основы менджмента реферат. 1 Американская модель менеджмента. 4 2 Европейская модель менеджмента 9

Название	1 Американская модель менеджмента. 4 2 Европейская модель менеджмента 9
Дата	15.06.2022
Размер	43.92 Kb.
Формат файла
Имя файла	основы менджмента реферат.docx
Тип	Реферат #593156

Содержание

Введение 2

1 Американская модель менеджмента. 4

2 Европейская модель менеджмента 9

3 Японская модель менеджмента 13

Заключение 18

Список использованной литературы 20

Введение

Развитие бизнеса не стоит на месте, и компании с самого начала своего существования создают отдел по управлению человеческими ресурсами. Это объясняется как большим количеством штатных сотрудников, так и необходимостью постоянно контролировать кадровый процесс на предприятии. Со временем в той или иной страновой среде формируются собственные стандарты и традиции систем по управлению персоналом. Сегодня особенно любопытно узнать, как принято управлять персоналом в зарубежных странах.

Многочисленные наблюдения социологов дали основания выделить три основных подхода к управлению персоналом, которые практикуются в мире: европейская модель, американская и японская. В каждой стране порядок в кадровом управлении можно свести к комбинации этих моделей.

До недавнего времени для многих стран западная модель управления персоналом была приоритетной при выборе пути экономического развития. В определенной степени она оказалась эффективной для послевоенной Германии и Японии, но, перенесенная в конце прошлого века в Россию и Украину, не дала желаемых результатов. Более того, вызвала ряд негативных последствий и кризисных явлений. Многие специалисты России и Украины пришли к выводу, что наилучшим решением для нашей страны станет синтез зарубежных подходов.

Сегодня в развитии экономики большинства стран наиболее значительными признаются проблемы в области работы с человеческими ресурсами. В разных культурах, странах существуют значительные различия в подходах к управлению человеческими ресурсами и в наборе конкретных управленческих методов.

Наиболее ярко они проявились между практикой управления в странах постсоветского пространства и на Западе. В свою очередь, западная практика управления также не может быть признана однородной. Существуют принципиальные различия между тем, как управляют в США и Японии; срединное положение между этими крайностями занимает Европейское управление.

При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению человеческими ресурсами, радикальных отличиях в решении этих проблем, имеются и тенденции, носящие общий характер: формализация процедур отбора человеческих ресурсов, анализ потребностей в них, системная увязка хозяйственных решений и политики в области управления человеческими ресурсами.

Цель исследования – рассмотреть мировой опыт меенджмента.

Задача исследования - провести обзор европейской, американской и японской модели менеджмента.

Объект исследования – менеджмент, управление.

Предмет исследования – европейская, американская и японская модель менеджмента.

Теоретической основой данной работы послужили работы таких авторов, как: Басаков М.И., Валиева О.В., Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. и других.

1 Американская модель менеджмента.

Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению "третьей революцией" в управлении после выделения управления в особый вид деятельности и появления менеджеров.

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха;
создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих;
разработка систем участия в прибыли;
привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

Привлечение рабочих к участию в высших органах управления корпорацией – советах директоров – на практике встречается крайне редко.

Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения "качества трудовой жизни", с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем.

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале ХХ века. Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 1960-1970-х гг., а в 1980-е гг. охватило практически все американские корпорации.

Основные особенности управления в американской компании:

Функциональность, что означает четко закрепленные должностные обязанности за сотрудником. Принцип: сосредоточься на том, что ты делаешь успешнее всего; не важно, какой ты, важно, что ты умеешь делать как специалист.
Задача менеджера состоит в раскрытии творческого потенциала сотрудника. Поощрение новых идей.
Обязательная переподготовка и непрерывное обучение.
Управление по целям. Расчленение любой задачи, где решение связано с совокупностью разнородных знаний. Четкий алгоритм достижения.
Реализация противоположных тенденций: жесткий функциональный подход (например, конвейерная система) и большое количество лидеров и творческих личностей, децентрализация и централизация, жесткость в отстаивании своих интересов и гибкость в реализации.
Карьерный рост происходит строго в рамках профессиональной специализации.
Развитая корпоративная культура.
Менеджмент считается сильным конкурентным преимуществом.

Американская модель менеджмента существует и совершенствуется до сих пор. Благодаря усилению международного характера управления, разработки американских специалистов в области управления используется не только в Соединенных Штатах, но и в Европе и Японии. Богатый опыт американского менеджмента может быть учтен и использован и в российском менеджменте.

Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Так, Э. Петерсон и Э. Плоумен выделяют шесть основных видов менеджмента:

1. Правительство (его деятельность соответствует общему понятию менеджмента, хотя слово «менеджмент» не применяется к деятельности правительства).

2. Государственный менеджмент.

3. Военный менеджмент (особый вид государственного менеджмента).

4. Ассоциационный (клубный) менеджмент.

5. Бизнес-менеджмент (особый вид менеджмента, отличающийся от правительственного и государственного).

6. Менеджмент в государственной собственности (специальный вид «бизнес-менеджмента»).

Развивая теорию управления, Петерсон и Плоумен дают определение понятию менеджмент «как психологический процесс осуществления руководства подчиненными, посредством которого удовлетворяются главные человеческие стремления».

Видный представитель американского менеджмента Питер Ф. Друкер выступает против расширительного толкования понятия менеджмент, считая, что его следует относить только к предприятию, выпускающему продукцию или оказывающему различные виды услуг. Друкер сформулировал основные принципы современного менеджмента:

1. Содержание менеджмента в целом аналогично в разных странах, но методы его различны. Национальный менеджмент должен учитывать свои собственные традиции, культуру, историю.

2. В центре внимания менеджмента находится человек, который должен направлять свои усилия на повышение эффективности своей деятельности с целью достижения эффективности работы всего предприятия.

3. Задачей менеджмента является направление действий всех работников на выполнение общих целей предприятия.

4. Задачей менеджмента является постоянное развитие способностей, потребностей всех работников предприятии и возможностей их удовлетворения.

5. Каждый работник должен нести ответственность за порученную ему работу. Связь между работниками осуществляется посредством коммуникаций.

6. В конечном счете деятельность предприятия оценивается большим количеством разнообразных способов и средств.

7. Оценка и результаты деятельности предприятия находят свое выражение не внутри предприятия, а вне него.
Друкер сформулировал ряд общих, обязательных функций, которые присущи труду любого менеджера:

- определение целей предприятия и путей их достижения;

- организация работы персонала предприятия (определение объема работ и распределение его между работниками, создание организационной структуры и т. д.);

- создание системы мотивации и координация деятельности работников;

- анализ деятельности организации и контроль за работой персонала;
- обеспечение роста людей в организации.

Менеджер не может быть «универсальным гением». Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста. Американский менеджмент внес значительный вклад в разработку менеджмента как учебной дисциплины.

2 Европейская модель менеджмента

Заметное влияние на формирование европейского менеджмента оказали английские исследователи. Так, англичане Р. Фэлк и Л. Урвик
занимались разработкой принципов управления.
Английские ученые внесли существенный вклад в разработку метода
«исследования операций», который впервые зародился в Англии в 40-х гг., в связи с необходимостью решения некоторых военных стратегических и тактических задач. В дальнейшем центр работ переместился в
Америку.

Во Франции вопросами научного управления занимались Анри Луи
Ле Шателье Шарль Фремен-виль братья Андре и Эдуард Мишлен.
Неоценимый вклад в понимание менеджмента как науки внес Анри
Файоль.

Проблемами научного управления производством в Германии
занимался Вальтер Ратенау. Огромный вклад в исследование
принципов организации внес известный немецкий социолог Макс Вебер,
разработавший «идеальный тип» административной организации,
названный им термином «бюрократия». Особого внимания заслуживают
работы по организации производства, которые выполнил Кароль
Адамецкий. Западногерманские теоретики школы «человеческих
отношений» выступали за более жесткий подход к управлению
персоналом, чем их коллеги в США и Японии.
В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада
широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к
«участию в управлении».

Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на
формирование подхода к управлению с позиции «социального
человека». Этот подход позволял изучать поведение людей с точки
зрения воздействия на них группового поведения.
Большое влияние на развитие всей Европы в послевоенные годы
оказал немецкий ученый, политик, министр экономики и канцлер
Людвиг Эрхард. Под руководством Эрхарда Западная Германия добилась экономического чуда. Концепция «социального рыночного
хозяйства» (по Эрхарду) включает в себя два основных положения:

1. Усиление государственного регулирования во всех сферах
хозяйствования.

2. Введение индикативного планирования, пришедшего на смену
директивного планирования. Индикативное планирование
предполагает установление планов и показателей, достижение
которых является наиболее желательным.

Политика Эрхарда получила поддержку всех слоев общества, а также
ученых и практиков, занимающихся вопросами управления.
Определенный интерес представляет шведская модель социализма.
Успехи Швеции в 50-60-е гг. XX в., как и ФРГ, объясняются прежде
всего правильным выбором модели общественного развития. Этот
выбор был сделан ученым, лауреатом Нобелевской премии Гуннаром
Мюрдалем.

Шведская модель социализма Мюрдаля учитывает
специфические особенности Швеции, которая представляет собой
страну с высоким уровнем материального и социального обеспечения
населения.

Создание социальной защиты, по мнению Мюрдаля, предусматривало следующие направления деятельности государства:

- обеспечение членам общества высокого прожиточного минимума и оказание материальной помощи тем, кому в силу объективных причин она необходима; установление привилегий малоимущим и изъятие привилегий у тех, кто в них не нуждается;

- создание условий, позволяющих гражданам зарабатывать средства для полноценной жизни любыми не противоречащими закону способами;

- создание условий, обеспечивающих удовлетворение высокого уровня потребностей граждан в образовании, медицинской помощи и т.д.;

- обеспечение благоприятных условий труда для наемных работников, защита их от негативных воздействий рыночной экономики;

- обеспечение экологической безопасности членов общества;

- защита граждан от преступных посягательств;

- защита гражданских и политических прав и свобод, соответствующих принципам правового, социального государства;

- защита от политического преследования и административного произвола;

- обеспечение свободы духовной жизни, защита от идеологического давления;

- создание благоприятного социально-психологического климата как в обществе в целом, так и в отдельных его ячейках и структурных образованиях, защита от психологического прессинга;

- обеспечение максимальной стабильности общественной жизни.

Для реализации этих мер социальной защиты необходимо изучать и формировать стремления людей, которые, по оценке Мюрдаля, «действительно принадлежат к числу самых важных социальных явлений, и они в огромной степени определяют историю».

Отметим, что успехи Германии и Швеции в 50-60-х гг. объяснялись многими причинами, и, прежде всего, правильным выбором модели общественного развития.

В настоящее время, как известно, в мире действуют 2 модели обществен-ного развития с различными их модификациями:

1) так называемая неоклассическая, монетарная модель, основанная на отрицании государственной собственности и, соответственно, на абсолютизации частной, что предполагает резкое сокращение социальной функции государства;

2) социально-ориентированная модель, основанная на свободном сосуществовании разных форм собственности, сильной социальной функции государства, индикативном планировании и прогнозировании. Сторонниками этой модели были Эрхард и Мюрдаль.

3 Японская модель менеджмента

Принимая во внимание огромный экономический успех Японии, которого она добилась за весьма короткий период времени, и ту роль, которую она играет в современном мире, рассмотрим основные черты «модели Я».

Всестороннее внимание к работникам. При всей внутренней противоречивости и потенциальной напряженности отношений между работодателями и наемными работниками японский менеджмент оказался наиболее удачным вариантом системы управления, направленной на достижение максимально возможного отождествления работника с фирмой, на которой он трудится.

Пожизненный найм рабочих и служащих. Этот элемент является наиболее характерным для японской модели, хотя он и применяется в стране далеко не везде. Сущность системы пожизненного найма сводится к следующему. Сотрудники компаний делятся на две категории: постоянные и временные. Временные нанимаются не более чем на год (по контракту) и могут оставить работу или быть уволенными в любое время.

Постоянные, будучи однажды принятыми на работу, остаются здесь до официального выхода на пенсию; они находятся в привилегированном положении по отношению к временным работникам, им гарантируется работа, рост доходов, социально-культурное обеспечение.

Уволить постоянного работника можно только при чрезвычайных обстоятельствах. Увольнение является суровым наказанием, поскольку уволенный получит заведомо худшую работу на другой Фирме, сильно потеряет в заработке и совсем не застрахован от перспективы оказаться безработным.

Профессиональное продвижение по принципу «старшинства». В японских фирмах профессиональное продвижение и повышение заработной платы осуществляются в зависимости прежде всего от стажа работы, а уже потом от уровня квалификации и результативности труда. Никто из работников не стремится продвинуться по служебной лестнице за счет коллеги, так как знает, что повышать его в должности не будут раньше установленного срока. Он знает, что его не уволят в силу пожизненного найма и что его старания будут в конце концов оценены объективно.

К числу этих плюсов следует отнести прежде всего создание благоприятной почвы для социальной стабильности в коллективе. Карьеризм в худшем понимании этого слова уходит на задний план. При повышении по служебной лестнице на очередную ступеньку разница в приобретаемых материальных благах и социально-ролевом статусе не столь существенна, как в западных моделях. Кроме того, бремя ответственности и обязанности принимать решения в соответствии со сложившейся практикой распространяется на всех работников. Все это (а также национальная традиция почтения к старшим) делает принцип «старшинства» важным фактором управления персоналом.

Коллективные ценности. Считается, что коллективизм и патернализм - это национальные качества японцев. Японская модель управления строится по принципу «единая семья - единая команда», а во взаимоотношениях делается ставка на сопричастность, сотрудничество, совместную работу. В этой связи особое значение придается выработке и усвоению коллективных ценностей организации, формированию корпоративного, или группового, сознания.

Групповое сознание пронизывает буквально все поры организации и каждого ее работника. Считается (и не без оснований), что люди, придерживающиеся одинаковых убеждений, будут ставить перед собой весьма схожие цели и руководствоваться одинаковыми правилами поведения. А если этих людей объединяет еще и большой опыт совместной работы, то все это создает благоприятные предпосылки для ускоренного согласования позиций и принятия решения по возникшей проблеме.

В японских компаниях ни один из работников не несет персональной ответственности за решение какого-либо вопроса. Ответственность распространяется на всю группу в целом. Каждый член группы отвечает не только за себя, но и за сослуживцев. При этом не имеет значения, как он лично относится к каждому из них или что ему поручено сделать. Это позволяет всей группе быстро находить решение, действовать при максимальной согласованности, обеспечивать дружную работу «на общий котел» и с полной самоотдачей.

В Японии крайне редко можно встретить руководителей, которые бы единолично и сразу решали вопросы. Как правило, подготовка решения передается тем работникам, которые непосредственно ведут соответствующую проблему, и тем, которых она в той или иной мере касается. До тех пор пока все заинтересованные лица не поставят на бумаге свою индивидуальную «печатку», дело с места не сдвинется.
Ориентация на качество. Ориентация на качество стала для японцев своеобразного рода одержимостью.

Руководствуясь этой идеей, они добились за весьма короткий период самого высокого в мире качества по широкому кругу продукции. Но для этого необходимо было не только поставить перед собой задачу выйти со своим товаром на международный рынок и успешно конкурировать на нем, но и добиться реализации самого трудного - организовать конкретную работу по повышению качества в общенациональном масштабе.

Уникальным механизмом воплощения этой концепции в жизнь являются так называемые «кружки качества», в которые вовлечены практически все рабочие предприятий. Целью «кружков» является самостоятельная постановка и решение задач повышения качества продукции и совершенствования технологии производства, развитие изобретательства, совершенствование кооперации труда, рост производительности.

При этом следует учесть, что японцы понимают качество и производительность не в узком, а в самом широком смысле. Термины «качество», «производительность», «общественная эффективность производства» чаще всего рассматриваются ими как синонимы.
«Кружок», в котором предлагается участвовать как постоянным работ-никам, так и временным, возглавляет мастер.

В «кружке», как правило, постоянно работает 5-10 человек. Его задачей является изучение различных производственных проблем, непосредственно касающихся данного участка.

Выше были кратко обрисованы самые крупные и, как представляется, наиболее универсальные блоки системы управления персоналом в Японии. Кроме того, исследователи японского менеджмента выделяют и другие черты. Многие из них носят производный или уточняющий характер, и высвечивают узкие специфические направления управленческой деятельности и работы с персоналом.

Однако сами японцы, по-видимому не случайно, особое внимание придают деталям, мелочам, видя в них то важное, без чего и вся система перестает эффективно работать. К числу таких «деталей» следует отнести: преданность работников и их отождествление себя с корпорацией; создание обстановки доверительности; постоянное присутствие руководства на производстве; система интенсивного общения как на работе, так и за ее пределами; совместное владение информацией; высокая трудовая мораль; соблюдение «пяти С» - пяти принципов работы: Сейри (организованность), Сейтон (опрятность), Сейсо (чистота), Сейкецу (чистоплотность) и Ситсуке (дисциплина); особая система заработной платы, которая повышается в зависимости от возраста и стажа работы на данном предприятии; развитая система социальных льгот и услуг, оказываемых фирмой своим работникам.

В Японии теперь на максимальной скорости есть переход от системы пожизненного найма другим, более приемлемым для их применения в России к формам занятости. Система пожизненного найма означает, что обслуживание фактически всей жизни работают в одном предприятии, постоянно продвижение вперед на офисной лестнице. Таким образом независимо от образования (является ли среднее число школьным или престижным университетом) рабочий начинает карьеру с самого низкого положения, и на одном месте больше чем 2-3 года не поздние. И кроме того, для 2 - 3 тот же самый выпускник юридического отдела университета Токио не будет в состоянии потерять знание, полученное в учреждении высшего образования, если будет занят обычной работой низкой квалификации как, потому что, во-первых, молодой адвокат поставит то место, где к нему не будет позволять забывать полученное знание, и, во-вторых, начавшись с оснований, у эксперта есть возможность, "чтобы чувствовать" все руки, что-то попытается изменить, улучшить, достигнуть признания коллег и правительства, заработать репутацию. Увольнение от предприятия - очень серьезное наказание, потому что, чтобы получить работу на другом предприятии это возможно, но для очень низкой заработной платы и без любых перспектив поощрения. Кроме того такой рабочий первое подвергается риску, чтобы быть отклоненным в результате различных экономических кризисов. В России такая кампания почти невыполнима.
Отказ традиционной системы пожизненного найма и замены с ее другим, более гибкие формы занятости свидетельствуют о постепенном переходе крупных японских предприятий к новой модели управления работой. Этот процесс был обрисован в общих чертах все еще в конце семидесятых - начала 80-ого в результате самого глубокого для Японии экономического кризиса 1974 - 1975. Система пожизненного найма стала более нерентабельной даже для самых влиятельных предприятий. Важным фактором было значимое изменение так называемая "трудовая философия", которая является отношением к работе рабочих. Во многих из них, прежде всего в молодом человеке, все разбудило стремление к самоутверждению, личному успеху, желание уехать от предприятия и начать собственный бизнес более значительно.

Японские и иностранные исследователи единодушны, что данная стадия научно-технического прогресса, который произвел новое оборудование и привел к изменению характера работы, делает систему пожизненного найма, экономно более нерентабельного даже для супер конкурентных предприятий.
Известный эксперт в области управления, например, полагает, что эта система наконец прекратит существование. Он обращается к специальным исследованиям, которые были выполнены в конце восьмидесятых одной из ведущих организаций предприятия Японии. Согласно результатам исследования, полученного способом подвергнуть сомнению управляющих директоров крупных предприятий, 82% ответчиков объявили, что "система пожизненного найма двигается в катастрофу".
Новые формы найма труда, которые постепенно вытесняют пожизненный наем, могут быть разделены на две группы:

Заключение

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха;
создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих;
разработка систем участия в прибыли;
привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

Список использованной литературы

Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. – М.: Юнити-Дана, 2009.
Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009.
Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – М.: Современная школа, 2010.
Валиева О.В. Управление персоналом. Конспект лекций. – М.: А-Приор, 2009.
Володько В.Ф. Международный менеджмент. – М.: Амалфея, 2009.
Закаблуцкая Е.А. Управление персоналом. Руководитель и HR-специалист. – СПб.: Речь, 2009.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРус, 2010.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. – М.: Инфра-М, 2010.
Лунёв А.П., Минёва О.К. Сравнение европейского и японского опыта управления персоналом // Гуманитарные исследования. 2008. № 4. С. 213-215.
Никифорова Н.А, Управление персоналом. Краткий курс. – М.: Окей-книга, 2010.
Орлова О.С. Управление персоналом современной организации. – М.: Экзамен, 2009.
Потемкин В.К. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2010.
Рогожин М.Ю. Управление персоналом. 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе. – М.: Альфа-Пресс, 2009.
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2010.
Чеховских И.А. Управление персоналом. В вопросах и ответах. – М.: Эксмо, 2010.