фос. ФОС_Тема 5. Задача по дисциплине Основы управления и проектной деятельности по теме Команда проекта роли и функции Задание Кейс Формирование проектной команды
 Скачать 67.5 Kb.
|
Саратовская государственная юридическая академияКафедра экономики Практическая задача по дисциплине Основы управления и проектной деятельности по теме Команда проекта: роли и функции Задание: Кейс «Формирование проектной команды» Задание кейса: Подбирается команда для реализации проекта организации инновационного центра, который будет заниматься созданием развивающих игр для детей. Специалисты предлагают следующие инструменты подбора членов команды: 1. Тесты на профессиональную пригодность. В этом случае проводится оценка психофизиологических качеств сотрудника, умений решать поставленные задачи. Применяемые тесты схожи с работой, которую кандидату необходимо будет осуществлять в команде проекта. 2. Общие тесты способностей. Оцениваются общий уровень развития и отдельные особенности мышления кандидата в команду проекта, уровень внимания, памяти и других психологических функций. 3. Биографические тесты и изучение биографии. Основу анализа составляют такие показатели, как семейное положение, уровень образования, физическое развитие, главные ценности и интересы, особенности интеллекта, степень общительности. Могут использоваться данные личного дела кандидата. По сведениям из личного дела можно проследить историю развития сотрудника. 4. Личностные тесты. Они представляют собой психодиагностические тесты по оценке уровня развития определенных личностных качеств кандидата в команду или принадлежности его к тому или иному типу. Производится оценка предрасположенности будущего сотрудника к определенному стилю поведения и возможных перспектив. 5. Интервью. Это беседа, нацеленная на сбор данных об опыте, уровне знаний, а также на оценку профессионально значимых качеств кандидата. Интервью может дать развернутую информацию о претенденте на место в команде. 6. Рекомендации. Они представляет собой информацию, полученную от непосредственного руководителя претендента. Рекомендации должны быть соответствующим образом оформлены и включать в себя реквизиты компании и координаты для обратной связи. Если же рекомендация представлена от частного лица, необходимо обратить внимание на его статус. Вопросы к кейсу: 1. Проанализируйте все представленные здесь инструменты подбора специалистов в команду, назовите достоинства и недостатки каждого подхода. 2. Укажите наиболее предпочтительный, по вашему мнению, инструмент подбора членов команды для проекта создания инновационного центра. Тесты на профпригодность помогают раскрыть потенциал людей, поймать в зародыше признаки профессионального выгорания и принять срочные меры. Вдруг окажется, что человек занимает не ту должность! Плюсы данного инструмента подбора в том, что во-первых, это сокращает время на отбор кандидатов и увеличивает объем собираемых данных; тестирование позволяет выяснить приоритеты кандидата. Минусы – на тест отводится определенное количество времени, по окончанию которого оно прекращается; любое тестирование не гарантирует 100% правдивого результата. Общие тесты способностей помогают определить потенциал кандидатов и предсказать результаты очной оценки. Хотя некоторым кандидатам кажется, что это очередная бюрократическая процедура, от результатов зависит успех трудоустройства. При этом к ним несложно подготовиться: для этого достаточно решать тренировочные задания, просматривать примеры популярных опросников, разбирать допущенные ошибки. Биографические тесты и изучение биографии. Методика психологического исследования, направленная на получение личной, биографической информации через опросы, анкеты, личные дневники и письма. Его основная цель – составить психологический портрет личности и проанализировать её становление, зачастую – в историческом контексте. Сильные стороны: Динамичность. Биографический метод – одна из немногих психологических уловок, позволяющих рассмотреть развитие человека в динамике, а не в статике. Данные, датируемые разным годом, помогают увидеть, что было раньше, что изменилось, и что именно послужило этому причиной. Как формировались ценностные устои, как происходила его адаптация в обществе и как изменялись его отношения с людьми. Некоторым психологам это помогает предсказать дальнейшее развитие личности при использовании параллелей. Не требует предварительной подготовки. Хотя очевидно, что для полноценного проведения опросов необходимо социологическое образование, самый поверхностный анализ может произвести человек, с социологией незнакомый совершенно. Биографический метод часто используется руководителями для оценки соискателя на работу, а также для улучшения качества работы. Достаточно лишь элементарной логики. Происходит в непринуждённой манере. Метод биографического изучения личности настолько не явственен, настолько тонок, что изучаемый человек (например, в случае, если мы говорим о беседе работодателя и потенциального работника) не будет чувствовать давления. Вопросы метода напоминают скорее приятный разговор, позволяя человеку раскрыться с лучшей стороны. Множество источников. Если вести речь не о поверхностном изучении здесь и сейчас, а о более глубоком, позволяющем понять человека изнутри, исследователь может обратиться к самым разным источникам. Если исследуется публичная личность, можно изучить его интервью, публикации, общественные выступления, взглянуть на личную жизнь и, разумеется, пообщаться с представителями его близкого круга. Психолог не опирается исключительно на слова изучаемого, что помогает ему собрать разные части мозаики и делать совершенно иные, но более точные выводы. Фактологическая составляющая. Большая часть материалов, используемых в биографическом методе, сосредотачивается на конкретных действиях исследуемого человека. Основная мера – событие, максимально достоверное по своей сути. Наличие перед глазами психолога предпосылок, поступков, мотиваций и последствий позволяет ему проследить логику действий изучаемого и проанализировать, что могло повлиять на то или иное решение. Несмотря на обильный фактический материал, специалист имеет возможность увидеть картину жизни сразу, не тратя времени на личный опрос изучаемого человека. Слабые стороны: Описательность. Действия и поступки зачастую не имеют ничего общего с чувствами и эмоциями, которые человек испытывает, а ведь они составляют важную часть психологического портрета. Это создаёт психологам определённые трудности, так как им приходится взвешивать скорее предположения, нежели факты, допуская при этом некоторые погрешности. Трудоёмкость. К сожалению, для более глубоких выводов, которые неизменно требуют некоторые цели, всё-таки необходим подробный анализ. Допустим, что биографический метод во время приёма на работу позволяет оценить способность соискателя соответствовать профессиональным требованиям – и, тем не менее, не всегда выявляет его глубинные психологические установки. Полноценный портрет требует глубокого погружения в биографию и её тщательный анализ – не все могут себе это позволить. Индивидуальность. Разумеется, тот факт, что биографический метод направлен на изучение внутреннего мира конкретного человека, нельзя однозначно читать его слабой стороной. Если и так, то это слабая сторона для руководителей предприятий, которые изучают психологию своих подчинённых для повышения качества их деятельности. Обращение к биографии одного из сотрудников позволяет обеспечить лучшие условия для него, но это не значит, что те же условия подойдут остальным. Другими словами, применение метода широко невозможно. Субъективность. Создавая психологический портрет со слов других людей, будь то друзья или биографы описываемого человека, психологи неизменно сталкиваются с явлением субъективности. Авторы биографий часто используют метод сгущения красок, чтобы не описывать жизнь поэтапно, другие люди описывают человека со своей точки зрения. Эти точки могут разительно отличаться, что может поставить психолога в тупик. Все лгут. Помимо субъективности со стороны других людей, существует субъективность со стороны самого человека. Проще говоря, интервьюируемому всегда хочется видеть себя с лучшей стороны, из-за чего он может несколько приврать, чтобы выставить себя в лучшем свете. Распознать ложь не всегда легко, поэтому и психологический портрет выходит «смазанным». Все забывают. Биографический метод требует от человека погружения в прошлого – в собственное или чужое, не имеет значение. Человеческая память не может вместить в себя всего, поэтому некоторые данные могут быть искажены, что негативно отразится на итоговом результате. Подмена фактов также не исключена. Биографический метод широко используется психологами, рекрутерами и даже обычными людьми. Благодаря его простоте и ненавязчивости, исследователь имеет возможность задать именно столько вопросов, сколько посчитает необходимым для получения полноценного представления о личности человека. Личностные тесты. Методики для измерения эмоциональных, мотивационных, межличностных свойств индивида, а также характеристик мнений, установок, интересов и ценностей. Существуют следующие виды личностных тестов: личностные опросники (класс методов –– стандартизированные самоотчеты); опросники интересов, мнений, установок и ценностей (класс методов – стандартизированные самоотчеты); проективные методики (класс методов –– проективные техники); репертуарные решетки (класс методов –– идеографические техники). Достоинства: Простота применения, Легкость обработки, Наглядность представления результатов. Недостатки: Зависимость проявления черты от определенных условий, Изменчивость ответов при повторном тестировании, Существование риска субъективных искажений, возможности фальсификации ответов Влияние факторов, имеющих установочную природу Влияние различий в понимании вопросов обследуемыми. Интервью. Как метод проведения собеседования применяется чаще всего – примерно в 80% компаний. В этом случае интервьюер заранее продумывает основные направления разговора, но не привязан к конкретным вопросам. Схема беседы, как правило, выглядит следующим образом: Приветствие, вопросы для снятия напряжения кандидата («как добрались» и «о погоде»), согласование организационных моментов (сколько продлится интервью, когда претендент сможет задать свои вопросы и т.п.); Самопрезентация соискателя; Вопросы к кандидату, которые возникли после знакомства с его резюме и рассказа о себе; Презентация компании и вакансии; Ответы на вопросы соискателя; Согласование дальнейшего взаимодействия (когда кандидату ждать обратной связи, будут ли встречи с другими представителями компании), прощание; Преимущества: Минимальные временные затраты на подготовку к интервью, хотя основные вопросы всё-таки надо продумать заранее. От интервьюера не требуются специальные знания и навыки в области HR. Но профессионал, конечно, проведёт такое интервью грамотнее и с большей пользой. В формате дружеской беседы проще всего устанавливать психологический контакт. Гибкость. Легко сократить время интервью, если того требуют обстоятельства. Ничего страшного, что беседа свернула в неожиданную сторону, если это помогает лучше узнать и понять кандидата. Можно сфокусироваться на тех моментах, которые представляются важными в каждом конкретном случае. Например, у одного собеседника желательно выяснить причины частой смены работы, а у другого из резюме неясен круг обязанностей. Недостатки: Предельно субъективная оценка кандидата и, как следствие, относительно низкая вероятность того, что выбранный претендент будет максимально соответствовать всем требованиям к вакансии. Претенденты, которые умеют хорошо себя подать, посетили тренинги по прохождению собеседований или просто обладают хорошо подвешенным языком получают неоправданное преимущество перед остальными соискателями. Для оценки профессиональных компетенций кандидата требуется привлечение будущего непосредственного руководителя или соответствующего специалиста. Что может быть проблемой для небольшой компании, если планируется, что новый сотрудник будет подчиняться напрямую генеральному директору, а других работников такого профиля в штате нет. Рекомендации. Рекомендации от предыдущего места работы не будут лишними, так новый работодатель поймет, увидит, как потенциальный работник ранее вел себя и смог ли он влиться в коллектив. Наиболее предпочтительный, по моему мнению, инструмент подбора членов команды для проекта создания инновационного центра это рекомендации (всегда лучше будет знать о человеке хоть что-то, чем ничего), тесты на профпригодность (неотъемлемая часть любого собеседования) и интервью. |