Профессиональное выгорание. доклад выгорание (3). Доклад По теме Профессиональное выгорание
 Скачать 32.09 Kb.
|
|
Доклад По теме «Профессиональное выгорание» Выполнили студенты 1 курса, Магистратуры по Психологии Профиль: Прикладной психоанализ и психоаналитическое консультирование Ан….а Л. А. Са…а Ю. В. Москва, 2021 г. Феномен «выгорания» и его причины Интерес к синдрому «выгорания» вызван тем, что значительно увеличилось число работающих, которые ощущают себя измотанными, обессиленными и эмоционально «потухшими», что в итоге сказывается на продуктивности работы. В зарубежной литературе этот синдром известен как burnout, который был введен американским психиатром X. Фрейденбергером в 1974 г. Понятие «выгорание» обычно используют для обозначения переживания человеком состояния физического, эмоционального и психического истощения, вызванного длительной включенностью в эмоционально напряженные и значимые ситуации. Синдром «выгорания» берет свое начало в хроническом повседневном напряжении или эмоциональном переутомлении, переживаемом человеком в личностно значимых ситуациях общения с другими людьми. Наиболее часто выгорание рассматривается как долговременная стрессовая реакция или синдром, возникающий вследствие продолжительных профессиональных стрессов средней интенсивности. В связи с этим синдром «психического выгорания» ряд авторов обозначает как «профессиональное выгорание», что позволяет рассматривать это явление в аспекте личной деформации профессионала под влиянием профессиональных стрессов. Если экстремальный стресс можно сравнить с тайфуном, то стрессовый процесс выгорания сравним с медленным, почти незаметным течением. Тем не менее выгорание имеет сильные негативные последствия; это одна из самых критических областей стресса для современного индустриального общества, поскольку отдельным людям, семьям и продуктивности бизнеса наносится значительный урон. Выгорание проявляется, с одной стороны, в душевном неблагополучии (дискомфорте), неудовлетворенности качеством личной жизни, а также в физическом недомогании. С другой стороны, оно отрицательно сказывается на продуктивности трудовой деятельности работников. Поэтому выгорание как феномен попадает в поле зрения не только психологов, психотерапевтов, врачей, но также и работодателей, заинтересованных в энергичных сотрудниках. Впервые на проблему психического выгорания обратили внимание американские специалисты в связи с созданием и массовым распространением социальных служб. Люди, работающие в области психологической и социальной помощи, по долгу службы обязанные проявлять сочувствие и эмпатию, длительное время контактируют с посетителями и их жизненными проблемами. Обязанность работников этих служб — оказание психологической поддержки: они должны выслушать и поддержать людей, обратившихся за помощью. Несмотря на специальную подготовку и подбор персонала для социальных служб по определенным критериям, необходимым в этом виде деятельности, руководители служб через некоторое время нередко сталкивались с фактами неудовлетворительной работы сотрудников, прежде всего с жалобами посетителей на их невнимание, равнодушие, черствость, а иногда и грубость. Проведенные исследования привели к обнаружению своеобразного профессионального «стресса общения», который получил название синдрома «психического выгорания». Данный синдром стал рассматриваться как стресс-реакция на продолжительные стрессы межличностных отношений Таким образом, можно сказать, что Выгорание — это ответ на хронический эмоциональный стресс, включающий три компонента: эмоциональное и/или физическое истощение снижение рабочей продуктивности деперсонализацию, или дегуманизацию, межличностных отношений. Симптомы выгорания К настоящему времени синдром «выгорания» включает более 100 симптомов. Маслач К. и Джексон С. (1981) к наиболее характерным проявлениям синдрома «выгорания» относят: чувство эмоционального истощения или изнеможения невозможность работать с полной отдачей сил, дегуманизацию (деперсонализацию) как тенденцию к циничности и негативизму по отношению к зависимым лицам (пациентам, клиентам, подчиненным, учащимся), негативное самовосприятие в профессиональном плане (редуцирование личных достижений или обязанностей). Среди наиболее характерных последствий «выгорания» авторы называют: деформацию Я-концепции (повышение негативизма по отношению к «Я»), гневливость, циничность, подозрительность, депрессию, сверхдоверчивость, ригидность и различные формы дезадаптации, которые непосредственно относятся к психо-социальному здоровью личности. Причины выгорания В качестве основной причины выгорания исследователи называют продолжительность и интенсивность рабочей нагрузки в ситуациях напряженного делового общения. Перлман и Хартман (В. Perlman, Е. A. Hartman,1982) установили значимую связь психического выгорания с административными, управленческими и коммуникативными особенностями организации, с одной стороны, а с другой — со статусно-ролевыми и индивидуальными характеристиками менеджеров, а также с результатами их деятельности. По мнению К Маслач, организационные причины, характер и состояние работы несут в себе больше потенциального риска выгорания, чем личностные характеристики работников. Факторы риска выгорания После того как феномен выгорания стал общепризнанным, закономерно возник вопрос о факторах его «риска» — потенциальных «виновниках» развития выгорания. По данным ряда авторов (Форманю к Т. В., 1994), можно выделить три группы переменных, оказывающих определенное влияние на развитие синдрома «выгорания» в профессиях типа «человек—человек»: личностные, статусно-ролевые и корпоративные (профессионально-организационные). Статусно-ролевые факторы риска выгорания включают: • ролевой конфликт • ролевую неопределенность • неудовлетворенность профессиональным и личностным ростом (саумоактуализацией) • низкий социальный статус • ролевые поведенческие стереотипы, ограничивающие творческую активность • отверженность в значимой (референтной) группе • негативные полоролевые (тендерные) установки, ущемляющие права и свободу личности. Вестерхоузе (Westerhouse, 1979) изучал влияние стажа пребывания в данной должности и ролевого конфликт а у 140 молодых учителей, имеющих хорошее образование и работающих в частных школах. Он обнаружил, что значимым фактором в предсказании выгорания является не столько наличие ролевых конфликтов, сколько частота ситуаций, связанных с ними. В исследовании не выявлено значимой связи между стажем работы учителей и выгоранием. К личностным факторам риска выгорания относятся: • склонность к интроверсии (низкая социальная активность и адаптированность, социальная несмелость, направленность интересов на внутренний мир и др.) • реактивность (динамическая характеристика темперамента, проявляющаяся в силе и скорости эмоционального реагирования) • низкая или чрезмерно высокая эмпатия (способность постигать эмоциональное состояние других людей, понимать мир их душевных переживаний, сочувствовать и т. п.) • жесткость и авторитарность по отношению к другим; низкий уровень самоуважения и самооценки (Rodgers, Dobson, 1988). В ряде исследований обнаружено, что выгоранию в большей степени подвержены «трудоголики» — те/кто полностью поглощен работой, постоянно трудится без отдыха, ежедневно работает с полной самоотдачей и ответственностью, с установкой на карьеру, тешит тщеславие в ущерб другим личным интересам и потребностям, чья жизнь заполнена только работой до самозабвения. Наиболее уязвимы те, кто реагирует на стресс по типу Л: агрессивно, эмоционально-несдержанно, неконструктивно использует конфликтные ситуации, стремится всегда быть первым (лидером), нетерпим к любым препятствиям на пути достижения поставленных целей. Корпоративные (профессионально-организационные) факторы риска выгорания: В зарубежной психологии к корпоративным факторам риска выгорания относят те переменные, которые ведут к высокому уровню организационного стресса. Величина организационного стресса связана с организационной культурой и ее привлекательностью для работников, с трудностью и ответственностью выполнения профессиональных обязанностей в конкретной организационной структуре. По мнению К. Маслач, организационные причины, характер и состояние работы несут в себе больше потенциального риска выгорания, чем личностные характеристики работников. На основе обобщения имеющихся в литературе данных перечень корпоративных факторов риска выгорания, кроме вышеназванных, может быть дополнен следующими характеристиками организационной среды: • несправедливость и неравенство взаимоотношений в организации • негативные или «холодные» отношения с коллегами, отсутствие корпоративной сплоченности, слабая организационная культура. Профессиональные факторы риска: • высокая насыщенность рабочего дня общением • большое количество разных по содержанию и эмоциональной напряженности контактов • высокая ответственность за результат общения • определенная зависимость от партнеров общения: необходимость понимания их индивидуальных особенностей, притязаний и экспектации, частые притязания на неформальные отношения при решении их проблем • конфликтные или напряженные ситуации общения, обусловленные недоверием, несогласием и проявляющиеся в различных формах отказа от дальнейшего взаимодействия (общения). когнитивно-сложные коммуникации эмоционально-насыщенное деловое общение высокие требования к постоянному саморазвитию и повышению профессиональной компетентности высокая ответственность за дело и за других людей высокая динамичность и большое количество служебных контактов необходимость быстрой адаптации к новым людям и быстро меняющимся профессиональным ситуациям высокие требования к самоконтролю и интерперсональной чувствительности. Наряду с этим потенциальными факторами риска выгорания могут быть экзистенциальные факторы: • нереализованные жизненные и профессиональные ожидания; • неудовлетворенность самоактуализацией; • неудовлетворенность достигнутыми результатами; • разочарование в других людях или в избранном деле; • обесценивание и потеря смысла своих усилий; • переживание одиночества; • ощущение бессмысленности активной деятельности и жизни и др. Индивидуальные последствия выгорания. В зарубежной литературе к индивидуальным последствиям выгорания относят следующие переживания субъективного неблагополучия личности: снижение качества личной или семейной жизни социальную и профессиональную дезадаптацию переживания, связанные со здоровьем бессонница эмоциональная усталость негативное отношение к работе или к общению с другими лицами, определяемое ролевым (или должностным) статусом психосоматические недомогания нарушение аппетита злоупотребление химическими агентами (лекарственные препараты, табак, кофе, наркотики, алкоголь) агрессивные и упаднические чувства негативная Я-концепция переживание чувства вины и др. Основное содержание модели Перлмана и Хартмана Перлман и Хартман предложили модель, которая определяет личностные и организационные переменные, связанные с выгоранием. Согласно их модели, три измерения выгорания отражают три основных класса реакций на стресс (симптоматические составляющие стресса): физиологические реакции, проявляющиеся в физических симптомах (физическое истощение); аффективно-когнитивные реакции, сфокусированные на установках и чувствах (эмоциональное истощение, деперсонализация); поведенческие реакции, выражающиеся в симптоматических типах поведения (дезадаптация, сниженная рабочая продуктивность). Данная модель рассматривает выгорание как следствие взаимодействия когнитивно-перцептивной интерпретации рабочего и социального окружения (среды) работником, его индивидуальных характеристик и типов преодолевающего поведения. В модели рассматриваются четыре стадии стресса. Первая стадия - напряженность, определяется степенью дополнительных усилий для адаптации, которых ситуация требует от субъекта. Существуют два наиболее вероятных типа ситуаций, при которых возникает стресс. Первый тип: навыки и умения субъекта недостаточны, чтобы соответствовать воспринимаемым или реальным организационным, статусно-ролевым или профессиональным требованиям. Второй тип: работа может не соответствовать ожиданиям, потребностям или ценностям субъекта труда. Говоря другими словами, стресс вероятен, когда существует противоречие между субъектом и рабочим окружением. Вторая стадия - сопровождается сильными ощущениями и переживаниями стресса. Многие стрессогенные ситуации могут не вызывать стресс-переживаний вследствие конструктивного когнитивного оценивания своих возможностей и осознаваемых требований рабочей ситуации. Движение от первой стадии ко второй зависит от ресурсов личности так же, как от ролевых и организационных переменных. Третья стадия описывает три основных класса реакций на стресс. Четвертая стадия представляет собой негативные последствия психологического стресса (как физиологические, так и психологические), в том числе и переживание субъективного неблагополучия как определенного физического или психологического дискомфорта. Выгорание представляет собой многогранное переживание хронического эмоционального стресса и находится в четвертой стадии. Переменные, значимо связанные с выгоранием, распределены в модели следующим образом: организационные и индивидуальные характеристики воздействуют на восприятие субъектом труда роли и привлекательность организации, опосредуя ответные реакции работника. В ответ на это «организация» реагирует на симптомы, появляющиеся у работника (на третьей стадии), которые затем могут привести к последствиям выгорания (они возникают на четвертой стадии). Именно с этой точки зрения должна пониматься многомерная природа выгорания. Поскольку организационная среда запускает процесс «горения», то позже сама организация может стать жертвой «сгоревших» работников, снижения их продуктивности и негативных реакций на организацию. Личностные и поведенческие ресурсы преодоления выгорания Важным среди личностных ресурсов является интернальный локус контроля (Pearlin и Schooler, 1978) и связанные с ним конструкты типа «уверенность в себе» и «самоэффективность» (Bandura, 1997). Считается, что интернальный локус контроля связан со стрессоустойчивостью, поскольку люди с более высоким его уровнем настойчивее в достижении своих целей, что способствует успеху. К ресурсам преодоления профессионального стресса и выгорания Ганн (Gann, 1979) относит высокие показатели «силы Я». Автор обнаружил, что работники социальной службы с сильной Я-концепцией более позитивно ориентированы по отношению к клиентам и в меньшей степени подвержены выгоранию. По данным Старченковой Е. С., к личностным ресурсам преодоления выгорания относятся: социальная смелость, ответственность, настойчивость, высокая нормативность поведения, радикализм, высокая мотивация достижения. Поведенческими ресурсами преодоления выгорания являются: активные и просоциальные модели поведения (смелость и широта вступления в социальный контакт, поиск социальной поддержки и готовность к ее принятию, ассертивное поведение). Хотя проведено уже много исследований, связывающих личностные и социальные ресурсы со стрессоустойчивостью, С. Хобфолл отмечает, что для изучения данного вопроса необходимо использовать динамические модели их взаимодействия, а не статические, так как в статических моделях не учитывается, что ресурсы сами по себе изменяются под воздействием стрессовых обстоятельств. Другие исследователи эмпирическим путем показали, что социальные ресурсы часто уменьшаются, когда люди подвергаются воздействию стресса (Kaniasty и Norris, 1993). Еще одна группа ученых получила аналогичные данные о том, что даже личностные, когнитивные ресурсы могут уменьшаться под воздействием стресса, поскольку стрессовая ситуация подрывает веру в собственные силы, например веру в собственную компетентность (Baumeister, Bratslavsky, Muraven, and Tice, 1998). В контексте стрессоустойчивости «вера» рассматривается как важнейший поддерживающий и «динамизирующий» личностный ресурс. Возможно, стрессовая ситуация бросает вызов энергии и мотиву, необходимым для того, чтобы применить этот ресурс. В теории сохранения ресурсов Хобфолла (1989,1998) потеря ресурсов рассматривается как первичный механизм, ведущий к стрессовым реакциям. Основные положения теории сохранения ресурсов Хобфолла. Для понимания копинг-ресурсов выгорания представляет интерес концепция психологического стресса и «консервации ресурсов» (CCXR-теория) С. Хобфолла. Согласно данной концепции, стресс возникает: 1. В ситуациях, представляющих угрозу потери ресурсов. 2. В ситуациях фактической потери ресурсов. 3. В ситуациях отсутствия адекватного возмещения истраченных ресурсов. В аспекте ресурсной̆ концепции личностные, поведенческие и социальные переменные, отрицательно связанные с показателями выгорания, обозначаются как ресурсы, которые при определенных условиях обусловливают стойкость к развитию синдрома «выгорания». Для повышения стрессоустойчивости важным оказывается накопление («консервация») ресурсов даже тогда, когда нет действующего стресса. Стратегия накопления ресурсов представляет собой некоторый антиципаторный копинг. Во многих случаях он становится ключом для понимания ответных стресс-реакций и стратегий преодолевающего поведения. К сожалению, данный копинг мало описан в специальной психологической литературе. Хобфолл называет ресурсами то, что ценно для человека и помогает ему сохранять психологическую устойчивость в стрессогенных ситуациях. Ресурсы включают в себя объекты (цели), состояния, личные и энергетические характеристики, которые либо сами по себе необходимы для выживания (прямо или косвенно), либо служат средствами достижения лично значимых целей. Центральный принцип теории «консервации» ресурсов (COR-теория) заключается в том, что люди стремятся получить, сохранить и защитить то, что ценно для них, и стараются использовать свои ресурсы наилучшим способом. Второй принцип теории «консервации» ресурсов: люди должны инвестировать (вкладывать) ресурсы для защиты от их потери, люди стремятся восстановить (вернуть) потерянные и приобрести новые ресурсы. Понятие социальной поддержки как ресурса стрессоустойчивости Ананьев Б. Г. отмечал, что стресс-толерантность личности и выносливость по отношению к фрустраторам зависит от поддержки, моральной помощи, соучастия, сочувствия других людей̆, солидарности группы. Распад социальных связей влечет за собой̆ ломку интраиндивидуальной структуры личности, возникновение острых внутренних кризисов, дезорганизующих поведение. Социальная поддержка в группе, работающей в условиях стресса, не снижая уровня напряженности (стресса), может способствовать «переводу» его неблагоприятных проявлений в благоприятные, т. е. «переводу» дистресса в эвстресс. Социальная поддержка может быть: - институционная исходящая от государственных структур; - корпоративная связанная с профессионально-трудовой структурой (административная, профсоюзная поддержка) - межличностная исходящая от отдельных людей (семьи, друзей, знакомых). Разновидностью социальной поддержки является социально-психологическая поддержка: эмоциональная, информационная, инструментальная или функциональная. Социальная и социально-психологическая поддержка выступает в качестве некоторого буфера между стрессом и его негативными последствиями, смягчает патогенное действие стресса, оказывающего влияние на здоровье. Социальная поддержка — это внешний̆ ресурс, она представляет собой̆ весьма специфическую переменную, зависящую от готовности личности обратиться за помощью. Способность обратиться за внешней̆ поддержкой̆ и принять ее — это внутренний̆ ресурс личности, который̆ во многом зависит от социально-психологической̆ активности, направленной̆ на формирование вокруг себя персональной «сети поддержки», и готовности обратиться к ней в трудные периоды жизни. Итак, социальная поддержка — важный ресурс сохранения психологической устойчивости личности в стрессовых ситуациях. Социальное окружение может рассматриваться как социально-психологический ресурс преодоления стресса. Список используемой литературы: Никифоров Г.С. «Психология здоровья». с. 548-574 |