Семинарское занятие 3 Глушко А.С.. Занятие Роль психологической службы в системе кадрового менеджмента
 Скачать 132.49 Kb.
|
|
Семинарское занятие 3. Роль психологической службы в системе кадрового менеджмента 1.Принципы работы практического психолога в области кадрового менеджмента. Принцип ответственности. Данный принцип предполагает, что психолог должен понимать, что его действия существенным образом влияют на людей, составляющих коллектив организации. Поэтому ему необходимо помнить об ответственности перед ними и оправдывать оказываемое ему доверие со стороны этих людей. В связи с этим, в своей работе психолог должен стремиться к непредвзятости и объективности, а также признавать право любого человека на действия согласно его взглядам и убеждениям. Психолог должен противостоять любым личным, социальным, организационным и политическим факторам, способным привести к злоупотреблениям или неправомерному применению его знаний и умений. Принцип компетентности. Данный принцип предполагает соблюдение ряда профессиональных требований: – психолог должен быть в курсе всех нормативных предписаний, регулирующих его профессиональную деятельность; – психолог должен руководствоваться научными и профессиональными стандартами и применять в своей работе только апробированные и проверенные методы; – психолог должен использовать только те методы работы, которые соответствуют уровню его квалификации; – психолог должен четко понимать границы своей компетентности. Он должен заниматься лишь теми видами работы, которые не выходят за границы его профессиональной компетентности; – психолог может занимать лишь те должности, которые позволяет ему занимать его квалификация. 2.Этические основы деятельности психологической службы в системе кадрового менеджмента. Основная этическая обязанность психолога в его профессиональных отношениях с сотрудниками организации заключается в уважении личного достоинства каждого из них и в поддержании их психического благополучия. В своей профессиональной деятельности психолог должен избегать двойственных отношений, т.е. отношений, выходящих за рамки только профессионального взаимодействия, поскольку такие отношения могут отрицательным образом сказаться на эффективности его работы. Сюда относятся семейные, социальные, финансовые, деловые, административные, а также личные отношения с сотрудниками организации. Психолог должен избегать действий, направленных на удовлетворение собственных потребностей и наносящих при этом вред интересам организации и ее сотрудников. Он не должен навязывать людям свои личные установки, убеждения и ценности. В своей деятельности психолог должен уважать различия между людьми, с которыми он работает, учитывая при этом их возрастные, гендерные, культурные, национальные, религиозные и другие особенности. Необходимо отметить, что чаще всего работа психолога в организации заключается в проведении самого разного рода психологических обследований, которые предполагают использование различных процедур сбора информации. Сюда могут относиться процедуры опроса, анкетирования, психологического тестирования и т.п. При этом отдельные сотрудники организации, как правило, выступают в роли непосредственных участников обследования, т.е. в качестве обследуемых лиц. В связи с этим психолог должен помнить, что сотрудники организации, которые могут быть задействованы в его работе в качестве обследуемых лиц, должны пользоваться рядом этических прав. 1. Любой сотрудник организации имеет право согласиться или не согласиться участвовать в психологическом обследовании. Чтобы решить вопрос о своем участии в нем в качестве обследуемого лица, человек должен знать, зачем проводится обследование, в каких целях будут использованы его результаты, кому будет передаваться информация, полученная в ходе обследования, и какие последствия это будет иметь для него самого. Отметим, что одна из проблем, касающаяся информированности человека о целях и задачах исследования, заключается в том, что максимально полная информированность такого рода довольно часто может исказить получаемые результаты. В данных случаях перед началом обследования психолог может дать лишь самую общую информацию, а более детально отразить ее после того, как все результаты будут получены. Однако во всяком случае личность не должна подвергаться обследованию обманным путем. 2. Любой сотрудник имеет право на личную тайну. Право на личную тайну можно определить, как право человека самому решать насколько широко он может делиться с другими людьми своими чувствами, мыслями и фактами своей личной жизни. На практике это право должно быть реализовано путем предоставления человеку возможности отказаться от участия в обследовании вообще либо возможности не отвечать на вопросы, отражающие, по его мнению, ту информацию, которую он хотел бы сохранить в тайне. Здесь, однако, необходимо помнить, что, если участники обследования будут скрывать слишком много информации о себе, то оно может, в конечном итоге, потерять свою ценность. Поэтому психолог должен добиваться того, чтобы обследуемый человек в максимальной степени доверился ему. Естественно, что при этом человек должен быть уверен, что вся информация, которую он сообщает психологу о себе, будет конфиденциальной. 3. Любой человек имеет право на конфиденциальность использования информации. Это право заключается в том, что результаты обследования сотрудников организации не должны быть доступны широкому кругу лиц. Поэтому, круг лиц, которым будет разрешен доступ к результатам психологического обследования, должен быть строго определен. При этом каждый сотрудник должен быть проинформирован о том, кто именно будет иметь доступ к результатам его обследования. 3.Основные направления и задачи работы психолога в сфере управления персоналом. Психология может быть включена в решение проблемы стиля руководства, разрешение конфликтов, оптимизацию принятия группового решения. Популярным в последние годы стало участие психологов в оптимизации делового общения руководителей разного ранга. Разрабатываются практические занятия для руководителей, в которых отрабатываются стратегия и техника делового общения. Психолог-практик в данном случае выступает не просто экспертом или консультантом, но становится руководителем деловых игр. Важная задача психолога, работающего в сфере управления - пропаганда психологических знаний, формирование у руководителей психологической культуры. Решая задачу повышения квалификации управленческого персонала, психологи часто приходят к выводу о необходимости комплексного подхода к изучению проблемы эффективности деятельности. Так родилось новое направление в прикладной социальной психологии управления - "организационное развитие" (или "развитие организации"). Организационное развитие предполагает обеспечение таких условий, при которых организация может самостоятельно изменяться при изменении целей и условий ее деятельности. В программу организационного развития входит: 1) работа по изменению личностных качеств, ценностных ориентации и стиля поведения персонала; 2) работа по совершенствованию управленческих технологий, которая включает в себя совершенствование методов принятия решения, обеспечение большей степени доверия и информированности сотрудников о деятельности организации, повышение возможностей участия каждого из них в принятии решений; 3) работа по изменению целей и структуры организации, совершенствование системы коммуникации, формирование эффективной команды. При этом психолог должен придерживаться следующей стратегии: он не предлагает руководству организации конкретных решений (это было бы невозможно, так как он не компетентен в содержании деятельности организации), он лишь создает условия для руководства и персонала, при которых они самостоятельно могут принять оптимальное решение. Именно в этом роль психолога и как консультанта организации по ее развитию, и как прямого участника процесса обучения персонала (Андреева, 1998, с.343). Группами, в которых проводится такое обучение, могут быть подразделение организации (сектор, команда), специально составленная группа (из сотрудников разных подразделений), группа руководителей разного уровня. Развитие организации как направление практической работы психолога в нашей стране может быть достаточно перспективным в связи с радикальными преобразованиями в экономике. 4.Психологические критерии профессионального отбора кандидатов. В основе принятия экспертного решения в профотборе лежит оценка профессиональной пригодности. Профессиональная пригодность — это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека в овладении какой-либо профессиональной деятельностью. В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям: по медицинским показателям, в том числе по показателям физической подготовленности; по данным образовательного ценза или конкурсным экзаменам; с помощью психологического обследования (психологический отбор); с учетом некоторых показателей, отражающих социальное лицо претендента (социальный отбор); с учетом достигнутого уровня профессиональной адаптации и др. В процессе отбора можно выделить несколько взаимосвязанных этапов. 1. Психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психических и психомоторных процессов, находящихся под наибольшей нагрузкой, а целостная картина их взаимосвязи и воплощения в профессиональной эффективности. Такое изучение (профессиография) завершается подробной характеристикой профессии —профессиограммой и психограммой. 2. Выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей мере характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность. 3. Психодиагностика — психологическое изучение претендентов на овладение профессией, оценка их общего развития, направленности на овладение данной профессией, степени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией, и оценка способности выполнения ими элементов целостной деятельности в различных условиях. 4. Психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); вероятности адаптации к профессии; возможности появления экстремальных воздействий. Отбор по данным образовательного ценза проводится в целом ряде видов профессионального труда. Оценка профессиональной пригодности при этом определяется особенностями учебной или трудовой деятельности, в отношении которой проводится отбор, а также наличием соответствующего конкурса претендентов. Социальный отбор предусматривает изучение автобиографии, характеристик с места работы или учебы и др. Соответствующее внимание при этом может быть уделено беседе по определенной программе, проведению специального сочинения на тему, при обсуждении которой претендент способен показать свою социальную зрелость и соответствующие познания. При необходимости жесткого отбора возможно также изучение претендента в процессе выполнения им специальных трудовых и общественных поручений. Отбор должен сочетать прогноз успешности обучения с более длительным прогнозом последующей трудовой деятельности. В связи с этим личностный подход и оценка общественного лица претендента на какую-либо профессиональную деятельность (например, оценка умения руководить, работать в коллективе и т. п.) является не менее важным компонентом психологического отбора, чем, например, исследование психомоторных способностей или способностей к широкому распределению внимания и т. п. 5.Место психологического профотбора в системе управления персоналом. Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. В связи с этим ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших работников является удачным вложением денег. Отбор представляет собой латентную функцию, осуществляемую организацией для выявления из списка заявителей лиц, наилучшим образом подходящих для вакантной должности. Поскольку рабочая сила нанимается в организацию исходя из требований как тактических, так и стратегических задач, необходимо, чтобы: — при наборе были отобраны самые подходящие для организации работники; - издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были незначительными по отношению к результатам; — сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в организации; — не пострадал психологический климат организации; — личные ожидания работников организации были воплощены в жизнь. Отбор персонала — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Профессиональный отбор — процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей. Профессиональный отбор — это и комплекс мероприятий по выявлению лиц, наиболее пригодных по своим индивидуальным качествам и возможностям для обучения и дальнейшей профессиональной деятельности по конкретной специальности. В основе профессионального отбора лежит оценка профессиональной пригодности специалиста. А. Г. Маклаков профессиональный психологический отбор (НПО) также рассматривает как комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности. В настоящее время профессиональный психологический отбор представляет собой комплекс мероприятий, направленный на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности. 6.Схема оценки и аттестации персонала. Аттестация и деловая оценка персонала — это определение текущей квалификации, знаний и умений работников организации. Процедура помогает оценить соответствие специалиста занимаемой должности, а также уровень профессиональной подготовки с дальнейшим присвоением квалификационного разряда. В целом процедура аттестации персонала регламентируется законом, а внутри организации — отдельным Положением. Как правило, её выполняют раз в 2-4 года или по истечению срока действия контракта. Эксперты рекомендуют проводить процедуру только на основании официальных документов — без них оценку признают неофициальной. Образец Положения об аттестации персонала  Оценка персонала — это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных. Оценка тесно связана практически со всеми основными функциями управления персоналом. Кадровое планирование: оценка рабочих показателей определяет качественную и количественную потребность компании в персонале. Подбор персонала: оценка показывает, насколько эффективны методы привлечения и отбора новых сотрудников, используемые в компании. Обучение персонала: оценка выявляет потребности в обучении и определяет эффективность имеющихся обучающих программ. Формирование кадрового резерва: в его основе лежит оценка работы и рабочего поведения сотрудников компании. Анализ работы персонала: оценка позволяет определить стандарты и показатели, с помощью которых оценивается рабочее поведение сотрудников конкретной компании. Развитие персонала: оценка выявляет рабочий потенциал сотрудников. Система материального стимулирования: оценка повышает эффективность мотивационных систем. Процедуры оценки персонала являются базовыми для ряда аспектов работы с кадрами — при приеме на работу, обучении, продвижении по службе, сокращении и увольнении, реорганизации и поощрении. 7.Практическое использование результатов оценки персонала. Сведения, полученные в ходе оценочных процедур, после обработки и анализа применяются на практике: при работе с кадровым резервом; при ротации кадров; при разработке системы обучения и развития персонала; для повышения мотивации сотрудников. Например, если речь идет о взаимодействии с кадровым резервом, по результатам оценки можно определить, каких специалистов следует исключить, а с какими — целенаправленно проводить обучающие мероприятия. Более того, исходя из фактических данных, полученных в ходе оценки, можно утвердить индивидуальную программу обучения и развития для каждого специалиста с акцентом на получение определенных знаний и навыков, которых ему недостает. Каким должно быть правильное использование результатов оценки персонала в 2016 году? Ответ на этот вопрос напрямую зависит от целей, к достижению которых стремится работодатель. Как правило, приоритетными задачами считаются: повышение производительности труда и качества продукции; сокращение затрат на производство; определение направлений обучения и развития сотрудников; разработка новых производственных систем, технологий; повышение мотивации персонала; выявление уровня соответствия работников занимаемым должностям. Так, если компания остро нуждается в повышении производительности труда, выявленные в результате оценки персонала проблемы (например, недостаточная мотивация сотрудников или нерациональная организация производственного процесса) тщательно анализируются, после чего разрабатывается программа по их устранению. Повышение мотивации и пересмотр принципов организации производства (улучшение условий труда, перераспределение зон ответственности и так далее) позволяет добиться значительного прогресса, и зачастую уже через несколько месяцев можно отметить улучшение производственных показателей. С помощью оценки можно выявить работников, обладающих необходимым для карьерного роста потенциалом. Разумно распоряжаясь полученными сведениями, вы подготовите специалистов, способных эффективно решать сложные задачи и управлять подчиненными, но для этого необходимо разработать систему обучения и продвижения перспективных работников. 8.Задачи и пути работы руководителя по преодолению конфликтов в трудовом коллективе. Стратегия — это линия поведения, которую выбирают участники конфликта. Она оказывает решающее значение на итог спора. Руководитель, работая с конфликтной ситуацией, должен направить подчиненных к выбору наиболее продуктивной стратегии. Некоторые из них предполагают не открытое противостояние, а уход от решения проблемы. Эти очаги напряжения впоследствии могут привести к кризису, поэтому на такие «скрытые» конфликты тоже важно обращать внимание. Пять основных стратегий поведения в конфликтной ситуации: 1. Конкуренция – оппоненты ориентированы только на свои цели, готовы к открытой борьбе, навязыванию своей точки зрения другой стороне. Уступка в конфликте воспринимается как проигрыш. Когда такая позиция оправдана? В случаях, если ситуация опасная и нет времени на переговоры. Выбранное решение должно быть конструктивно, выгодно для всей организации, а не для конкретного человека. В остальных случаях эта стратегия носит разрушительный характер, ведет к ухудшению отношений. 2. Уступка – отказ от борьбы, добровольный или под влиянием обстоятельств. Выбирая эту стратегию, участник конфликта стремится сохранить хорошие отношения, уклоняясь от открытого противостояния. Уход от конфликта необходим в случаях осознания неправильности своей позиции, зависимости от оппонента, когда ущерб, полученный в ходе противостояния больше, чем возможная выгода. В этой стратегии конфликт между сотрудниками очевиден, но одна из сторон сознательно от него уходит. 3. Компромисс – каждый оппонент в чем-то уступает, чтобы прийти к общему решению. Используется при равных возможностях, но взаимоисключающих интересах участников конфликта. Для выбора этой стратегии нужно желание идти навстречу друг другу. Несмотря не то, что это конструктивный подход, сотрудники могут быть удовлетворены решением, так как вынуждены в чем-то поступиться. 4. Избегание конфликта – отрицание, стремление закрыть глаза на возникающее напряжение. Эта стратегия используется для того, чтобы выиграть время, определиться с линией поведения перед тем, как конфликт перейдет в открытую фазу. Также конфликт избегают, если его предмет не важен для сотрудника, он надеется, что ситуация решится сама. 5. Сотрудничество – поиск такого решения, которое устроит всех. Для поиска решения нужен полный и открытый анализ, обсуждения разногласий, желание решить конфликт с выгодой для всех коллег. Это наиболее эффективное поведение, но и самое сложное. «Задача руководителя – выявлять и пресекать конфликты в организации. Проводить справедливую политику и не нарушать правил закона и морали самому. Для руководителя важно примирить стороны конфликта, выяснить повод, проанализировать объяснения, определить настоящую причину и устранить источник конфликтов. Причина столкновений зачастую скрыта от наблюдателя. В моей практике, за конфликтующими часто прячется организатор противостояния. Особенно, если спор сопровождается негативными эмоциями: злостью, ненавистью, обидой. В первую очередь, нужно найти того, кому это выгодно. Польза от конфликта есть, но она зависит от действий руководителя: очерчиваются границы поведения, повышается трудовая дисциплина. В итоге, работа налаживается. Справедливость наказания для вредителей успокаивает и мотивирует рабочий коллектив». 9.Задачи работы психолога по преодолению конфликтов персонала. 10.Главные профессиональные требования к психологу-консультанту по управлению персоналом. Профессия психолога-консультанта непростая, требующая значительных личностных и эмоциональных затрат, поэтому она предъявляет высокие требования как к профессиональным, так и к личностным качествам психолога. Перечислим эти требования. 1. Наличие соответствующего образования и квалификации. В России только начинает формироваться система специальной подготовки психологов-консультантов. Долгое время единственным способом подготовки консультантов были один-два спецкурса по психологическому консультированию в процессе обучения в университете на факультете психологии и дальнейшее самообразование и саморазвитие психолога. Юридически психолог, имеющий документ о высшем психологическом образовании, имеет право работать консультантом, хотя фактически он к этому часто не готов. 2. Наличие опыта консультативной работы под руководством супервизора — важное требование, обеспечивающее профессионализм психолога. Большинство университетов, готовящих психологов-консультантов в рамках программ бакалавриата, специалитета и даже магистратуры, не могут обеспечить такой подготовки. В хороших консультациях и психологических центрах психолог может начинать консультативную практику под руководством супервизора — более опытного психолога. 3. Личностные качества психолога. Не каждый человек способен работать психологом-консультантом. Существует модель личности эффективного консультанта, включающая перечень личностных качеств, необходимых для такой работы, а также противопоказания. Личностные качества, необходимые психологу, должны обеспечивать эффективное выполнение консультантом его ролевых функций в процессе консультирования. Выделяют следующие ролевые функции консультанта [2]: • построение отношений с клиентом на взаимном доверии; • выявление альтернатив самопонимания и способов деятельности клиента; • непосредственное вхождение в жизненные обстоятельства клиентов и их отношения со значимыми для них людьми; • создание вокруг клиентов здорового психологического климата; • постоянное совершенствование процесса консультирования. Таким образом, эффективный консультант — это зрелая личность. Личность, которая в своей работе руководствуется не формулами и правилами, а требованиями ситуации, способна осуществлять собственный выбор, строить глубокие отношения с другими людьми, осознавать себя и свои ограничения и понимать другого человека. При этом важно, чтобы консультант имел высокий уровень рефлексии и был способен сам эффективно решать собственные проблемы. При затруднениях же консультанту необходимо обращаться к супервизору за помощью. Литература
|