пример 2. Задачи исследования изучить сущности и функции заработной платы
 Скачать 58.47 Kb.
|
|
Введение Актуальность темы исследования. Формы и системы заработной платы — важная составляющая в организации оплаты труда. Выбор целесообразных форм и систем оплаты труда сотрудникам приобретает одно из главных социально-экономических значений для любой организации. Контактируя с тарифной системой заработной платы и нормированием труда, организации назначают порядок зачисления прибыли отдельным работникам или их группам в соответствие с их количеством, качеством и результатами труда. На всех уровнях хозяйствования благодаря формам и системам оплаты труда создаётся материальная основа развития человеческого капитала, разумного применения рабочей силы и действенного руководства персоналом. Награда за труд или возмещение сотрудникам затраченных физических или умственных усилий играет важную роль в вовлечении на предприятие трудовых ресурсов, пользовании и сбережении нужных специалистов в фирме. оплата труд персонал Цель курсовой работы — исследовать особенности форм и систем заработной платы на предприятиях и проанализировать систему оплаты труда работников в ОАО «Уральская фольга», выявить наиболее серьезные проблемы в системе оплаты труда и предложить способы повышения эффективности форм и систем заработной платы. Задачи исследования: изучить сущности и функции заработной платы; рассмотреть формы и системы оплаты труда; проанализировать формы и системы оплаты труда в ОАО «Уральская фольга»; Предмет исследования — система организации оплаты труда на предприятии. Объект исследования — ОАО «Уральская фольга». Методы исследования. Для решения вышеперечисленных задач рассмотрены научные положения и опыт, полученный в сфере формирования информации о формах и системах заработной платы, использованы следующие методы исследования: графический, логического обобщения отдельных фактов, анализа и синтеза, статистический и другие. Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемых источников и приложений. ГЛАВА 1. Экономическая сущность заработной платы Основные формы оплаты труда. Дополнительные формы и системы оплаты труда. Формы и системы заработной платы являются обязательным элементом организации оплаты труда. Контактируя с нормированием труда и тарифной системой оплаты труда, формы и системы определяют порядок начисления заработной платы отдельным работникам или их группам в соответствии с их количеством, качеством и результатами труда. Награда за труд или покрытие работникам потраченных физических, умственных или предпринимательских усилий играет немалую роль в вовлечении трудовых ресурсов в организацию, использовании и сохранении нужных специалистов. Каждая система оплаты труда должна устремлять усилия сотрудника на достижение показателей трудовой деятельности, обеспечивающих получение нужного работодателю производственного результата: выпуска необходимого количества конкурентоспособной продукции с минимальными расходами. Система оплаты труда вынуждена давать работнику шанс реализовать имеющиеся у него умственные и физические способности, позволить достичь ему в рабочем процессе личностного роста . Принципиальным требованием к системам оплаты в организациях является предоставление равной оплаты за равный труд . Существует два вида нормирования труда: тарифное (устанавливает нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливает нормы количества труда). В России предприятия чаще всего используют тарифное нормирование Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждой организацией самостоятельно, однако его методика обязана быть всесторонней, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет гарантирован лишь в рамках организации, но не в пределах всего общества. Тарифная система является основанием оплаты труда. Она означает комплекс нормативов, с помощью которых производится разделение и регулировка оплаты труда применительно к трудности выполняемой работы, трудовым и природно-климатическим условиям исполнения работы, напряженности и характеру труда. Тарифная система содержит следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники. Тарифная сетка представляется в виде таблицы с тарифными ставками (почасовыми, дневными). В каждой сетке предполагаются тарифные ставки для платы за работу сдельщиков и повременщиков. Тарифная ставка — это мера платы за труд конкретной сложности, исполненный за временную единицу. Тарифная ставка должна выражаться в денежной форме; ее размер растет с увеличением разряда. Разряд — показатель трудности исполняемой работы и уровня квалификации работника. С помощью тарифного коэффициента, указываемого для всех разрядов в тарифной сетке, устанавливается пропорция размеров тарифных ставок исходя из разряда проделанной работы. Заработную плату по какому-либо разряду высчитывают умножением соответствующего тарифного коэффициента на ставку первого разряда Негосударственным организациям как базисная может рекомендоваться ЕТС. Организации внебюджетной области могут автономно создавать тарифную сетку, определять количество ее разрядов, величину перспективного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки. При бестарифной системе оплаты труда заработок рабочего находится в зависимости с итоговыми результатами работы коллектива, к которому работник относится. Твердый оклад или тарифная ставка не устанавливаются. Использование такой системы уместно только тогда, когда при общей заинтересованности и обязательности каждого коллектива есть способ принять в расчет результаты труда конкретного рабочего. У тарифной и бестарифной системы есть свои достоинства и недостатки, которые необходимо учитывать при их организации (Приложение 1). Все системы оплаты труда делят на две группы, называемые формами оплаты труда. Форма оплаты труда — это определенная категория систем оплаты труда, объединенных по критерию основного показателя учета результатов труда при оценивании работы, выполненной сотрудниками, с целью его оплаты . Есть две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Повременная — форма оплаты труда, при которой заработная плата рабочему начисляется за отработанное по факту время по заданной ставке или окладу. Применяется, когда нет возможности введения количественных норм труда; при такой форме оплаты труда работник получает заработную плату соответственно количеству отработанного времени и его уровню квалификации. Сдельная — форма оплаты труда за исполненный по факту объём работы на основе действующих расценок за рабочую единицу. Используется в том случае, если есть возможность учитывать показатели количества результата труда и корректировать его путем установления норм выработки и времени, нормированного производственного задания. Использование повременной и сдельной форм заработной платы нуждается в соблюдении условий, устанавливающих продуктивность и разумность их практического использования свободно от сферы приложения труда. У повременной и сдельной формы заработной платы есть собственные разновидности, называемые системами. Различают такие системы повременной формы оплаты труда, как: простая повременная, повременно-премиальная, окладная. При простой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за отработанное по факту время. Может ставиться часовая, дневная, месячная тарифная ставка. При установленной тарифной ставке (часовой/дневной) рабочего данного разряда (Тч) заработная плата рабочего за месяц (Зпм) исчисляется по формуле: , — фактически отработанное количество часов/дней в месяце . Как виды повременной оплаты труда организации имеют возможность найти применение почасовой и поденной формы. Заработная плата рабочего тогда будет определяться умножением часовой/дневной ставки оплаты труда на число отработанных часов/дней по факту. Повременно-премиальная система оплаты труда — это комбинация простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по особым положениям о премировании работников . При окладной системе оплата труда производится по установленным месячным должностным окладам. Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной платы, который устанавливается согласно занимаемой должности. Такая система оплаты труда может предполагать элементы премирования за количественные и качественные показатели. Переменная часть заработной платы содержит доплаты и надбавки, которые связаны с особыми условиями работы и носят относительно устойчивый характер и установлены для определенного человека. По характеру выплат доплаты и надбавки бывают: компенсационные, обязательные и стимулирующие (Приложение 3). Государство гарантирует минимальный размер компенсационных доплат и надбавок, который обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера и их размер устанавливаются решением руководства организации . Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме. Их размеры при изменениях окладов или ставок должны корректироваться с учетом инфляции. Применение повременной системы оплаты труда направлено на эффективное решение определенных задач. Минусом повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в силах учесть расхождения в объёмах работ, которые выполняются работниками одной профессии и квалификации . Оплата при сдельной системе осуществляется по сдельным расценкам согласно количеству созданной продукции. Сдельная расценка за единицу продукции представляет собой основу сдельной оплаты труда. Формулы для исчисления приведены в таблице. Сдельная расценка, также как и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной. При сдельной форме различают несколько систем оплаты труда, в зависимости от выбранного метода подсчета заработной платы. Прямая сдельная система — когда труд работников покрывается непосредственно, а количество произведенной продукции — по сдельным расценкам. Она может использоваться там, где прирост выпуска продукции зависит, прежде всего, от рабочего, нормируется труд исполнителя, а нужда расширения производства продукции и услуг выходит на первый план. Сдельно-премиальная — оплата труда осуществляется путем премирования за перевыполнение норм выработки, достижение нужных качественных показателей. Размеры премий и условий поощрения, от которых зависит выплата или снижение премии, приводятся в положении о премировании рабочих . Косвенно-сдельная — когда оплаты труда производится дополнительным рабочим. Величина их заработной платы рассчитывается в процентах от заработной платы основных рабочих, труд которых они обслуживают. Эта система обосновывает интерес работника в улучшении обслуживания производственных процессов, разумном применении ресурсов и так далее. Аккордная — когда общий заработок определяется выполнением определенных стадий работы или полным сочетанием выполняемых работ. Аккордная оплата труда побуждает к выполнению всего сочетания работ с меньшим количеством рабочих за малые сроки. Если рабочим выплачивается премия за сокращение сроков выполнения аккордного задания и качественном выполнении работ, то такая система называется аккордно-премиальной. Коллективная сдельная — когда заработок каждого работника зависит от итоговых результатов работы всей бригады. При этом нормы выработки определяются для всей бригады в целом, а не для каждого рабочего отдельно. Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом: по фиксированной расценке за объем работы в границах трудовой нормы; по завышенным расценкам за объём работы, который превышает нормы выработки. Использование сдельно-прогрессивной оплаты труда результативно тогда, когда необходимо стимулировать быстрый рост объёма работы. Но при перевыполнении норм труда здесь может быть утрачена обоснованная зависимость роста заработной платы с ростом производительности труда. Также есть бестарифная модель, которая нацелена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она основывается на связи заработной платы рабочего с итоговыми результатами работы трудового коллектива и оценкой труда работника. Её суть заключается в том, что каждому работнику коллектива дается определенный уровень квалификации, не образующий оклада. Эта модель может применяться на основе: постоянного коэффициента квалификационного уровня работника; постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня. Основы организации оплаты труда в соответствии с ТК РФ Под оплатой труда подразумевается концепция отношений, относящихся к обеспечению установления и совершения работодателем выплат рабочим за их труд в соответствии с законами и договорами. А под заработной платой понимается вознаграждение за труд в связи с квалификацией работника, сложности и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Отсюда следует, что понятие «оплата труда» гораздо шире «заработной платы», и предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и применяемые режимы рабочего времени, правила пользования рабочим временем, нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п. Непосредственно системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат обозначаются такими нормативными документами, как [1, с. 111] : коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Государство устанавливает и гарантирует [1, с. 84]: величину минимального размера оплаты труда (МРОТ) в Российской Федерации; меры, которые обеспечивают рост уровня реального содержания заработной платы; лимит перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя и размеров налогов на доходы от заработной платы; лимит оплаты труда в натуральной форме; обеспечение получения заработной платы работником в том случае, если деятельности работодателя прекратилась, и он является неплатежеспособным; контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; срок и систему выплаты заработной платы. Оставшиеся условия оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, и с требованиями законодательных актов. За основу исчисления заработной платы принимается МРОТ, который устанавливается федеральным законом. Труд работников, которые за месяц отработали норму рабочего времени и выполнили нормы труда, не может оплачиваться ниже этого уровня. При определении МРОТ, который может быть начислен в пользу работника, доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты должны не учитываться. В связи с привязкой МРОТ к прожиточному минимуму ТК РФ установил режим проведения индексации заработной платы работающих лиц. В бюджетных учреждениях и иных организациях, которые используют тарифную систему, величина тарифной ставки первого разряда ETC не может быть ниже МРОТ. ТК РФ разрешает использовать натуральную оплату труда. Она может предусматриваться коллективным или трудовым договором и использоваться лишь с письменного заявления работника. Доля заработной платы, которая выплачивается не в денежной форме, не должна быть выше 20 % от общей суммы заработной платы. Глава 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ 2.1. Общая характеристика предприятия ОАО «Уральская фольга» развивающееся предприятие перерабатывающей промышленности малого бизнеса, выпускающее тонкий прокат, в том числе фольгу, предприятие имеет глубокие исторические и рабочие традиции. Расположено в городе Михайловске, в 130 километрах к юго-западу от Екатеринбурга. История предприятия ОАО «Уральская фольга» начинается в 1789 году. В 1808 году Михайловский завод вступил в строй действующих заводов Урала. Свое название он получил по имени его основателя - Михаила Губина. В честь него также назван и город Михайловск, в котором располагается предприятие. Регистрационные данные предприятия:
Новую страницу своей истории Михайловский завод начал в 1941 году. Для авиационной промышленности необходимо было освоить производство биметалла, поэтому завод передают из ведомства черной металлургии в цветную. В 1947 году Министерством цветной металлургии было решено перевести с Каменск-Уральского завода фольгопрокатный цех и освоить производство алюминиевой рулонной фольги. В 1948 году началось производство фольги. В ходе приватизации в 1992 году предприятие стало называться АООТ «Михайловский завод по обработке цветных металлов». В 1996 году Уставом предприятия было предусмотрено сокращенное название ОАО «Михалюм». Потерявшее в годы перестройки свои позиции на внутреннем и внешнем рынках цветных металлов предприятие начало своё полномасштабное развитие в 2000 году, когда предприятие стало частью группы «СУАЛ». Развитию «Уральской фольги» способствовали объективные и субъективные причины. Предприятие «Уральская фольга» создано в 2003 году на базе Михайловского завода по обработке цветных металлов. В 2007 году предприятия вошло в одну из крупнейших мировых компаний "Русал". Также у предприятия «Уральская фольга» существует свой сайт в Интернете, его адрес: www.uralfoil.ru. На сайте представлена подробная информация о видах производственного процесса и конечных продуктах, фотографии города, здания, географическое расположение. В доле внутреннего рынка гладкой фольги ОАО «Уральская фольга» занимает ведущее положение. Миссия предприятия: производство высококачественной экологически чистой алюминиевой фольги и ленты для различных отраслей промышленности, упаковки пищевых продуктов и медицинских препаратов. Основные направления деятельности: Повышение конкурентоспособности продукции на внутренних и внешних рынках: Снижение себестоимости продукции; Создание и поддержание имиджа надежного поставщика высококачественной продукции; Построение взаимоотношений между подразделениями по принципу: "поставщик – потребитель"; Повышение квалификации персонала; Создание благоприятного морально-психологического климата, позволяющего полностью раскрыть творческий потенциал каждого работника; Проведение системной работы по формированию высококвалифицированного персонала. |