Зао камаз
 Скачать 345.37 Kb.
|
|
Отобразим результаты с помощью диаграммы (рис. 9.) По данной диаграмме можно увидеть, что на предприятии хороший социально-психологический климат. 70% удовлетворены состоянием межличностных отношений.  Рисунок 9 - Диаграмма удовлетворенности работников завода различными факторами Это указывает на то, что удовлетворенность сотрудников в автомобильной промышленности в целом высока. Если фактор удовлетворенности работой рассматривать как «нить» между работником и организацией, то у промышленного рабочего есть «толстая» и надежная «нить»: это содержание работы (которое не от организации). само по себе, но это зависит от характера работы). Факторы - "фильтр", удерживающий сотрудника и зависящий от компании (например, компенсация, эффективность, возможности роста и развития сотрудников, безопасность и защищенность) слишком "тонок" и не позволяет работникам быть уверенными. 9. Оценка системы обучения персонала Для того чтобы оценить эту проблему, следует определить роль педагогического коллектива в повышении производительности труда сотрудников. С целью оценки взаимосвязи между обучением сотрудников и успехами компании было проведено экологическое исследование в ЗАО «КАМАЗ» с использованием исследовательского метода - опроса людей образованного работника. Вопросы исследования следующие: 1. Помогли ли знания и навыки, полученные в ходе обучения, в выполнении служебных обязанностей? 2. Помогло ли обучение психологическому удовлетворению? 3. Увеличивается ли доля образованных рабочих? Ниже представлена разбивка опроса На вопрос «Помогли ли знания и навыки, полученные в ходе обучения, в выполнении служебных обязанностей?» 100% ответ «Да, полученные знания помогли мне выполнять свои обязанности».  Рисунок 10 А вот на вопрос «способствовало ли обучение психологическому удовлетворению своей работой?» 90% ответили, что обучение этому способствует, и лишь 10% - нет.  Рисунок 11 90% считают, что обучение способствует заметному повышению эффективности труда, 10% не задумывались над этим  Рисунок 12 Таким образом, мы делаем вывод, что знания и умения, приобретенные в процессе обучения, помогают им выполнять поставленные перед ними задачи. Этот психологический фактор также повышает удовлетворенность работой и, следовательно, доход, что может увеличить бонусные выплаты. Организация обучения и специальных учебных заданий персонала позволила снизить сопротивление новому, выработать положительное отношение к сотрудникам. Все это способствует повышению производительности. Сейчас мы рассматриваем возможность организации обучения сотрудников ЗАО «Камаз».  Рисунок 13 20% всех сотрудников имеют высшее образование. 60% имели образование выше специального, а 15% имели высшее образование. Остальные 20% имеют среднее образование, а 10% получают образование на постоянной работе. Таким образом, кадровая политика (набор младшего персонала) была сохранена. Это подтверждается следующими показателями. Минимальный возраст сотрудников составляет 18 лет, то есть более 45 лет. Это показывает, что сотрудники в этой организации достаточно молоды, обучаемы и способны на позитивные изменения. На практике установлено, что 15 % работников, уже прошедших обучение, проходят дополнительное обучение и 10 % работников, не проходящих обучение. Таким образом, можно сказать, что обязанности сотрудников одинаковы. И лидерство только помогает им расти. Таблица 13 - «Обучение, переподготовка, повышение квалификации персонала ЗАО «Камаз» (2009 - 2011 гг.)»
В итоге за 3 года прошли обучение и обучение 9 человек: менеджер, секретарь, менеджер, продавец, менеджер и 4 механика. Эффективность работы отдела кадров отражается в увеличении процента обучения сотрудников, что позволяет сотрудникам повышать квалификацию, обучение и опыт обучения. Самая большая проблема обучения, на наш взгляд, заключается в том, что обучение ЗАО «Камаз» происходит на улице. Это означает, что обучающего персонала будет меньше, к тому же этот метод является дорогостоящим. Стоимость обучения в одном из таких учебных центров составляет примерно 10 000–30 000 000 рублей на одного студента. По окончании выдается сертификат или диплом. Мы исследовали эту организацию и решили, что она не знает о современных методах обучения, которые являются более гибкими, мотивирующими, формирующими решения, стимулирующими ответственность сотрудников, более простыми, дешевыми и более конкурентоспособными. Эти программы включают в себя; Модульное обучение - ориентировано на конкретные решения работа или навыки; Дистанционное обучение – использование средств связи, позволяющих обучать удаленных работников; Консалтинг - через обучение у консультантов со своих станций; обучение на практике - решение задач, поставленных перед сотрудником; обучение работе в команде – построение команд для решения задач; Shadow Path — молодой рабочий может «затенять» текущего лидера; Кредитный метод - метод развития сотрудников, при котором сотрудники изучают новые навыки и приобретают новые навыки и другие возможности. Говорят о внутреннем обучении, но оно эффективно, как и многие другие западные и российские компании. 10. Составление должностной инструкции руководителя основной принцип 1. Это относится к диспетчерам задач. 2. На должность может быть принят высококвалифицированный сотрудник компании, имеющий не менее 5 лет опыта управления строительной организацией. 3. Назначение лица на такую должность, в том числе путем предложения или замещения, осуществляется приказом или решением ___________ (Учредителя, Совета директоров, иных форм управления). 4. Вице-президент назначается в отсутствие исполняющего обязанности президента. Если Президент не занимает должность, он назначается специальным распоряжением. 5. Все полномочия и обязанности отсутствующего директора возлагаются на исполняющего обязанности директора. знание знаний Для эффективной работы по утвержденным в компании правилам и положениям директор должен знать законодательство. Вы должны знать следующие правила: конституционное право России Специфичные для бизнеса законодательные требования к производительности. Управление эффективностью и другая управленческая информация, связанная с производством с различных точек зрения: финансы, активы, финансы и т. д. Что он должен знать о работе компании, которой руководит: Экономическое развитие; характер производственных линий; в сельскохозяйственном секторе; существующие производственные процессы и технологические установки; и долгосрочные стратегии и особенности бизнес-планирования. Стратегии и качества в разработке и создании стратегий для продвижения продаж, исследований и новых возможностей. проектирование производственного процесса; Стандарты управления коллективными договорами и трудовыми отношениями. теоретические стратегии коммерческого производства; Смежные законы: Коллективные переговоры, службы охраны труда и техники безопасности, санитарии, пожарной безопасности. 11. Ознакомление с организацией отдела кадров Моторный завод ООО «Камаз» разрабатывает стратегические цели с учетом отраслевых стандартов и эффективности в современных условиях, что позволяет многим подразделениям участвовать в стратегическом развитии, включая развитие персонала и службы управления. Из этого можно сделать вывод, что компания понимает важность человеческих ресурсов для решения общих задач, а не только направленных на уровень генерального директора. На практике это означает выполнение целенаправленных действий для создания «идеального будущего результата», за который отвечает директор по персоналу. В таких условиях очень необходимо определение показателей эффективности, чтобы работники могли не только «видеть» результаты своей работы, но и корректировать собственные действия, тем более что все управленческие процессы компании сложны и многообразны. Как было сказано выше, в компании успешно внедрена и внедрена система 5S, которая ориентирует персонал компании при анализе результатов своего труда в процессе производственной деятельности. При совершении дисциплинарного проступка, т.е. невыполнения работником порученной ему работы по причине бездействия, Камаз АД может быть привлечен к ответственности. В компании создана служба безопасности для обеспечения безопасности сотрудников. Перспективные цели завода двигателей Камаз АД. Подтвердите звание лидера отрасли и сохраняйте лидирующие позиции на протяжении длительного времени, развивая систему обучения и развития персонала, повышая их удовлетворенность. Развить функцию бизнес-процессов за счет интеграции отдела стратегического управления в организационную структуру управления компании; создание отдела маркетинговых исследований; Учебный центр для компаний. Совершенствование информационной системы бизнеса. Продолжая развивать региональную промышленность и сохранять лидерство в отрасли. Повысить удовлетворенность клиентов продуктами. Ближайшие цели завода двигателей Камаз АД. I. По данным Министерства планирования и экономики: создание плана продаж продукции на следующий год; Составьте бизнес-план по увеличению объемов производства. Вместе с недавно созданным отделом маркетинговых исследований определите пути улучшения маркетинга продукта. что-то другое. Отдел продаж: Готовить информацию для расширения развивающегося сегмента рынка для разработки антикризисных мер, сотрудничества с поставщиками, пользователями, исследований, инноваций и получения прибыли. III. Департамент труда и оплаты труда: руководство сотрудниками по заполнению вакансий в уходящих подразделениях; Определить изменяющуюся организационную структуру: кому, кому и на каком основании отчитываться и с какими отделами сотрудничать; Четвертый. Для производственного отдела: Подготовка программы строительства производства компании на ближайшие 5 лет. В. Бухгалтерский учет. Просмотрите финансовые оценки расходов и доходов, которые отделы получают для предлагаемых мероприятий, и оцените, могут ли мероприятия выполняться в определенном масштабе и динамике, а если нет, определите «белые пятна», где доходы неравномерны. на стоимость их реализации, даже в долгосрочной перспективе. 12. Основные направления стратегии развития Сильные стороны КамАЗа: «Политика классификации»; «Акционерное обеспечение»; «Участие в региональных программах и крупных инвестиционных проектах»; «Продукция, соответствующая Евро 1, 2»; «Место Единства»; "Узнаваемость бренда"; Филиал "Сеть компаний". Анализ данных, собранных в ходе расследования, выявил следующие недостатки компании: «Возможность открытия новых филиалов, отрыв от конкурентов»; «Возможность расширения списка конкурентов»; «Состояние устройства»; "фирма по связям с общественностью"; «Система финансового распределения»; «Работа брокера, коммерческого агента»; «Количество клиентов»; "Платежная система" Следующим полем в массиве является поле «Время». По мнению экспертов, возможности для ОАО «КАМАЗ»: «рост рынка»; «Возможность выхода на новые рынки»; «Работа с корпоративными клиентами»; «Государственная помощь данному типу компаний»; «барьеры входа на рынок и выхода из него»; «Покупательная способность потребителя»; «Увеличить использование продукта»; «Принципы безопасности на этом рынке». По мнению экспертов, к угрозе можно отнести такие показатели, как: «Появление у конкурентов новых производственных технологий»; «Возможность запуска новых продуктов конкурентами»; «Возможность снижения цены конкурентами»; «Возможность повышения тарифов на экспортных рынках, тарифов»; «Возможность конкурентов улучшить качество продукции»; "Общее экономическое положение страны"; «Производство вместо полиграфии»; «Развитие конкурентоспособной деловой сети»; «Продвижение интересов конкурентов на всех уровнях управления»; «Торговые барьеры для привлекательных рынков»; «Конкурентная коммуникационная политика». Затем был проведен перекрестный анализ четырех групп. Сила связана с возможностью, слабость связана с угрозой. Необходимо определить, какие возможности внешней среды могут быть наиболее эффективно использованы текущими сильными сторонами компании. А также какие возможности внешней среды используются сегодня из-за слабости компании. Например, политика классификации и сотрудничество с бизнес-клиентами являются лучшей основой для роста рынка. Совокупность таких показателей, как: соответствие продукции Евро 1, 2, 3, опыт участников торговой сети, управление качеством продукции значительно облегчит процесс выхода на новые рынки. Этот анализ позволяет определить, какие бизнес-уязвимости могут вызвать серьезную ситуацию в случае возникновения угрозы внешней среде. Необходимо устранить недостатки агрегата, такие как износ материала, поскольку: существует угроза появления новых технологий производства и повышения качества конкурирующей продукции. В противном случае продукция компании не может конкурировать по качеству. Роль продавца и торгового представителя, которая является слабым местом компании, находится под угрозой из-за давления различных опций. При отсутствии оптимизации участников торговой сети, в том числе информирования потребителей о преимуществах того или иного товара перед различными аналогами, существует риск перехода пользователей на будущие марки товара. Также следует отметить, что отсутствие качественных и эффективных пиар-кампаний может сказаться на бизнесе, особенно если угроза исходит от коммуникационной политики конкурентов. Затем можно увидеть, какие возможности могут компенсировать институциональные слабости. Возможность открытия новых офисов для конкурентов компенсируется входными и выходными барьерами и протекционизмом на этом рынке. Повышение качества продукции конкурентов может сделать недействительной действующую в АО «КАМАЗ» систему управления качеством продукции. Работа с корпоративными клиентами путем «создания» лояльных пользователей может преобладать над коммуникативными принципами конкурентов. Сравнение сильных сторон и угроз организации во внешней среде показывает следующее: Системы контроля качества исключат возможность улучшения качества продукции конкурентов. Участие в крупных проектах и региональных инвестиционных программах может дать своеобразную «защиту» от нестабильности общеэкономической ситуации в стране. 13. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами Стратегическое планирование и управление бизнесом в области управления персоналом является основой для установления годовых целей в области управления персоналом с целью повышения эффективности деятельности ОАО «КАМАЗ-Дизель». Законная миссия, ее основная цель, принципы и стремление к постоянному совершенствованию и измеримым результатам Ежегодно в отделе кадров составляется план действий с сотрудниками в соответствии с политиками, стратегиями и ключевыми производственными процессами. Цели и задачи, поставленные руководством Для этого предпринимаются шаги Создан пакет решений и бизнес-приложений для повышения уровня удовлетворенности сотрудников работой, оплатой труда и условиями труда в коллективе. Доведение текучести кадров компании до приемлемого уровня поможет усовершенствовать процесс подбора персонала на службе у директора по персоналу. Программа реабилитации персонала Управления людских ресурсов направлена на решение растущих проблем с психическим здоровьем, которые заставляют работников возвращаться на работу. Это отношения, которые сотрудники развивают внутри команды или с непосредственным руководителем. Нынешняя структура отдела кадров носит структурный характер. Каждый офис контролируется начальником отдела с полной властью, который управляет только подчиненными и сосредоточивает все управление в своих руках. Глава, в свою очередь, подчинена подглавам Линейная модель отдела кадров компании дает такие преимущества, как: - единообразие и прозрачность решений; - личная ответственность профессора за работу своей кафедры; - Способность принимать решения Однако существующая система имеет некоторые недостатки, такие как: - Дублирование роли начальника отдела и его заместителя - Высокий спрос на автобусы, которые требуют больших знаний и опыта на всех управленческих должностях и в областях знаний, что в свою очередь ограничивает капитальный характер контроля качества автобусов. - большая информационная нагрузка; - большой объем информации; - Множественные связи с подчиненными, начальниками и заместителями Он предложил создать в команде директора завода кабинет социологии для решения проблем рабочих под непосредственным руководством психолога. В действующей структуре управления медицинские работники занимаются аттестацией, обучением и повышением квалификации персонала, которая недостаточно представлена во всех ее частях. Перед руководителем социологического кабинета должны стоять следующие задачи: проведение исследования здоровья в компании, написание рекомендаций, полученных в ходе исследования, подготовка различных рекомендаций и решений для создания лучшего отношения к сотрудникам компании. Собирайте и управляйте вспомогательными голосовыми и социологическими данными Заключение Чтобы эффективно управлять людьми, необходимо понимать, что мотивирует человека, что делает его или ее и какие цели влияют на его или ее деятельность. В управлении персоналом под мотивацией понимается процесс создания стимулов (внешней мотивации) для активизации намерения сотрудников и поощрения их к хорошей работе. Цель мотивации состоит в том, чтобы создать комплекс условий, побуждающих людей к выполнению деятельности, направленной на достижение целей с максимальной эффективностью. Процесс мотивации может быть облегчен следующими этапами: выявление потребностей, постановка и разработка целей, управление изменением поведения человека, необходимым для достижения целей, изменение процесса мотивации в соответствии с уровнем достижения результатов. Теоретические основы мотивации базируются на содержании и теории мотивационного процесса. В современном менеджменте предпринимаются активные усилия по пересмотру классических теорий мотивации с целью их адаптации к современной структуре потребностей. Система мотивации сотрудников может иметь множество методов, их выбор будет зависеть от развития системы мотивации в компании, общей системы управления и особенностей компании. Согласно социальным исследованиям, заработная плата и личное вознаграждение являются одними из наиболее важных видов стимулов, за которыми следуют различные бонусы, медицинское страхование, доступ к кредитам и финансовой поддержке. Важны также следующие виды мотивации: позитивная моральная атмосфера в коллективе, работа, позитивные условия труда, премиальные выплаты и общественные мероприятия. Для достижения заявленных целей и задач была проанализирована система мотивации работников КАМАЗа, исследование показало, что система мотивации работников, работающих в компании, не идеальна, а неудовлетворенность работников КАМАЗа материальным поощрением очень высока. Это исследование подчеркнуло необходимость оценки и улучшения структуры работы компании. В результате повысится производительность труда сотрудников, что будет постоянно способствовать увеличению объемов производства и доходов от продаж. |