Эффективные способы управления малой группой. Задачи Дать разъяснение, по представлению о малой группе
 Скачать 24.49 Kb.
|
|
Введение Тема управления малыми группами на сегодняшний день является актуальной. Ученые рассматривают малые группы с точки зрения психологии или социологии и в меньшей степени как категорию управления. Сравнивая несколько предприятий, обычно анализируют экономические, финансовые, технические показатели и меньше уделяется внимания совместной деятельности членов организации. Множество эмпирических исследований показали, что малая группа как единица является более эффективной, чем индивид. В общей психологии группа рассматривается как фактор, влияющий на поведение индивида и особенности его психических процессов и состояний. Социальная психология изучает психологические явления, которые возникают в процессе общения и взаимодействия между людьми в малых группах и характеризуют не отдельных индивидов, а взаимосвязи и взаимоотношения между этими индивидами, между индивидами и группой и саму малую группу как целое. Но в управлении малой группой существуют свои особенности. Прежде дадим определение малой группе. Малая группа – это немногочисленная по составу, хорошо организованная, самостоятельная единица социальной структуры общества, члены которой объединены общей целью, совместной деятельностью и находятся в непосредственном личном контакте (общении) и эмоциональном взаимодействии продолжительное время. Цель данной работы является: изучение эффективных способов управления малой группой. Задачи: Дать разъяснение, по представлению о малой группе; Общее представление о малых группах Люди объединяются в группы, чтобы чувствовать себя увереннее перед лицом трудностей. И ещё один немаловажный момент: только в группе индивид может удовлетворить свою потребность в самоуважении. Выделение малых групп как специфических человеческих общностей (в отличие от больших групп и от выделяемых в последнее время средних по величине общностей) предполагает решение вопроса о количественных границах малой группы. Количественные признаки малой группы – ее нижние и верхние границы – определяются качественными признаками малой группы, основными из которых являются: – контактность – возможность каждого члена группы регулярно общаться друг с другом, воспринимать и оценивать друг друга, обмениваться информацией, взаимными оценками и воздействиями; – целостность – социальная и психологическая общность индивидов, входящих в группу, позволяющая воспринимать их как единое целое. За нижнюю границу размеров малой группы большинство специалистов принимает три человека. Верхняя граница малой группы определяется ее качественными признаками и обычно не превышает 20 человек. Оптимальный размер малой группы зависит от характера выполняемой совместной деятельности и находится в пределах 5–12 человек. В меньших по размеру группах скорее возникает феномен социального пресыщения, группы большего размера легче распадаются на более мелкие микрогруппы, в рамках которых индивиды связаны более тесными контактами. В этой связи принято выделять группы первичные, то есть наименьшие по размеру и далее неделимые общности, и вторичные группы, формально представляющие собой единые общности, но включающие в себя несколько первичных групп. При изучении малых групп принято различать искусственные (лабораторные) группы, которые создаются для решения научных задач и естественные, создающиеся независимо от воли исследователя. Естественные группы в свою очередь делятся на формальные и неформальные. Формальные группы – группы, членство и взаимоотношения в которых носят преимущественно формальный характер, то есть определяются формальными предписаниями и договоренностями. Формальными малыми группами являются, прежде всего, первичные коллективы подразделений социальных организаций и институтов. Организационные и институциональные малые группы представляют собой элементы социальной структуры общества и создаются для удовлетворения общественных потребностей. Ведущей сферой активности и основным психологическим механизмом объединения индивидов в рамках организационных и институциональных малых групп является совместная деятельность. Неформальные группы – объединения людей, возникающие на основе внутренних, присущих индивидам потребностей в общении, принадлежности, понимании, симпатии и любви. Примерами неформальных малых групп являются дружеские и приятельские компании, пары любящих друг друга людей, неформальные объединения людей, связанных общими интересами, увлечениями. Еще одним признаком для классификации малых групп можно считать время существования группы. Они делятся на стабильные, существующие постоянно в течение длительного времени и временные, создающиеся для решения конкретных задач. По степени развития малые группы делятся на слаборазвитые группы – это группы, находящиеся на начальном этапе своего существования и высокоразвитые группы – это группы, давно созданные, отличающиеся наличием единства целей и общих интересов, высокоразвитой системы отношений, сплоченности и т. д. Также можно разделить на диффузные группы – это группы случайные, в которых люди объединены лишь общими эмоциями и переживаниями, и сплоченные группы – это группы, объединенные тесными взаимоотношениями людей. Следующая классификация – референтные (эталонные) группы – это группы, на которые люди ориентируются в своих интересах, личностных предпочтениях, симпатиях и антипатиях, нереферентные группы (группы членства) – это группы, в которые люди реально включены и трудятся. В 1957 году Р. Шиндлер выделяет следующие наиболее распространенные роли в группе, используя для обозначения греческие буква: α – альфа (лидер), β – бета (эксперт), γ – гамма (рядовой), ω – омега (аутсайдер, отвергаемый), Р (противник). − Лидер импонирует группе, побуждает ее к действиям, ведет за собой. − Эксперт имеет специальные знания, навыки способности, которые группе всегда требуются или которые группа просто уважает. Он рассматривает ситуацию с нескольких сторон, его поведение самокритично и рационально. − Гамма – легко приспосабливающиеся члены группы, большинство из них отождествляется с лидером. − Омега – самый «крайний» индивид, который отстает от группы в силу какого-то отличия от всех остальных, иногда он отождествляется с противником, чем провоцирует группу. Противник, оппозиционер, активно выступает против лидера. Существует несколько подходов к описанию психологических особенностей взаимодействия субъектов группы. Одну из таких моделей предложили американские психологи М. Вудкок и Д. Фрэнсис. Первая стадия развития группы – «притирка». На этой стадии члены группы присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в том, чтобы работать в этой группе. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Вторая стадия – по терминологии авторов – «ближний бой». Это период борьбы и переворотов. Период, когда оценивается вклад лидера, когда образуются кланы и группировки, а разногласия выражаются более открыто. На этом этапе личные взаимоотношения приобретают все большее значение. Сильные и слабые стороны отдельных членов группы все более отчетливо выявляются. Третья стадия – «экспериментирование». На этой стадии члены группы осознают свой потенциал, который в целом возрастает. Все более актуальной становится проблема эффективного использования способностей и ресурсов группы. Возникает интерес к тому, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются. Четвертая стадия – «эффективность». Группа приобретает опыт успешного решения проблем и использования ресурсов. Работники переживают чувство гордости за свою принадлежность к «команде-победительнице». Пятая стадия – «зрелость». На этой стадии группа функционирует как коллектив, сплоченный вокруг хорошо осознаваемых всеми реальных общих целей, в которые сведены цели индивидуальные. Действуют прочные связи между членами группы. Людей оценивают по достоинствам, а не по их претензиям. 2. Эффективные способы управления малой группой Современные способы управления базируются на различных теориях мотивации условно все эти способы можно разделить на материальную и нематериальную стимуляцию. Способы материальной стимуляции: 1) оплаты труда по результатам деятельности; 2) системы доплат за знания и профессионализм; 3) «участие в доходах» – вознаграждение работников за результаты, на которые они могут оказывать прямое воздействие. При этом, все работники компании, начиная рядовым рабочим, и кончая менеджером высшего звена, получают одинаковый процент, что заставляет их работать в тесной кооперации, сплоченной командой; 4) «участие в прибылях» – получение менеджерами премий, рассчитываемых по итогам года с учетом размеров прибыли компании; 5) участие сотрудников в рисковых фондах. Эта система предусматривает отчисление небольшой части зарплаты в рисковый фонд. Если отделение достигает этой цели, каждый работник получает данную часть зарплаты; если отделение превысит запланированный показатель на 25–50 %, работники получают двойную или тройную сумму. В случае невыполнения плана более чем на 20 %, работники теряют свои отчисления в «рисковый» фонд. Недостатком двух последних способов стимулирования, является то, что многие работники не имеют достаточного влияния на конечные результаты работы всего отделения, кроме того, работники разных производственных единиц имеют зачастую совершенно разные производственные цели; 6) специальные системы стимулирования для отдельных малых групп и активное вовлечение работников в решение вопросов организации материального стимулирования. Способы нематериальной стимуляции строятся на удовлетворении высших потребностей, таких как: 1) социальные потребности: а) поручение работникам такой работы, которая позволила бы им общаться; б) создание атмосферы взаимного доверия, духа единой команды; в) проведение с подчиненными периодических совещаний по профилактике брака и увеличению качества и количества выпускаемой продукции; г) поддержание возникших неформальных групп, если они не наносят организации реального ущерба; д) поощрение присоединения к группе новых людей; е) создание условий для социальной активности членов организации вне ее рамок; 2) потребности в уважении: а) предложение подчиненным более содержательной работы; б) обеспечение положительной обратной связи с достигнутыми результатами; в) высокая оценка и поощрение достигнутых результатов; г) привлечение подчиненных к формулировке целей и выработке решений; д) делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий; е) продвижение подчиненных по служебной лестнице; ж) обеспечение обучения и переподготовки; 3) потребности в самовыражении: а) полное использование потенциала сотрудника; б) поручение подчиненным сложной и важной работы, требующей от них полной отдачи; в) поощрение и развитие у подчиненных творческих способностей. Эффективному управлению в немалой степени способствует авторитет руководителя. Стратегии «самопрезентации» руководителя (Б. Наивен): 1) обоснование информационной власти: руководитель посвящает подчиненных в общую информацию, которая будет основой для последующего убеждения; 2) подчеркивание общности руководителя и коллектива; 3) самодемонстрация – заключается или в рассказе о своем профессиональном пути (стаже работы, полученных знаниях) или демонстрация своих знаний, умений и навыков; 4) авторизация позиции власти легитимности – заключается в деликатном подчеркивании своей ответственности за эту работу; 5) введение системы наказуемости для установления легитимности беспристрастности; 6) демонстрации эффективного контроля-наблюдения и др. Заключение Список используемых источников Журавлев, А.Л. Социальная психология: учебное пособие / А.Л. Журавлев, Е.В. Шорохова и др.; под ред. А.Л. Журавлев. – М.: ПЕР СЭ, 2002. – 351 с. Юнг, К.Г. Психологические типы / К.Г. Юнг; пер. С. Лорие; под ред. В. Зелеского. – СПб.: Азбука, 2001. – 538 с. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика / М. Вудкок, Д. Фрэнсис; пер. с англ. – М.: Дело, 1991. – 320 с. 4. Скопылатов, И.А. Управление и д |