только в 2019 году, работников в данной возрастной группе сократилось на 3 человека, это 2 %. Следующая категория, которая сократилась в 2018 году на 4 человека (3,9%) и в 2019годуна 3 человека (3%) – это возрастная категория 36-45 лет. Возрастная группа 31-35 в течение 3 лет увеличивалась, в 2018 году на 4 человека,7,6 %, в 2019 на 11 человек, что дало прирост 19%. Свыше 50 лет в 2018 году увеличилось на 8 человек, прирост 13%, а в 2019 уменьшилось на 5 человек, что составило 9,7 %. Это связано с уходом работников на пенсию. Образовательная структура персонала станции Инская приведена в таблице – 2.7. Таблица 2.7 – Образовательный состав персонала станции Инская
Анализируя данные по таблице 2.8, мы видим, что больше половины персонала организации имеют средне-профессиональное образование, что говорит о специфики производственной деятельности, так как на станции требуются рабочие, которые занимаются эксплуатационными работами. Абсолютные показатели движения персонала станции Инская приведены в таблице 2.8. Из таблицы 2.8 мы видим, что на станции каждый отчетный период принимают много персонала, но в течение года персонал выбывает, в основном это связано с увольнением по собственному желанию. Таблица 2.8 – Абсолютные показатели движения персонала
Чтобы проанализировать показатели движения персонала, рассмотрим таблицу, представленную в таблице 2.8. Из данных таблицы 2.8 видно, что коэффициент по приему в 2018 году увеличился на 5 %, а в 2019 году, уменьшился на 8%, коэффициент по выбытию вырос на 1 % в 2019 году. Коэффициент постоянства в 2018 году уменьшился на 1 %, но в 2019 году повысился до 0,8 %, но коэффициент текучести не уменьшился. Из интервью со специалистом по управлению персоналом станции Инская было выявлено, что текучесть персонала вызвана, главным образом, внутриорганизационным перемещением работников на более высокие позиции. Коэффициент закрепления уменьшился в связи с тем, что работники со стажем работы более 10 лет ушли на пенсию. Коэффициент сменяемости уменьшился к 2019 году в связи с отсутствием приема работников на станцию. Таблица 2.9 – Относительные показатели движения персонала на конец года, %
Переходим к таблице структуры персонала станции Инская по полу (таблица2.10). Таблица 2.10 – Структура персонала станции Инская по полу
Анализирую данные таблицы, мы видим, что женщин работающих на станции больше мужчин, в течение 3 лет, ситуация также кардинально не изменялась. В завершение характеристики структуры персонала, мы рассмотрим стаж персонала на станции Инская (таблица 2.11). Таблица 2.12 – Структура персонала станции Инская по стажу
Делая выводы по таблице, видна тенденция, что персонал, у которого стаж больше 3 лет, возрастает, что говорит и хорошей адаптации молодого специалиста. Выполненный нами анализ кадрового состава станции Инская позволяет сделать вывод о том, что на этом предприятие работает персонал, структура которого соответствует требованиям технологического процесса работы станции и, следовательно, они могут эффективно выполнять возложенные на их функциональные обязанности. Программа исследования Тема: Оптимизация маркетинговой деятельности в области управления персоналом железнодорожной станции Инская.
Железнодорожная станция Инская заинтересована в увеличении своей прибыли и высокой результативности. А это требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее профессиональных работников. Чем выше уровень развития персонала с точки зрения его профессиональных знаний, умений, навыков, потребностей и способностей к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется капитал и прочие ресурсы. На сегодняшний день на жд станции Инская существует ряд проблем по удержанию молодых специалистов, первичной адаптации, социально-психологического климата, отсутствие программ по привлечению молодых специалистов. Отсюда высокая текучесть кадров. Для успешной работы железнодорожной станции необходимо иметь высококвалифицированный состав персонала, с помощью которого предприятие будет выполнять стратегические задачи и справляться со всем объемом производства. Для этого будет актуально разобраться во внутриорганизационных вопросах железнодорожной станции Инская, выяснить причины текучести молодых специалистов на предприятии и предложить мероприятия по оптимизации маркетинговой деятельности. В настоящее время для ОАО «РЖД» характерен авторитарный стиль руководства. В частности, на железнодорожной станции Инская, в связи с таким управлением, строгим и жестким контролем, высоким темпом работы на молодых специалистов такие факторы сказываются отрицательно. Отсюда возникает плохая адаптация, тяжелый социально- психологический климат. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности молодых специалистов. Методом исследования использованы анализ документов и анкетирование. На этапе анализа документов были собраны показатели: производительности труда, эксплуатационной работы, финансово- экономические показатели, динамика заработной платы, структуру персонала организации, кадровый состав. На основе анализа этих данных мною составлена анкета, которая поможет выявить причины высокой текучести молодых специалистов. Анкета состоит из 8 вопросов. В моем исследовании использовалась одноступенчатая выборка. Было исследовано 2 депо (локомотивное и вагонное). Из общего числа рабочих (185 человек) было выбрано 50 человек, то есть по 25 человек с каждого подразделения, что обеспечит достаточно высокую репрезентативность собранных данных. Заключение Маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе. Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе. Для улучшения качества работы, для привлечения молодых специалистов на предприятии необходима оптимизация маркетинговой деятельности персонала. Этому будут способствовать внедрение различных программ, мероприятий по обучению, созданию выгодных условий работы. Список использованных источников 1. Кирьянко, А. В. Маркетинг персонала учеб. пособие / А. В. Кирьянко ; СибАГС. — Новосибирск : Изд-во СибАГС, 2017. — 188 с 2. Андреева О. Д. Технология бизнеса: маркетинг. Учебное пособие -М., 2018. – 412с. 3. Афанасьев М. Маркетинг: стратегия и практика фирмы. М., 2015. -321 с. 4. Багиев Г. Л. Маркетинг. Учебник для ВУЗов. М., 2017. - 457с. 5. Баканов М. И. Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. - М.: Финансы и статистика, 2016. - 56с. 6. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха. М., 2015. -172с. 7. Воронов А. Устойчивое развитие предприятия как стратегическая цель маркетинга. // Маркетинг. -2018. -№ 3.-С.24 8 Бадаев И. Мудрость компании – не в ее возрасте, а в мудрости ее «внутренней Википедии»/Управление персоналом. – 2016. – № 21. 9. Экономическая стратегия фирмы / Под ред. А. П. Градова. – С-Пб.: Специальная литература, 2015. – 414 с. 10. Гудушаури Г. В. Управление современным предприятием: Маркетинг. Менеджмент. Право. Интегрированные системы управления М., 2018. - 435с. 11. Кибанов А.Я. Покидая прежнее место работы // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2017. -№ 3.- С. 4–10. 12. Кириллова Н. Достойный труд — высокая цена и жизненная необходи- мость // Человек и труд. 2015. -№ 1.- С. 10—18 13. Кожевников Н.А., Мазур В.В. Проблемы подготовки конкурентоспособного человеческого капитала // Известия Московского государственного технического университета МАМИ. 2015.- Т. 5.- №4 - С. 231-234. 14. Алексеева С.А., Квасов И.А. Инвестиции в человеческий капитал как перестройки и модернизации экономики. Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2016. - №9. - С. 80-89. 15. Алехина И.Е. Понимание кадровой политики «за» и «против». // Персонал-Микс. – 2015. – № 1-2. – С. 33-37. 16. Бахтин М.Б. Кадровые аспекты развития партнерских отношений современной организации в ситуации изменяющегося и конкурентного внешнего окружения. // Мир современной науки. 2018. - №2. - С. 48-54. 17. Беликова И.П. Кадровый контроллинг в системе управления персоналом предприятия // Фундаментальные исследования. 2015. №5.- С. 704-708. 18. Васильева А.Н. Управление эффективностью развития человеческого капитала организации / А.Н. Васильева // Управление развитием персонала. – 2017. – №1. – С. 1-19. 19. Васильев, С.В. Механизмы разработки и принятия управленческих решений в современныхбанках // С.В. Васильев, А.Б. Ильин, Е.И. Штейн // Молодой ученый. – 2015. – №15-1. – С. 174-177. 7. . Воронов, А.С. Совершенствование организации управления – одна из важных составляющих повышения производительности труда банка / А.С. Воронов // Региональная экономика. Теория и практика. – 2015. – №15. Приложение А АНКЕТА Уважаемые работники! Просим Вас ответить на ряд вопросов, анонимной анкеты, касающихся Вашей работы. Пожалуйста, ознакомьтесь с вопросами и выберите ответ, который Вы считаете наиболее верным и отметьте его каким-либо знаком. Просим Вас ответить на все вопросы анкеты. 1. Как вы относитесь к бренду ОАО «РЖД» ? а) положительно б) отрицательно в) затрудняюсь ответить 2. Соответствует ли работа в нашем предприятии вашим ожиданиям? а) Да б) Нет (по какому вопросу в основном ваши ожидания не оправдались) в) Затрудняюсь ответить 3. Из ниже перечисленных факторов выберете те, которые влияют на производительность и результативность вашей работы. Выбрать не более 5 факторов. Не устраивает режим работы Работа далека от места жительства Однообразие в работе Объем работы слишком высокий Перенапряжение на рабочем месте (усталость) Неуважительное, грубое отношение со стороны руководителей Отсутствие взаимопомощи и взаимопонимания в коллективе Отсутствие условий для служебного и профессионального роста Отсутствие внимания, одобрения и объективной оценки работы со стороны руководителя Неудовлетворенность социальной политикой предприятия (нет заботы о людях) Работа не по специальности Отсутствие условий для повышения образования Тяжелые условия труда (пожалуйста, укажите какие) _________________________________________________ 4. Как бы вы оценили психологический климат в вашем коллективе? Работники чувствуют себя комфортно, отношения в коллективе дружеские, любой может рассчитывать на помощь и понимание Отношения дружеские в коллективе, но руководитель вносит напряжение Коллектив работает слаженно, но внерабочие отношения холодные Коллектив разбит на группы, конкурирующие между собой Работники постоянно конфликтуют между собой, что значительно снижает эффективность работы Затрудняюсь ответить Собственная оценка ___________ 5. Что, на ваш взгляд, необходимо изменить на вашем рабочем месте? Оборудование, технические средства труда (укажите какие) Бытовые условия (что именно?) Продолжительность рабочего дня (сократить до__часов, увеличить до___часов) График работы Заработную плату Взаимоотношения в коллективе Взаимоотношения с руководством 6. Что, на ваш взгляд, следует оставить на прежнем уровне на вашем рабочем месте? Оборудование Бытовые условия Продолжительность рабочего дня График работы Заработную плату Взаимоотношения в коллективе Взаимоотношения с руководством Ваши предложения и пожелания _______________ 7.Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года? Продолжать работать в той же должности; Перейти на следующую должность; Перейти работать в другое структурное подразделение; Перейти в другую организацию без смены специальности Перейти в другую организацию со сменой специальности 8. Если у Вас или Ваших коллег по работе возникают недоразумения, конфликты с руководителями, то по каким причинам? Стиль управления, грубость с подчиненными Некомпетентность руководства Невнимательное отношение к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха Необоснованное изменение функциональных обязанностей сотрудников и возложение дополнительных Переработка, частые сверхурочные Частая сменяемость состава отдела Несправедливое распределение заработной платы, премий Неудовлетворительно распределение отпусков Неудовлетворительное обеспечение техникой и материалами Невозможность карьерного роста Другое ___________________________________________ 1 2 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||