Кейс. Задача Задание
 Скачать 16.51 Kb.
|
|
Кейс / ситуационная задача Задание: Проанализируйте политику, формы и методы стимулирования новаторства сотрудников UM. В чем отличие политики, форм и методов стимулирования новаторства педагогических работников образовательных учреждений России? University of Minnesota (UM) является одним из американских университетов, имеющих почти столетнюю историю. Вуз находится в Сент-Поле – столице Миннесоты. В получасе езды от центра Сент-Пола высятся ряды одинаковых корпусов из розового кирпича, разбит парк с беговыми дорожками и озером, где плавают утки. В зале одного из корпусов развешены постеры. Вот багровый закат и парящий над горами американский орел, ниже крупным шрифтом набрано «Цель» и поменьше: «Кто видит цель, добьется успеха». Еще один постер: байдарка, дружный взмах весел на фоне восхода. Это про слаженную управленческую команду вуза, которая позволяет добиться цели. Преподаватель UM получает главную привилегию – это стабильность и уверенность в завтрашнем дне. Штатного преподавателя практически невозможно уволить (если он только не совершил уголовное преступление) и ему пожизненно гарантировано место в университете и заработная плата, которая не может быть уменьшена. Решение о заключении пожизненного контракта с преподавателем принимает Совет, состоящий из заведующего кафедрой, декана, проректора по учебной работе. Контракт подписывает президент университета. Некоторые преподаватели получают пожизненный контракт уже через 2-4 года работы, если их академические и научные успехи одинаково признаны студентами, коллегами и руководством университета. Преподаватель UM получает интересную работу, стабильную и высокую зарплату (доход составляет от 50 тыс. до 150 тыс. в год, не считая, доходов, получаемых по разным научно-исследовательским грантам), гарантированную медицинскую страховку, крупную пенсию. Университет постоянно организовывает бесплатные курсы повышения квалификации и активно продвигает служащих вверх по карьерной лестнице. Приведем пример высказывания доцента Поли Помона. Она очень довольна своей работой в университете, т.к. это приносит массу преимуществ в ее жизнь. Ее муж недавно перенес операцию на сердце, которая стоит около 200 тыс. долларов. Несмотря на то, что он не является сотрудником университета, она для них была бесплатной, в связи с единым страховым планом для всей семьи, который ей обеспечил UM. Она и все члены ее семьи ежегодно бесплатно обследуются у различных 15 медицинских специалистов, получают льготное стоматологическое лечение. Развитая система бонусов для преподавателей UM включает в себя: льготное или бесплатное использование спортивных ресурсов университета, посещение спортивных мероприятий, концертов, льготное проживание в отелях во время отпуска, льготное или бесплатное обучение детей в родном университете и т.п. Корпоративная культура и атмосфера UM формирует высокий уровень мотивации на профессиональные достижения, продвижение в своей карьере, работы в команде и гордости от принадлежности к университету. При устройстве на работу и в начале каждого учебного года преподаватель университета получает пакет документов, содержащий личные обращения от президента, декана, заведующего кафедрой и других администраторов университета, с пожеланиями, поздравлениями, предложениями, программами официальных и праздничных событий на ближайший семестр, формулировкой миссии и целей и т.п. UM является одним из крупнейших американских исследовательских центров. Хотя многие научные открытия здесь были сделаны спонтанно, по личной инициативе, подавляющее большинство новых научных фактов получены в результате спланированных научно-исследовательских проектов. Для достижения высокой конкурентоспособности руководство UM разработало уникальную систему поощрения новаторства сотрудников. В основе кадровой политики UM лежит идея, сформулированная Вильямом Макнайтом, руководившим университетом в 1940-х гг.: «Найдите правильных людей и оставьте их в покое. Они все сделают сами». На практике эта идея реализуются в двух правилах. Первое состоит в том, что UM использует различные методики оценки инновационности деятельности для преподавателей и для менеджеров. Методика для преподавателей более лояльна и поощряет даже неудачные идеи, ставя во главу угла само желание людей к творчеству и новаторству. Второе правило – «правило 15 %» – заключается в том, что все сотрудники университета имеют право тратить 15 % своего рабочего времени на собственные исследования в любой области. Создан специальный венчурный фонд, выдающий гранты на такие проекты. Первоначально линейные руководители рассматривают все идеи. По мере возрастания стоимости исследований для оценки их потенциала привлекаются эксперты из других подразделений университета. Маркетологи, финансисты и другие специалисты проводят независимую экспертизу и отсеивают примерно 20 % проектов. Далее цикл повторяется, и в результате остаются наиболее перспективные проекты, которые не всегда доходят до стадии реализации, однако создают инновационную стратегическую базу университета и могут быть востребованы через несколько лет. В соответствии с миссией UM достигнута высокая степень децентрализации и дивизиональные руководители имеют полную свободу в принятии управленческих решений в рамках своей области функционирования. Здесь самостоятельно принимаются решения о направлении и объеме исследований, о количестве занятых в проектах и о формах оплаты труда, о необходимых инвестициях в оборудование и т.д. Ответы к кейсу:
|