Понятие конфликта, его сущности. Структура и процесс развития конфликта.. практ3. Занятие Тема Конфликтология управление конфликтами
 Скачать 62.6 Kb.
|
|
Модуль 1. Деловой этикет Практическое занятие 3. Тема 3. Конфликтология: управление конфликтами Вопросы: 1. Понятие конфликта, его сущности. Структура и процесс развития конфликта. 2. Классификация, типология конфликтов. 3. Стратегия поведения в конфликте. Позитивное поведение личности. 4. Социально-психологические технологии управления конфликтами. 5. Способы разрешения конфликтов. Управление стрессами. 1. Понятие конфликта, его сущности. Структура и процесс развития конфликта. Не вдаваясь в анализ многочисленных определений конфликтов, даваемых классиками социологии и современными учеными, приведем следующее определение. Конфликт – это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) и (или) суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.). Для уяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения. Представляется достаточным выделить два таких признака. 1. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов или суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием возникновения конфликта. 2. Конфликт – это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т.п.). Исходя из вышесказанного, можно сформулировать необходимые и достаточные условия возникновения (наступления) конфликта. Необходимыми и достаточными условиями возникновения (наступления) конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними[1]. Стороны конфликта – это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих. Предмет конфликта – это то, из-за чего возникает конфликт. Образ конфликтной ситуации – это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия. Мотивы конфликта – это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений). Позиции конфликтующих сторон – это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе[2]. Подчеркнем еще раз, что понимание сущности конфликта, его основных элементов субъективно, поскольку осуществляется разными личностями, и иногда бывает достаточным обменяться описаниями своих эмоций, пониманием ситуации, чтобы восстановить взаимопонимание и перевести намечающийся конфликт в конструктивное русло. Западная концепция конфликта, по-видимому, не выделяет в качестве самостоятельного явления противоречие, наличие проблемы, а именно своевременная диагностика проблем, выявление противоречий и принятие мер на этой стадии и позволяет оставаться в цивилизованных рамках взаимодействия, не допустить развитие конфликта. В социальной сфере запущенная проблема чревата социальным взрывом. В учебнике по управлению персоналом[3] рассматривается спорная ситуация как результат различия во взглядах, восприятии, оценках событий у будущих сторон конфликта. Если спорная ситуация препятствует достижению цели одной из сторон, возникает конфликтная ситуация. В данном контексте спорная ситуация рассматривается как противоречие, а термин "спорная ситуация" можно считать по употреблению синонимом понятия "противоречие". Условиями перерастания спорной ситуации, противоречия в конфликтную ситуацию являются значимость ситуации для участников взаимодействия (нельзя "махнуть рукой"), наличие препятствий для достижения цели одной из сторон со стороны другой, превышение уровня терпимости одной из сторон к препятствию. Объект конфликта – то, па что претендует одна из сторон (ресурс, статус, роль, право и т.п.). Субъекты конфликта – те же, что и в управлении персоналом, т.е. личности, группы, организация в целом. Представление конфликта в этой работе таково: конфликт = конфликтная ситуация + инцидент. Признаками конфликта определены следующие: наличие ситуации, воспринимаемой сторонами как конфликтная; неделимость предмета конфликта "по справедливости" (необходимо понимать, что справедливость – понятие субъективное), желание участников продолжить конфликт до достижения своих целей, "до победы". Инцидент – это случай, происшествие (обычно неприятное); столкновение, недоразумение[4]. Целями конфликта в деловой сфере могут быть[5] достижение (либо сохранение) средств производства, экономической позиции, власти и других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также подчинение, нейтрализация либо устранение действительного или мнимого противника. Существенным моментом в понимании причин и факторов конфликта является субъективизм и сознаваемое или неосознанное желание представить свою позицию в лучшем свете. "Полноценный" конфликт представляет собой процесс, развивающийся по следующим стадиям: 1) предконфликтная ситуация; 2) инцидент; 3) эскалация; 4) кульминация; 5) завершение конфликта; 6) послеконфликтная ситуация[6]. Известный отечественный ученый-социолог В. А. Ядов определил восемь основных этапов научного анализа конфликтов (имея, правда, в виду, в первую очередь, не конфликтую деловую коммуникацию, а крупный социальный конфликт)[7]. 1. Составление программы изучения конфликтов – подробное, всестороннее и завершенное теоретическое обоснование методологических подходов и методических приемов анализа интересующего явления. Программа – стратегический документ, его обязательный начальный этап. Она играет очень важную роль в достижении поставленных конфликтологом целей. 2. Определение конкретного объекта изучения (выборка). Все множество конфликтов, являющееся объектом изучения, образует генеральную совокупность. Выборка – часть генеральной совокупности, которая реально изучается. В интересах сокращения времени и материальных затрат, которых потребует изучение, выборка должна быть наименьшей. Важным ее свойством является репрезентативность – способность воспроизводить характеристики генеральной совокупности, существенные для решения поставленных в ходе изучения задач. 3. Разработка методики анализа конфликтов – выработка системы методов и процедур для изучения конфликтов, которая должна соответствовать целям и задачам изучения, обеспечивать получение полной и достоверной информации. 4. Пробное изучение конфликтов производится на небольшой выборке и имеет целью оценку достоверности получаемой информации, доработку программы и методики. Это позволяет повысить достоверность полученной информации, уточнить и даже выдвинуть новые гипотезы, проверить организационную процедуру анализа, дать предварительную оценку эффективности приемов качественного и количественного анализа. 5. Сбор первичной конфликтологической информации. На этом этапе важно изучить все то, что планировалось подвергнуть изучению. Важным элементом является контроль достоверности и надежности получаемых данных. 6. Качественная и количественная обработка собранных данных реализуется за счет содержательного теоретического конфликтологического анализа. Она проводится в соответствии с выдвинутыми гипотезами, по может и выходить за их рамки. Использование математических методов расширяет возможности конфликтолога. 7. Анализ и объяснение полученных результатов заключаются в систематизации собранных и обработанных данных, построении на этой основе описательной и объяснительной модели исследуемого аспекта конфликта. На этом этапе желательно установить систему факторов, влияющих на развитие изучаемого конфликта, вскрыть наиболее существенные закономерности в его динамике. 8. Обоснование и формулировка выводов, практических рекомендаций требует не только использовать информацию, полученную в ходе исследования, но и, опираясь на свой опыт, учитывать знания, имеющиеся по данной проблеме во всех отраслях конфликтологии. Исследование и управление конфликтом, возникающим в процессе коммуникаций, осложняется дефицитом времени и положением ведущего, когда он является центром внимания, а все участники с нетерпением и любопытством ждут его немедленной реакции. Такой скоропалительно возникающий и развивающийся конфликт скорее может называться "стычкой". Реализацию научного подхода в ситуации острого противоречия, намечающегося конфликта можно представить в виде последовательности действий. 1. Осознание и фиксация неблагополучия в ходе коммуникации. 2. Экспресс-анализ отклонения от намеченного плана, ожидаемого поведения. 3. Гипотетическая классификация причины отклонения от нормального хода коммуникации, формы отклоняющегося поведения в рамках типологии, разделяемой и принимаемой субъектом коммуникации (ведущим процесс). 4. Экспресс-проверка гипотезы, уточнение причины отклонения, типа деструктивного поведения, получение подтверждения гипотезе или получение новых данных и переквалификация поведения участника коммуникации. 5. Выбор метода регулирования плана, корректировки поведения из числа тех, которым располагает и к которым склонен ведущий (внесение изменений в сроки исполнения плана, ресурсы тех или иных видов, состав участников коммуникации, для корректировки поведения отдельных участников могут быть приняты административные меры либо методы Мицича, метод XYZ, методы медиации, методы поддерживающих коммуникаций, методы борьбы с манипуляторами, можно назначить перерыв, кофе-брейк, перенести продолжение коммуникации на следующий день и т.п.). 6. Осуществление корректировки. 7. Получение результата – либо возврат к прежнему плану, либо разработка откорректированного плана, либо исправление поведения, и тогда продолжение коммуникации, либо неполучение ожидаемого поведения. В последнем случае полезным аспектом является получение новой информации на основе реакции па корректирующее воздействие, после чего корректируются модели, портреты собеседников, вносятся коррективы в процесс либо коммуникация прекращается. 8. Последующие шаги коммуникации. Возможно даже прибегнуть к жестким мерам воздействия, изменить стратегии коммуникации, вернуться на стадию, с которой пошли разногласия, переросшие в конфликт. Иногда приходится отказаться от попыток сотрудничества и начать искать компромисс. Ведущему необходим высокий эмоциональный интеллект, умение распознавать свои и чужие эмоции и управлять ими, в частности умение отложить реакцию. В конфликтной ситуации ведущему могут помочь компетенции в менеджменте, глубокие знания предмета обсуждения, компетенции в области гуманитарных наук, в том числе конфликтологии, ассертивность (уверенность в себе), оптимизм, другие лидерские качества, вплоть до навыков участника встреч КВН. Залогом минимизации возможности конфликта в процессе деловых коммуникаций является следование процедурам обобщенной модели деловой коммуникации, выделение необходимого времени и других затрат на подготовку к коммуникации и составление высококачественных портретов сторон коммуникации. 2. Классификация, типология конфликтов. Существует огромное разнообразие конфликтов в обществе, что определяется основаниями их возникновения. Это даёт повод говорить о разновидностях конфликтах. Существует много классификаций социальных конфликтов за разными критериями. 1. В зависимостиот от сферы общества: - политические конфликты – между странами, государствами из-за территории или престижа. - Экономические – между любыми по численности субъектами по поводу денег или ресурсов. - Культурные или религиозные – между лицами или группами по поводу разделения дефицитных духовных благ. - Профессиональные конфликты – между профессиями или отраслями по поводу экономических или социальных ценностей. - Этнические конфликты – между народами за территорию или лучшие условия проживания. 2. С точки зрения функций: - положительные (конструктивные); - отрицательные (деструктивные). 3. По принципу целесообразности-нецелесообразности: - закономерные (неизбежные); - необходимые; - вынужденные; - функционально неоправданные. 4. С точки зрения организации: - стихийные; - запланированные; - спровоцированные; - инициативные. 5. По длительности - кратковременные; - продолжительные; - затяжные. 6. По структуре: - горизонтальные (протекающие на одном уровне); - вертикальные (протекающие на разных уровнях – между управляющей и управляемой системами) 7. По способу разрешения: - которые спонтанно прекращаются; - которые прекращаются под действием средств, найденных самими противоборствуючими сторонами; - которые решаются при вмешательстве внешних сил. 8. По составу конфликтующих сторон: 1. Внутриличностные. Это острое отрицательное переживание, которое вызванное боротьбой структур внутреннего мира личности и отображает противоречивой связи с социальной средой. Сопровождается психоэмоциональным напряжением, психологическим стрессом 2. Межличностные и групповые. В любом межличностном конфликте принимают участие, как минимум, два конфликтанта. Социология конфликта определяет конфликты, которые связанные с распределением материальных благ, территории, времени и т.п., например, в организации по поводу распределения премий (ресурсные) ; и те, которые разворачиваются в плоскости взаимоисключающих культурных традиций, стереотипов, верований (в семье между родителями и детьми) - ценностные. Межличностные конфликты можно классифицировать за сферами существования (деловые, семейн, бытовые, имущественные и т.п.), по результатам (конструктивные и деструктивные). 3. Конфликты в организациях. За составом участников, их разделяют на трех категории: личность-личность (межличностные), группа-группа (міжгрупові), личность-группа. Причинами организационных конфликтов, как правило, являются недостатки организации трудовой деятельности, управленческие ошибки, неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе. - 4. Межгруповые в том числе социальные. Могут происходить между разными за своими размерами, составом группами. Социологию наиболее интересуют именно социальные конфликты, к которых относят конфликт между обществом и природой, экономические, трудовые, политические, воинские, міжкультурні, межэтнические, межгосударственные конфликты и т.п.. Одним из распространенных типов межгрупового конфликта есть трудовой, предметом которого могут быть условия работы, система распределения ресурсов, принятые договоренности, а причинами бездейственность и забюрократизированность администрации, игнорирования или незнания работодателем норм трудового законодательства и действия, с этим связанные, низкие социальные гарантии рабочим или их отличие, низкая зарплата ли его несвоевременная уплата и прочее. Наиболее сложными и труднорегулюємими являются меж этнические конфликты, которые, как правило, имеют многолетнюю предысторию и порождаются комплексом социально-экономических, политических, культурных, етнопсихологичних проблем. Политические конфликты делятся на межгосударственные и внутриполитические, их особенностью является борьба за политическое влияние в обществе или на международной арене. Среди внутриполитических определяют классовые, между политическими партиями и движениями, между ветвями власти, борьбу за лидерство в государстве, партії, движении. В основе межгосударственных конфликтов - столкновенья национально-государственных интересов конфликтующих сторон, субъектами выступают государства или коалиции. Особенностью таких конфликтов есть то, что часто они реализуются в виде войны. 9. Социальные конфликты бывают простыми и сложными. Простые формы: - байкот. это борьба, которая состоит в полном или частичном отказе от действий, которые могут быть полезными для другой стороны. Существует экономический, политический, товарищеский; - саботаж. Есть борьбой, чаще всего скрытой, в которой используется дезинформация, подрыв авторитета противника, уничтожение его материальных средств; - преследование. Борьба, в которой ослабляется, компрометируется противник; - вербальная и физическая агрессия. Формы борьбы, которые використовуюють обвинения, дискредитацию, распространения слухов, физическое насилие, теракты, убийства. Сложные формы: - общественный протест. Это публичные действия с целью выражения неудовлетворённость кем то или чем-то; - бунт. Отличают кратковременность, крайняя агрессивность и стихийность; - социальная революция. Есть процессом быстрых качественных изменений, существенных преобразований общественно-политического характера; - война. Это тотальная борьба между большими общественными группами, которая осуществляется путем насилия с применением оружия. 2. Причины и механизмы социального конфликты. Профилактика и разрешение конфликтов. Конфликт – это всегда столкновение. Столкновение точек зрения, мнений, позиций – очень частое явление производственной и общественной жизни. Можно сказать, что такого рода конфликты существуют всюду – всемье, на работе, учёбе. Наиболее острые конфликты между людьми и социальными группами концентрируются в сфере занятости населения, являющейся объективной основой и условием существовоания, жизнедеятельности людей. Человек или человечество в целом изначально живёт в мире ограниченных возможностей. огранИчены его физические и интелектуальные способности. Ограничено время для реализации этих способностей в каком-либо занаятии. Ограничены, наконец, средства, которые он мог бы использовать для достижения желаемого. Ближайшим следствием ограниченности экономических ресурсов является конкуренция за их использование, возникают конфликты за прво пользоваться экономическими благами В социологии конфликта определяется несколько причин конфликта: - противоположные ориентации сторон, что вступають во взаимодействие. Стороны имеют определенные потребности, которые отличаются от потребностей противоположной стороны. При этом они не могут одновременно достичь своих целей, поэтому ставят первоочередную цель поражения неприятеля; - идеологические причины. Конфликт возникает между привержинцами разных политических, религиозных, социокультурних взглядов; - причины экономического и социального характера. В первую очередь они связаны с економическим и социальным неравенством в обществе. Распределение материальных и духовных прибылей никогда и нигде не признавался всеми справедливым; - социально-психологические и морально-этические причины. Обусловленные неудовлетворённостью некоторых индивидов их статусом и попыткой изменить его. Структуру конфликта можно представить таким образом: 1. Стороны, которые конфликтуют. В социальном конфликте принимают участие, как минимум, две стороны, которые конфликтують (конфликтанты) - отдельные индивиды или группы. Кроме них, в конфликте могут принимать участие и другие: провокаторы, сочувствующие, консультанты, посредники и т.п.. Социологу нужно обратить внимание на социальные характеристики сторон (социальная роль, служебное положение, возраст и пол, образование- если речь идет про индивидов как конфликтантов). 2. Зона разногласий. Конфликт возникает лишь тогда, когда есть предмет спора, факт или вопрос, который вызовут разногласия. Часто ее тяжело распознать, конфликтанти иногда и самые не четко ее воображают, кроме того, зоны розмовлень очень подвижные, они могут расширяться и суживаться. 3. Представления о ситуации. Каждый с конфликтантов имеет собственное представление о зоне разногласий и все обстоятельства, которые ее сопровождают, понятно, что эти представления не совпадают, это и создает базу для недоразумения. 4. Причины, мотивы. Их может быть неограниченное количество, иногда они являются открытыми, иногда скрытыми, осознанными или наоборот. 5. Условия, в которых происходит конфликт. Есть важной составной, поскольку разрешает рассматривать конфликт не как изолированную систему, а как реальную социальную ситуацию. Включает политические, экономические, культурн, психологические и прочие. 6. Действия. Действия каждой из сторон оцениваются как враждебные. Конфликтное поведение имеет определенные принципы, стратегии и тактики. Среди главных принципов определяют концентрацию сил, их координацию, нанесения удара по наиболее впечатлительному пункту, экономию сил и времени и т.п.. Тактика поведения в конфликте может быть жесткой, нейтральной, мягкой и включать следующие разновидности: - физическое насилие. Содержит уничтожения материльних ценностей, физическое действие, блокирования чужой деятельности, убийство; - психологическое насилие. Включает оскорбления, пренебрежение, дискриминационные мероприятия, отрицательную оценка личности, унижения, грубость и т.п.; - давление. Речь идёт о приказах, угрозах, шантаже, компромате, ультиматуме, указаниях; - демонстрационные действия. Включает публичные высказывания, жалобы, суицидальные попытки, голодания, пикетирования; 7. Следствия. Могут быть как положительные, так и отрицательные. Итак, для возникновения конфликта необходимо наличие следующих компонентов: конфликтная ситуация и инцидент. А теперь мы поговорим об механизме социального конфликта.Обычно в социальномконфликте выделяют четыре стадии развития: предконфликтную, собственно конфликт, стадию разрешения конфликта, послеконфликтную стадию. 1. Предконфликтная ситуация. Конфликту предшествует предконфликтная ситуация. Это рост напряжённости в отношении между потенциальными субъектами конфликта, вызванный определёнными противоречиями. Лишь тепротиворечия, которые осознаются потенциальными субъектами конфликта как несовместимые противоположности интересов, целей, ценностей ведут к обострению социальной напряжённости и конфликтам. Социальная напряжённость тоже не всегда является предвестником конфликта. Это сложный социальный феномен, причины возникновения которого могут быть самые различные. Вот некоторые наиболее характерные из причин, вызывающих рост социальной напряжённости: - реальное «ущемление» интересов, потребностей и ценностей людей. - неадекватное восприятие происходящих в обществе или отдельных социальных общностях изменений. - неверная или искажённая информация о тех или иных (реальных или мнимых) фактах, событиях и т.д. Социальная напряжённость по сути представляет собой психологическое состояние людей и до начала конфликта носит скрытый характер. Наиболее хараткерным проявление социальной напряжённости в этот период являются групповые эмоции. Одним из ключевых понятий в социальном конфликте является также «неудовлетворённость». Накопление неудовлетворённости существующим положением дел и ходом развития событий ведёт к росту социальной напряжённости. Предконфликтную стадию можно условно разделить на три фазы развития, для которых хараткерны следующие особенности во взаимоотношении сторон: - возникновение противоречий по поводу определённого спорного объекта, предъявление односторонних или взаимных претензий, уменьшение контактов и накопление обид. - стремление доказать правомерность своих притязаний и обвитнение противника в нежелании решать спорные вопросы «справедливыми» методами. Т.е. появляется предубеждённость и неприязнь в эмоциональной сфере. - переход от взаимных обвинений к угрозам, рост агреесивности. Т.е. происходит разрушение структур взаимодействия, формирование образа врага и установка на борьбу. Таким образом, конфликтная ситуация постепенно трансформируется в открытый конфликт. Но сама по себе конфликтная ситуация может существовать длительный период времени и не переростать в конфликт. Для того, чтобы конфликт стал реальным, необходим инцидент. Инцидент – это формальный повод для начала непосредственного столкновения сторон. Инцидент может произойти случайно, а может быть спровацированным субъектом или субъектами конфликта. Инцидент может также явится результатом естественного хода развития событий. Бывает, что инцидент готовит и провоцирует некая «третья сторона» преследующая свои интересы в предполагаемом «чужом» конфликте. Инцидент знаменует сосбой переход конфликта в новое качество. В сложившейся ситуции возможны три основных варианта поведения конфликтующих сторон: - стороны или сторорна стремятся уладить возникшие противоречия и найти компромисс; - одна из сторон делает вид, что «ничего особенного не произошло» (уход от конфликта); - инцидент становится сигналом к началу открытого противостояния. Выбор того или иного варианта во многом зависит от конфликтной установки (целей, ожиданий) сторон. 3. Стратегия поведения в конфликте. Позитивное поведение личности. Трудно найти двух людей с абсолютно одинаковыми вкусами, привычками или интересами, поэтому в любых продолжительных отношениях между людьми рано или поздно возникают разногласия, противоречия, конфликтные ситуации. С одной стороны, такие ситуации могут навредить существующим отношениям, но с другой, именно несовпадение во взглядах и существование нескольких мнений могут быть ресурсом, обогащающим отношения и способствующим укреплению доверия и взаимопонимания. Чтобы конструктивно преодолевать существующие конфликты, надо знать о различных способах поведения в конфликте и уметь выбрать такой способ поведения, который в наибольшей степени соответствует данной ситуации. Как правило, человек в конфликтной ситуации ведет себя единственным, привычным для него способом, и не догадывается о существовании других способов поведения. Психолог К. Томас классифицировал все способы поведения в конфликте по двум критериям: стремление человека отстаивать собственные интересы (напористость) и стремление человека учитывать интересы другого человека (кооперация). На основании этих критериев К. Томас выделил пять основных способов поведения в конфликтной ситуации. Для удобства их можно представить и в виде образов животных: I Соревнование (конкуренция) - «акула»; II Приспособление (улаживание) - «плюшевый мишка»; III Избегание (уклонение) - «черепаха»; IV Компромисс - «лиса»; V Сотрудничество - «сова». Каждый из этих способов поведения имеет свои плюсы и минусы, может соответствовать одной жизненной ситуации, но быть абсолютно неподходящим для других. 4. Социально-психологические технологии управления конфликтами. Объектами воздействия в данном случае являются психологический настрой, мотивация участников конфликта, а также характер и содержание межличностных отношений. К таким способам относятся: 1) изменение установок по отношению к членам группы. Способ особенно необходим при управлении эмоциональными конфликтами, при которых все внимание переносится на личности соперников. Особое внимание уделяется созданию атмосферы сотрудничества, когда в ходе совместной деятельности члены соперничающих групп могут оценить соперников как партнеров. Кроме того, при таком способе управления конфликтом возможно применение методов коррекции отрицательных стереотипов, изменение целей, одобрение и другие; 2) изменение мотивации членов организации. Применяя этот способ управления конфликтом, следует помнить, что мотивация представляется как сила, побуждающая к действию. Очевидно, что при конфликте мотивация направлена прежде всего на конфликтные взаимодействия и во многом обусловливает повышение их интенсивности. Возможным способом воздействия на интенсивность является снижение мотивации на противодействие по отношению к соперникам. Это может быть достигнуто путем показа нерациональности конфликта, его разрушительных последствий и привлекательности бесконфликтной работы. Того же эффекта можно достичь через мотивацию участников конфликта к основному виду деятельности. Появление сильной мотивации к работе, как правило, приводит к отвлечению членов организации от участия в конфликте; 3) введение неформальных лидеров. Наиболее старый и проверенный способ управления конфликтом. Как известно, неформальные лидеры могут не только организовывать и направлять конфликты, но они также способны создавать эмоциональную атмосферу конфликта (поддерживать неприязнь, ненависть, установки на борьбу). Приход нового лидера может кардинально изменить отношения между участниками конфликта. Основной трудностью такого способа управления конфликтом является то, что нового лидера должны принять в коллективе организации, слушать его советы, подчиняться его решениям. Таким образом, в условиях острого конфликта введение в коллектив нового лидера, способного устранить конфликтные взаимодействия, представляется весьма трудной задачей; 4) создание благоприятной эмоциональной атмосферы. Рассматривая причины конфликта, мы можем заметить, что большинство из них связано с неудовлетворенностью, неприязнью, общим недовольством, направленным на других членов организации. Одним из способов снижения интенсивности конфликта в этих случаях является создание благоприятной эмоциональной атмосферы, охватывающей всех участников конфликта; 5) манипулятивное воздействие на поведение членов организации. Современные способы управления поведением включают в себя и некоторые действия в отношении манипулирования сознанием участников конфликта. При этом основой управления является воздействие на подсознание участников конфликта, совершаемое в обход психологических барьеров. Для этого используются различные коммуникационные каналы, по которым передаются специально подготовленные сообщения. В подготовке сообщений должны обязательно принимать участие профессиональные психологи, способные воздействовать на подсознание участников конфликта через их репрезентативные системы. 5. Способы разрешения конфликтов. Управление стрессами. Переговоры как главный способ разрешения конфликтов Основные подходы к изучению переговоров в современной психологии Разработке основ урегулирования и разрешения конфликтов посвятили свои фундаментальные работы такие отечественные социальные психологи, как А.Я. Анцупов (1993, 1999), Н.В. Гришина (1995, 2000), СИ. Ерина (1982), Л.А. Петровская (1997),... (Психология конфликта) Социально-психологические методы профилактики конфликта Специалисты выделили следующие методы профилактики конфликта. Метод согласия. Предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они... (Управление персоналом) Способы разрешения конфликтов Исследования показывают, что не само наличие конфликтов, а именно неудачи в разрешении их неконструктивными способами ведут к разрушению взаимосвязей. Взаимоотношения без конфликтов могут быть признаком того, что отношения как таковые отсутствуют, а не признаками наличия хороших взаимоотношений. Разрешение... (Деловые коммуникации) Развитие как способ предотвращения конфликтов Учредители Организации Объединенных Наций провели прямую связь между борьбой за мир и безопасность, победа в которой означает международный правопорядок на основе верховенства права, и борьбой за экономический и социальный прогресс, победа в которой означает всеобщее процветание. С тех пор минуло почти... (Международное право) Способы разрешения конфликтов Исследования показывают, что не само наличие конфликтов, а именно неудачи в разрешении их неконструктивными способами ведут к разрушению взаимосвязей. Взаимоотношения без конфликтов могут быть признаком того, что отношения как таковые отсутствуют, а не признаком наличия хороших взаимоотношений. Разрешение... (Психология управления персоналом) Переговоры как способ преодоления конфликтов. Переговорный процесс Оптимальным способом разрешения внутриорганизационного конфликта являются переговоры. Их сторонами могут быть: администрация, профсоюзная организация, представители трудового коллектива и др. Объектом переговоров обычно становится предмет конфликта. В результате переговоров стороны могут прояснить его,... (Основы управленческой деятельности) Способы разрешения конфликта К числу распространенных способов разрешения конфликтов в контексте последнего подхода в современной практике относятся: 1. Переговоры. Обе стороны преследуют общий интерес – договориться. Это процесс, в котором обе стороны выступают по желанию, навязывать им участие в переговорах никто не вправе.... (Социальная педагогика) Способы разрешения конфликтов Способы разрешения конфликтов могут быть различными. Их выбор зависит от особенностей конфликтной ситуации и сторон конфликта. E. Н. Иванова выделяет следующие способы разрешения конфликтов Иванова E. Н. Приемы разрешения конфликтов // Медиатор. Внесудебные процедуры – Альтернативное урегулирование... (Психология общения) Переговоры как основной способ разрешения конфликтов Переговоры являются такой моделью организации конфликтов и разногласий, которая предполагает "прямое" согласование интересов конфликтующих сторон через открытые обсуждения участниками своих позиций. Переговоры – наиболее универсальная модель разрешения конфликта, некий организованный... (Психология общения) |