Зао камаз
 Скачать 345.37 Kb.
|
Таблица 5 - Анализ соотношения активов по степени ликвидности и обязательств по сроку погашения
Из четырех показателей, характеризующих стоимость активов по отношению к ликвидности и текущих обязательств по отношению к мощности, все, кроме одного, являются удовлетворительными. ЗАО «Калужский автоцентр КАМАЗ» не имеет достаточно денег и краткосрочных финансовых вложений (весьма ликвидных активов) для покрытия наиболее срочных обязательств (разница 79 337 тыс. руб.). Согласно принципам оптимального управления активами по отношению к объему финансирования, краткосрочные заемные средства должны быть достаточными для покрытия средних обязательств (краткосрочные заемные средства за вычетом текущих платежей). . . . В данном случае этого коэффициента достаточно (3,3 раза по оборотным средствам в среднесрочной перспективе плюс). 3.Особенности организационной структуры Под процессом управления понимают строго субординацию и управленческие отношения, обеспечивающие взаимосвязь между управлением и системами управления. Для эффективного управления компанией структура должна быть связана с целями и задачами компании и должна быть соответствующей. Организационная структура создает своеобразную основу, которая становится основой для создания надзорной работы. Определить и определить структуру взаимоотношений сотрудников в организации. Процесс обслуживания любой системы представляет собой взаимодействие элементов во времени и пространстве, обеспечивающее влияние на достижение желаемых целей внешних воздействий, в том числе имеющихся ресурсов. Деятельность ОАО «КАМАЗ» осуществляется по схеме кросс-менеджмента компании, приведенной в Приложении А. Линейная — модель работы, основанная на принципе разделения деятельности в организации и создании сквозных процессов управления работой. Такое лидерство очень облегчает работу менеджера, так как он имеет своих представителей и на практике работает только с ними, а не со всей группой людей. Каждый представитель в сфере труда должен иметь право решать новые задачи и принимать самостоятельные решения в пределах своих полномочий. Как правило, в производстве работают следующие функции: планирование, операции, закупки, учет и маркетинг. Рабочие подразделения имеют право отдавать распоряжения в пределах своей компетенции, как подчиненные подразделения, так и приравненные к ним подразделения, но участвуют в выполнении единых задач. Директора ОАО «КАМАЗ»: общее собрание акционеров; совет директоров; Президент (важная организация); ликвидационная комиссия. Ревизионная комиссия (ревизор) является финансово-финансовой и юридической организацией компании. Совет директоров (директоров), исполнительный директор (пять директоров) и наблюдательный совет избираются общим собранием членов. ОАО «КАМАЗ» возглавляет генеральный директор. Он непосредственно связан с текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, связанных с общим собранием и особыми полномочиями совета директоров. Согласно Закону о корпорациях, генеральный директор действует от имени компании без разрешения, в том числе: ведение оперативного управления деятельностью компании; Они имеют право подписывать первые финансовые документы; Утверждение договоров, трудовых договоров с работниками организации, поощрение этих работников и наложение взысканий; Проведение общего собрания акционеров, руководство деятельностью совета директоров, проведение собраний; Ведение бизнеса от имени компании, кроме как в соответствии с законом правительства о «аффилированных компаниях» и соглашением компании; Бухгалтерский учет компании и подготовка отчетности; издание приказов и распоряжений, касающихся всех работников компании; Выполняет иные задачи, необходимые для достижения целей общества и осуществления его обычной деятельности, в соответствии с действующим законодательством и лицензией общества, кроме задач, предусмотренных федеральным законом «О дочерних обществах», лицензия является указано. Другие организации управления бизнесом компании. Линейно-функциональная модель означает, что разница на каждом уровне автономии заключается, например, в том, что лучшая организация улучшает качество лидерства за счет знаний менеджеров, а не мировых лидеров, являющихся экспертами в своих областях. Деятельность компании ОАО «КАМАЗ» можно рассматривать как группу по разным направлениям работы, относящимся к подразделениям компании. Таким образом, можно выделить следующие преимущества профессиональной организации: контроль качества продукции; Комплексные решения на рабочем месте; Высокий потенциал специалистов для реализации проектов; сокращение совместных предприятий; снизить рецидивизм; Освобождение сетевых менеджеров от решения проблем проектных менеджеров; Укрепление вертикальных связей и функций управления на нижних уровнях. Однако у модели управления работами есть неоспоримый недостаток: трудно согласовывать и управлять решениями специалистов, каждый из них всегда находит важную работу, а структура еще несовершенна, не говоря уже о многих решениях. Самое главное, это должен делать старший менеджер. Недостатки этой модели: разница между онлайн и оффлайн сервисами; медленное принятие решений; Система управления готова. конфликт между ответственностью и властью; Контент из нескольких источников не включен. Проблемы с коммуникацией, т.е. медленная передача и обработка данных из-за нескольких контрактов; Защита от изменений, особенно в сферах науки, труда и техники. Основной проблемой организационной работы является отсутствие инноваций и перемен при изменении ситуации внутри и вне организации. Но специализация позволила производить новые сборочные модели, делегировать обязанности по исследованиям и разработкам поставщикам, разрабатывать новые модели, ускорять интеграцию производства и поставок продукции и повышать качество продукции, а не только производства. Система хорошая. 4.Анализ численного и качественного состава персонала Среднесписочная численность за 2021 год по группе технологической цепочки ОАО «КАМАЗ» (далее «ГТЦ») составила 40 700 чел., что на 10,6 % ниже уровня 2020 года. Таблица 6 - Динамика численности персонала ЗАО «КАМАЗ»
сокращение численности персонала означает не только повышение эффективности управления человеческими ресурсами, но и снижение управленческих расходов, что подтверждается динамикой темпов роста категории за отчетный период; Темп сокращения рабочей силы МАП и СК (-10%) превысил (-13%) в 2021 году. По состоянию на 01.01.2014 г. доля РСиС в группе технической цепи ОАО «КАМАЗ» составляет 25,8% или 10805 человек, доля работников – 74,2% или 31030 человек. Доля мужчин в общей численности работающих составляет 51,4%, женщин - 48,6%. Стоимость рабочей силы растет день ото дня из-за сокращения численности персонала. В 2021 году затраты на оплату труда составляют 13 640 млн руб. С учетом оплачиваемых отпусков с января 2014 года по декабрь 2021 года стоимость 2021 года составит 13 324 млн рублей, что на 3,7 процента выше аналогичного уровня. Средняя зарплата. Средняя заработная плата в 2021 году составит 27 228 рублей, что на 16,1% больше, чем в прошлом году. Средний уровень заработной платы в компании на 5% выше среднего уровня по городу и на 4,7% выше, чем по Калужской области. Таблица 7 - Динамика средней заработной платы ЗАО «КАМАЗ», руб.
2020 2021   Рисунок 4 – Динамика заработной платы В 2020 году и в г. Заработная плата по ГТЦ составляет 23 457 руб. (30,3 %), средняя заработная плата рабочего – 19 880 руб. (25,6 %), средняя заработная плата по ГТЦ в 2021 г. – 27 228 руб. (29,3 %), средняя заработная плата рабочего – 23 254 руб. 42 254 руб. (45,6%). По сравнению с 2020 годом в 2021 году произошли изменения: заработная плата агентства ГТЦ уменьшилась на 1%, заработная плата работников уменьшилась на 0,5%, а заработная плата РС и С увеличилась на +1,5% Это означает, что компания улучшила финансовое положение. Таблица 8 - Средняя заработная плата по категориям персонала, руб
В 2020 году з/п составила рабочих-19876 руб,руководящих-50409 руб, РС и С-24409руб,в 2021 з/п персонала увеличилась на +19537 руб(+61%)  Рисунок 5 5.Исследование внешней среды Каждая организация находит себя и работает как внешне, так и внутренне. Он определяет успех компании, задает некоторые ограничения на ее работу, и в определенной степени все действия компании возможны только в том случае, если это позволяет окружающая среда. Внешняя среда – это ресурс, обеспечивающий необходимые ресурсы для поддержания внутренних возможностей организации на соответствующем уровне. Организация постоянно меняется вместе с внешней средой, поэтому она дает возможность жить в одиночестве. Но внешние природные ресурсы не ограничены. И он состоит из множества других организаций, занимающих ту же нишу. Поэтому всегда существует вероятность того, что организация не сможет получить необходимую информацию из внешней среды. Это может ослабить ее потенциал и вызвать множество негативных последствий для организации. Задача стратегического управления состоит в том, чтобы обеспечить совместимость организации с окружающей средой, позволить ей сохранять достаточную энергию для достижения поставленных целей и позволить ей существовать длительное время. Корпоративные внутренние исследования дают возможность контролировать и анализировать внутреннюю структуру компании и ее возможности. Определив сильные и слабые стороны компании, менеджеры получают возможность создавать и укреплять конкурентные преимущества и тем самым избегать потенциальных проблем. Как и во внешней среде, задача управления стратегией компании заключается в поддержании и улучшении с течением времени факторов, дающих компании конкурентное преимущество. PEST-анализ — это инструмент, предназначенный для выявления политических, экономических, социальных и технологических аспектов внешней среды, которые могут повлиять на стратегию компании. Политика изучается, потому что она управляет силами, которые определяют среду компании и использование ресурсов в ее деятельности. Основная причина изучения экономики — создать картину распределения богатства на национальном уровне, что является очень важным аспектом бизнеса. Предпочтения одних и тех же ключевых пользователей определяются на этапе разработки PEST-анализа. Последняя часть - техническая часть. Предположительно, его исследование хочет знать, что происходит в развитии технологий, что часто является результатом рыночных изменений и потерь, а также появления новых продуктов. Для достижения вышеуказанных целей необходимо провести анализ основных факторов основной среды ОАО «КАМАЗ», которые представлены в Приложении Б Таблицы 1, построенной с помощью PEST-анализа. Исходя из положительного и отрицательного воздействия окружающей среды, руководству ОАО «КАМАЗ» следует принять меры после проявления указанных факторов (приложение 3, таблица 2). На основании проведенного анализа можно сказать, что все факторы внешней среды, особенно финансовые и технические факторы, напрямую влияют на деятельность ОАО «КАМАЗ». В рамках SWOT-анализа рассматриваются сильные и слабые стороны компании (внутренняя среда), а также потенциальные угрозы и возможности для компании на рынке (внешняя среда). После перечисления возможностей и угроз, сильных и слабых сторон следует установить взаимосвязь между ними в рамках размерности матрицы. Эта связь проявляется в создании идей развития бизнеса по-разному. Проведенный SWOT-анализ (приложение Б, таблица 3) позволяет получить реальную картину деятельности ОАО «КАМАЗ». Оценка внутренней и внешней среды может быть организована по следующим направлениям: Страница продукта: Дополнительным преимуществом является одно из самых конкурентоспособных соотношений цена/качество в отрасли; Однако есть и недостатки, обусловленные российским климатом и наличием различных дорожных систем, что в ряде случаев приводит к разрушению техники и выпуску устаревшей продукции. использование недостаточного количества энергии в некоторых областях производства; Статьи соглашения: Положительным моментом является то, что компания является крупнейшим в России производителем тяжелых транспортных средств, а это означает, что это отличная возможность для фондов исследований и разработок и множества клиентов; Распознавание цвета К основным принципам процесса продаж относятся основной канал продаж и сеть сервисных центров; продажа широкого ассортимента продукции охватывает большую часть экспортного рынка; Лучшая часть процесса найма — это квалифицированный персонал. По результатам SWOT-анализа можно сказать, что ОАО «Камаз» сейчас является одним из самых востребованных производителей большегрузных автомобилей в России и за рубежом, несмотря на некоторые неудачи. 6. Оценка отбора и найма Перед наймом и отбором сотрудников важно проанализировать экономическое положение сотрудников и сначала оценить количество сотрудников следующим образом: Рабочие группы. - возраст и состав семьи; - Уровень образования; - Хорошее качество; - Владельцы. Для определения результативности и развития сотрудников используют систему показателей, которые показывают уровень работы сотрудника и детально определяют параметры обмена. Для описания потока работников рассчитываются и анализируются следующие динамические показатели: - Количество работников; - пенсионные фонды; - увеличить количество сотрудников; - Генеральная - Количество работников; Показатели вознаграждения работникам не являются стабильными, поэтому анализ проводится путем сравнения показателей отчетного года с показателями предыдущего года или (как минимум) нескольких лет. Таблица 9 –Движение кадров ЗАО «КАМАЗ» за 2019-2021 гг.
Примечание. Источник: Единственная разработка на базе приборов ЗАО «Камаз». В таблице 9 показано, что в 2020 году эти организации наняли на шесть работников больше и уволили такое же количество работников по сравнению с 2019 годом. В 2021 году ЗАО «Камаз» приняло на 25 рабочих больше и уволило на 43 меньше, чем в 2020 году. Доля заработной платы в 2019 году составляет 0,15, что на 0,1 выше, чем в 2021 году. В 2021 году она составляет 5%, т.е. H. есть 2021 нормальное изменение (3-5% в год), что способствует временному обновлению и меньше по сравнению с административным отделом не требуется меньше действий. 'Рабочая сила'. По сравнению с 2019 годом численность работников в 2020 году уменьшилась на 0,01 до 0,49. Однако к 2021 году он снизится до 0,38. Уровень найма выше уровня выхода на пенсию за 2019-2020 годы, что говорит о том, что компания находится в хорошей форме. Однако к 2021 году эти входные цены будут в среднем ниже 0,06. Каждые три года причина увольнения директора была одна и та же — перспектива работать в компании с лучшими условиями. Хотя причины увольнения ключевых сотрудников различаются: около 90% увольнений добровольные, увольнения за несоблюдение правил внутреннего распорядка (в основном алкоголь, неоднократные опоздания) и другие предсказуемые причины также предусмотрены законодательством страны. Камай определяет должности, подлежащие замещению, на основании сопоставления штатного расписания отдела управления персоналом ЗАО с численностью сотрудников, работающих в настоящее время в организации. При наличии такой вакансии начинается процесс подбора персонала, который состоит из нескольких этапов: подробные требования к безработному и кандидату на работу. Отбор кандидатов, статус кандидата и трудоустройство.  Рисунок 6 - Схема приёма новых сотрудников После определения будущих ожиданий сотрудников важно определить потребности (навыки, знания, отношение и т. д.), которые люди должны выполнять на своей работе. Этот процесс также называется заявлением о приеме на работу. Регистрация начинается с подробного описания потребностей организации. В АО «КАМАЗ» основой этой работы является подготовка должностных инструкций, т.е. Это документ, описывающий роль ключевого сотрудника, имеющего работу. Должностная инструкция составляется отделом кадров и начальником отдела, имеющего должность; начальник кадровой службы, привлекаемый к процессу создания должностных инструкций со своим опытом, и начальник отдела; Это требует работы. Менеджеры по персоналу начинают искать кандидатов посредством внутреннего и внешнего поиска; Поиск. Кандидатов будут оценивать сотрудники компании. В настоящее время работодатели проводят отбор кандидатов на вакантные должности. Найди это. Кроме того, сюда входят публикации в газете «Эл-эли», бесплатные сайты в Интернете. Редактор и издатель университета. Следующий шаг — обратная кампания. Специалист просматривает все резюме и сопоставляет их с требованиями вакансии. При отборе учитываются образование, род занятий и возраст. После этого отобранные кандидаты договариваются о собеседовании. Вы подаете заявку, заполнив заявку в отделе кадров. Собеседование проводит менеджер по персоналу. После подачи заявки и заполнения заявки заявителю будет выдано внутреннее письмо-подтверждение. Он подписывается директором, генеральным директором и президентом соответствующей компании. Кандидат пройдет медицинский осмотр и соберет всю информацию, требуемую отделом кадров. Фиксированный торговый день: первый торговый день. На сегодняшний день штат сотрудников составляет около 900 человек. Устройтесь на работу, предоставьте документы: 2 копии фото 3*4, копию паспорта, ИНН и удостоверения, военный билет, копии образования, документы о заключении брака. . и детское свидетельство, копия трудовой книжки, медицинская справка. . Трудовой договор заключается с планом работы. Если кандидат соответствует требованиям компании на должность, оформляется заявление о приеме на работу. будет проходить процесс набора. На основании проведенного компанией анализа набора и отбора были обнаружены следующие ошибки: При первом наборе заявка отправляется только выбранным компанией специалистам. Менеджер не выдал карту навыка. Это усложняет работу эксперта при выборе экспертов. в заявке есть только общие требования к кандидату и как следствие нет предварительного отбора. Сотрудники используют только внешний поиск. Газеты и рекламные объявления часто приводят к потоку соискателей, многие из которых не соответствуют требованиям. Анализ и определение приоритетов проектов может быть долгим и трудным процессом для менеджеров по ресурсам. Эксперт следующего уровня, обладающий только внутренней информацией о характеристиках желаемых сотрудников, создает профиль кандидатов, представленных на первой карточке. Работа с университетом, в том числе публикация бюллетеня в студенческом киоске. Syarikat tidak pergi ke instituti pendidikan, syarikat tidak membuat pembentangan. По сути, сотрудничество АО «КАМАЗ» со студентами рассматривается как преимущество в будущем, поскольку некоторые студенты, обучающиеся за счет абонентской кооперации, заключили договор на работу в данном учебном заведении. Хотя частная компания предлагает отличных кандидатов, удовлетворяет потребности своих клиентов и вносит значительный вклад в следующий процесс отбора, структура организации не означает, что она пользуется услугами персонала. Конкурс резюме проводится персоналом на основе должностной инструкции и заявки на профессиональный отбор. Jadi диа tidak таху banyak. Эффективная и качественная работа с базой резюме, которая составляется в зависимости от того, сколько у вас различных аспектов предложения о работе. Syarikat itu sangat temant tenang penjata. Не имея хорошо развитого образа идеального сотрудника, HR-специалист ориентируется на восприятие будущих сотрудников. Если они претендуют на работу, они будут тратить много времени на обработку различных форм. Итак, процесс регистрации бюрократический. Известные слова говорят о том, что компания не уделяет должного внимания процессу отбора и подбору сотрудников, которые работают в компании. На этом уровне учитывались формирование и мобильность персонала, непосредственный подбор и отбор персонала на АО «КАМАЗ», внутренние и внешние источники. Bagagamana mereka funkiya, apakah dokument yang perlu sehedar. В КАМАЗ HR выявлены недостатки в подборе и подборе персонала. Поэтому во второй главе был проанализирован процесс найма и отбора АО «КАМАЗ» и оценена кадровая организация. Ками анализируют umur penjaja. Большинство сотрудников организации относятся к возрастной группе от 40 до 49 лет, за ними следует количество сотрудников в возрастной группе от 18 до 24 лет. Это означает, что Rypo mengupah orang younga ян berkelayakan dengan опыт дан aspirasi untuk latihan дан сумма ди темпат lain. selamat datang kepada персонала дан pengepanan kerja. Tahap pendidikan penjaja Adalah Sedera. Были проанализированы источники внутреннего и внешнего персонала по оценке, разработаны процедуры и выявлены недостатки в процессе найма и отбора. 7. Исследование процедуры оценки персонала Процедуры сертификации двигателей ОАО «КАМАЗ» находятся под контролем Ростехнадзора № 1. № 37 от 29 января 2007 г. «О системе подготовки и аттестации организационного персонала, находящейся в ведении Федерального министерства окружающей среды, технологий и ядерных исследований». Когда работа определяется по «стоимости работы», используется количество сотрудников в отделе, но теперь часть из них отсутствует, что затрудняет работу в этом отделе. В процессе оценки на заводе двигателей ОАО «КАМАЗ» участвовали руководители всех подразделений, начальники штабов и специалисты. По закону не аттестуются следующие категории работников: Имеющие опыт работы менее года, инженеры ОАО «КАМАЗ». Лица, окончившие учебные заведения (начальные, средние, высшие и последипломные) и впервые вышедшие на работу в течение года. Беременная женщина; Работники с временным трудовым договором. Процесс оценки согласно Приложению 4; Прямо через голову; Одновременно; представители кадровой службы; Самооценка; коллегиальная оценка; Оценка работодателем; Центр оценки. Прямая оценка менеджера часто используется очень редко. Каждый вид оценки имеет свои преимущества и недостатки. Программа оценки работников завода двигателей ОАО «КАМАЗ» представлена на стр. 5. Она начинается с создания листа оценки качества и заканчивается сохранением результатов оценки. Содержание документов, прилагаемых к сертификату, соответствует действительности и включает в себя следующее: Календарь сертификатов; заказ сертификата; Информация о сотрудниках; Квалификационный документ; сертификаты; Заседание мандатной комиссии; сертификаты; Характеристики указанного оператора; Производительность; Документы, относящиеся к расследованию и проверке различных характеристик указанного лица. Перечень показателей профессиональной квалификации и квалификации работников. Отчет о результатах сертификации. Аттестация работников двигателестроительной компании ОАО «КАМАЗ» проводится ежегодно по программе, по результатам обучения. Цели проекта: 1. Обучить 10 руководителей и специалистов по охране труда и управлять знаниями требований охраны труда. 2. Провести обучение на электронных курсах «Защита карьеры для специалистов и непроизводственных рабочих - 30 человек». 3. Организация курсов повышения квалификации по электронной тематике «Профессиональная защита руководителей и специалистов, осуществляющих планирование, управление и реализацию технических исследований» - 20 чел. 4. Соблюдать график переаттестации специалистов по промышленной безопасности ОАО «КАМАЗ» для обеспечения своевременного обучения и аттестации начальника и специалистов инженерной службы ОАО «КАМАЗ» и членов Аттестата. Совет основан на принципах промышленной честности. В 2011 году на опасных производственных участках. В области охраны труда, промышленной безопасности и окружающей среды в 2019-2021 учебном году. Обучение проводится на заводе двигателей ОАО «КАМАЗ» с полным управленческим сертификатом. Результаты проверки представлены в таблице 10. Таблица 10 - Сведения о комплексной аттестации рабочих мест руководителей, (чел.)
Источник: Информация о прошедших аттестацию в аттестационных комиссиях Федеральной службы по экологии, технологическому и атомному надзору за 2019-2021 гг. Архив ЗАО "КамАЗ" Моторный завод. Как видно из Таблицы Х, количество аттестованных превышает количество некомпетентных, так как в 2019 году аттестацию по комплексной работе прошли 5 человек, в 2020 году 3 человека и в 2021 году 1 человек. организационные и технические. 7 чел. в 2019 г. и 4 чел. в 2020 г. По рациональности работников и условий труда: аттестацию не прошли 10 чел. в 2019 г., 5 чел. в 2020 г. и 1 чел. в 2021 г. По уровню рационализации труда в 2019 году не прошли аттестацию 10 человек, по условиям труда в 2020 году прошли 5 человек, в 2020 году 5 человек, в 2021 году аттестацию прошел 1 человек. Те, кто не прошел аттестации, ежегодно проходили и учатся по плану, в 2021 году все работники будут проходить аттестации для трудоустройства, даже если он прошел аттестацию по другим направлениям. будь как будет. Это . В данной компании по результатам аттестации определяются премии руководителям и их подчиненным за работу во вредных и опасных условиях. Еще один способ продвижения сотрудников — обучение и переаттестация. Неотъемлемой частью работы является предоставление сотрудникам возможности проявить себя и заработать продвижение по службе. Эффективность организации деятельности напрямую зависит от способности системы управления выстраивать персонал и все его части. Оценка персонала является важнейшим инструментом для привлечения человеческих ресурсов и мотивации их к работе в соответствии с интересами организации. ЗАО «Завод двигателей КамАЗ» имеет несколько нормативных документов, направленных на оценку качества и аттестацию персонала. К ним относятся Товарные знаки ОАО «КАМАЗ» (СТП). «Оценка компетентности менеджеров и правонарушителей»; «Об аттестации руководителей, инженеров и работников ОАО «КАМАЗ». Целью оценки компетентности работников является определение уровня компетентности работников подразделений и организаций АО «Каммаз», необходимого для того, чтобы их работа была эффективной и результативной. Является типовым бизнес-процессом по ГОСТ Р ИСО 9001, ГОСТ Р ИСО 9004, ГОСТ РВ 12.002 и методом организации оценки компетентности руководителей и специалистов помимо подразделений и учреждений ОАО «КАМАЗ». Старший менеджер дал. Стандарты подлежат внедрению и рекомендованы к использованию всеми подразделениями ОАО «Коммаж», входящего в состав сетевой группы ОАО «Коммаж Технологии». Менеджер по персоналу отвечает за координацию и координацию стратегических и стратегических оценок компании. Начальник отдела кадров. предоставлять и управлять надлежащими и ненадлежащими бизнес-оценками; не соблюдает требования настоящей статьи при проведении оценки деятельности работников; Для данной статьи мы своевременно рассмотрим, с учетом недавно принятых правовых актов, локальные нормативные акты ЗАО «Каммазский моторный завод» или внесенные в них изменения, регламентирующие деятельность по управлению персоналом. При организации и проведении оценки бизнеса руководители структур несут ответственность за несоблюдение или ненадлежащее выполнение требований настоящей статьи. Процесс оценки компетенций предполагает оценку знаний, навыков, опыта и основных профессиональных характеристик непосредственным руководителем и осуществляется согласно инструкции к наряду с оценкой применения оценки навыков в конкурсных показателях, поддерживаемых в следующее: повышение эффективности управленческих процессов; повышение эффективности аутентификации; Предоставляйте ключевую информацию для принятия решений относительно продвижения по службе и поощрений. определению необходимости дополнительного обучения работников для надлежащего исполнения должностных обязанностей, для занятия вышестоящей должности, для смены должности. Работники могут: обратиться в центральный комитет за разрешением спора, если они не согласны с решением руководителя в течение 2 недель; Если они не принимают решение Главпроверочной комиссии, дело пересматривается в соответствии с положениями Трудового кодекса. Согласно положению «Об аттестации руководителей, техников и служащих ОАО «КАМАЗ» ответственность за внедрение и функционирование системы аттестации возлагается на специалистов отдела управления. Они участвуют в создании и работе ревизионной комиссии, создают необходимые документы (правила, инструкции), ревизионные комиссии и графики, контролирующие работу системы и управляющие процессом ревизии. Кроме того, специальные сотрудники отдела четко доводят цель проверки до аудиторов, генеральных директоров и генеральных инженеров ЗАО «КАМАЗ». Сертификация мотивирует сотрудников повышать квалификацию, повышать качество и эффективность работы, обеспечивает более тесную связь между оплатой труда и результатами труда. Благодаря справке руководитель организации имеет право повысить работника в должности и, как следствие, увеличить должностной оклад или уволить работника в соответствии с законодательством. Система научно-методического обеспечения оценки деятельности работников ЗАО «Машиностроительный завод «КАМАЗ» не соответствует необходимым требованиям, так как: • В настоящее время методики оценки и аттестации работников Тартиб на данный момент являются редкостью. Подбор инструментов оценки, тестирования, оценки профессиональных и личностных характеристик в настоящее время не уместен; Должностные инструкции официально разработаны; Отсутствует систематический анализ эффективности удержания и найма сотрудников; Финансовая поддержка оценки сотрудников мотоциклетной компании ЗАО «КАМАЗ» оказывалась незначительной, и в последнее время организация не проводила оценку стоимости системы оценки. Причинами отказа являются: Совет по сертификации состоит из членов, обладающих достаточным опытом для оценки знаний людей во всех видах работы; Проверочные вопросы и ответы не разрабатываются профессиональными игроками, редко обновляются; Сертификат еще раз. Типичные оценочные погрешности в результатах двигателя завода проекта ЗАО «Камаз»: Дружба, результат регулярных контактов с незнакомцами; Хотите узнать свободу героя; «Срисовка» с репутации персонала; Оценка на основе подкритериев и внешних критериев (позволяющая сотрудникам использовать навыки самосовершенствования); Восприятие чутких и интеллектуально приятных сотрудников; В данном случае это не плохой сотрудник или другой плохой коллега. Юридическое сопровождение действующих сотрудников в налоговой администрации компании ЗАО «КАМАЗ» включает правовую базу, включающую трудовое право; надлежащее использование данных судебной экспертизы; электронная классификация должностей и видов деятельности; Отправляйте заметки и отчеты. Сохранение организации действующей системы оценки деятельности работников ЗАО «КАМАЗ-Инжиниринг», реализация принципов разделения труда, специального применения работников в качестве обслуживающего персонала. Сопровождение сотрудниками работы действующей системы оценки деятельности сотрудников на заводе двигателей ЗАО «КАМАЗ» предусматривает специальные стандарты учета и управления персоналом. Что касается содержания и технической поддержки системы оценки сотрудников, организация располагает инструментами, необходимыми для обработки информации о людях с помощью конкретных действий по оценке сотрудников, и доступным программным обеспечением для автоматизации системы оценки сотрудников. Для проведения проверки генеральный директор назначает ревизионную комиссию (председатель, секретарь и члены комиссии) из числа комитетов организации и экспертов на основании внутреннего плана. В связи с широким распространением апробированных методов возможности контроля на заводе ОАО «КАМАЗ Ст» не были использованы в полной мере. На моторном заводе ЗАО «КАМАЗ» существует несколько факторов, связанных с ошибками в системе мониторинга, в том числе: Начальник моторного цеха ОАО «КАМАЗ» мнение коллег считает помехой в работе, чрезмерной загруженностью, что приводит к несчастным случаям на производстве, в том числе с несколькими летальными исходами. У некоторых экспертов и руководителей организации, если они избраны в состав ревизионной комиссии, возникают проблемы с негативными отзывами в адрес сотрудников; отчеты об ошибках, расчетах или ошибках в работе; Отсутствие у сотрудников отдела кадров навыков использования результатов оценки сотрудников. Возражения против создания системы оценки деятельности сотрудников основаны на том, что результаты оценки могут иметь негативные последствия для находящихся под ней сотрудников (увольнение, увольнение, снятие премий, ущерб отношениям в коллективе и т.д.). . В течение смены рабочие могут выполнять разные задачи в разных местах и в разных помещениях, выполняя свою работу, потому что один рабочий может совмещать несколько задач. Поэтому оценка и аттестация работников на заводах ЗАО «КАМАЗ» осуществляется по документу Стандарты предприятия ОАО «КАМАЗ» (СТП). Анализ сильных и слабых сторон Практически все документы показывают наличие слабых и слабых сторон, но, несмотря на это, развитие организации продолжается. Преимущества проведения анализа компетенций: Подтверждение позволяет сотрудникам улучшить свои навыки, рабочие навыки и стимулы для эффективной работы и обеспечить связь между оплатой и производительностью, включая оценку производительности. и производительность сотрудника новая работа и т. д. Причина ошибки. В состав ревизионной комиссии включаются члены с недостаточной квалификацией, которые не могут оценить знания рабочих. Типы заданий, вопросов и обзорных ответов, которые не выполняются лучшими исполнителями, ограничены, и дополнительная проверка не проводится. Эффективность проверок и аттестаций определяется тем, что для обработки информации необходима организованная оргтехника. 8. Мониторинг системы мотивации труда | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||