срс 3 самостоятельная работа. СРС 1.3 Адис. Ф. У. Тейлор и его программа достигающего рабочего
 Скачать 20.93 Kb.
|
|
Министерство образования и науки Российской Федерации Министерство образования и науки Кыргызской Республики Кыргызско-Российский Славянский Университет Кафедра «Менеджмент» Реферат По дисциплине «История управленческой мысли» На тему «Ф.У. Тейлор и его программа достигающего рабочего» Выполнил: Студент группы М-1-20 Мамбетов Адис Руководитель: к.э.н., доцент, Сомов Евгений Николаевич Бишкек 2021 Программа «достигающего рабочего». Особенности управления персоналом в системе Тейлора. Программа «достигающего рабочего». Ф. У. Тейлор придавал исключительное значение руководству людьми, рассматривая его одновременно и как точную науку, и как личное искусство. Искусство управления, или администрирование, он считал важнейшей частью своей системы. Прежний подход сводился к тому, что «если найдется подходящий человек, то методы управления могут быть всецело предоставлены его усмотрению». О профессиональном отборе и профессиональной подготовке рабочих и менеджеров никто не заботился. Как не заботились и о рационализации их деятельности. Во всем господствовали произвол и случайность. Выделяя предметную область искусства управления, Ф. У. Тейлор отмечал, что отношения между предпринимателями и рабочими составляют самую важную его часть. Центральное место он отвел мотивации отношений, которые включены в его программу «достигающего рабочего». Основная цель программы — «поднять каждого рабочего до высшего уровня.., заставляя его использовать лучшие свои способности, пробуждая в нем самолюбие и энергию и давая ему плату, достаточную, чтобы жить лучше». Концепция «достигающего рабочего» Ф. У. Тейлора, с одной стороны, органически продолжает предшествующие философские установки патернализма (забота о благосостоянии подчиненного), — это как раз то, что сохранилось в XX веке от взглядов основоположников научного менеджмента. С другой стороны, она выходит за рамки патернализма (так как вводит принцип индивидуализации, персональной ответственности), предвосхищая более поздние тенденции в менеджменте, например положение, согласно которому искусство руководителя состоит в том, что он всегда учитывает силу, а не слабости человека, выясняя, что знает работник, а не то, что он не умеет делать. Сегодня такой подход превращен в философию «достигающего индивида» — это стержень современной теории мотивации и новейших программ организационного поведения. Без нее невозможно понять социокультурное своеобразие американского (в отличие от европейского и японского) менеджмента. Программа «достигающего рабочего» заключает в себе следующие принципы: 1) поручение рабочему задания такой степени сложности, которая доступна его умениям и физическому сложению; 2) поощрение его к тому, чтобы он давал максимум работы, доступной «первоклассному представителю его разряда»; 3) каждому рабочему, который трудится в наивысшем темпе первоклассного работника, «следует выплачивать, в зависимости от характера работы, прибавку от 30% до 100%, по сравнению с середняком его класса». В умении превратить людей «слабых и нерадивых» в «первоклассных рабочих» и заключается сущность искусства управления. Патернализм. Образец — школьный класс. Рабочие, занятые определенным видом работы, составляют в системе управления Ф. У. Тейлора своего рода школьный «класс», в котором выделяются хорошие, средние и плохие работники в зависимости от достигнутых успехов. Ф. У. Тейлор неоднократно сравнивает рабочих со «взрослыми детьми», которые нуждаются в задавании уроков, контроле за их выполнением, наставлении, понукании и помощи. Подобная установка типична для патернализма, где руководитель выступает в роли «отца», а подчиненные — в роли опекаемых им «детей». Искусство руководства, управления персоналом, превращается у Ф. У. Тейлора в педагогическое искусство, а система «научного управления» — в систему «научного просвещения». Обучение правильным («научным») методам осуществляется с помощью письменных и устных инструкций, практических указаний на рабочем месте. Функциональные инструкторы прямо называются «учителями» или «наставниками», призванными исправлять ошибки и заблуждения своих подопечных, восполнять пробелы в их занятиях. Воспитание становится одной из важнейших функций руководителя. Поручение рабочему сложного задания способствует углублению профессиональных знаний и развивает стремление к достижению цели. Успевающие поощряются и повышаются по службе, а неуспевающие — увольняются. Создать гарантии только для лучших. Высокие нормы выработки, которые назначал Ф. У. Тейлор, жесткий режим труда, стандартизация движений рабочего и инструмента, четкая координация и субординация — все это ставило человека в весьма суровые условия. Далеко не все выдерживали высокие темпы. Но Ф. У. Тейлор не «равнялся на слабых»: они должны были отсеиваться до того, как им дадут задание, а не после плохих результатов их работы. И это вполне гуманно: «отсортировать слабых» у ворот проходной. Предприятие, любил выражаться Ф. У. Тейлор, не филантропическое заведение, не место, где можно отдохнуть или расслабиться. Такой взгляд и сейчас является актуальным, а ряд идей будут и сегодня эффективными. Роберт Уотермен отметил: «Большинство хороших компаний стараются подобрать наилучших работников, чтобы установить высокие стандарты производительности, а затем окружают их мощной защитной сеткой. Они гарантируют защиту занятости, а не должности». Эти слова написаны через 100 лет после Ф. У. Тейлора. Но как точно они отражают суть его подхода: отобрать лучших, поднять норму выработки и защитить их от слабых, создать для них гарантии. Работа должна бросать вызов. Откуда родился новый подход к управлению персоналом? Тейлор предложил следующее: Во-первых, разбить всех работников по типам или «классам», т. е. подойти к подчиненным дифференцированно. Во-вторых, каждому типу работников дать задание по силам, но не настолько слабое, чтобы его выполняли, не перенапрягаясь. Задание должно даваться, что называется, на вырост, а работа должна «бросать вызов», вынуждать каждый раз прыгать выше своей головы, чтобы была возможность расти и повышать мастерство. В-третьих, отобранным в каждом «классе» передовикам показать самые экономные и рациональные методы работы. Квалифицированные руки надо ценить, а не растрачивать на черновой работе. Ведь черновая работа — это работа зряшная, бесцельная, рутинная, нетворческая. А что ее делает такой? Ответ прост: перегруженность лишними трудозатратными движениями. Ф. У. Тейлор предложил все лишние движения сократить, оставить только самые необходимые, по кратчайшему пути ведущие к максимальному успеху. Мотивация, оценка и продвижение. Хотя Ф. У. Тейлор не считал экономическое вознаграждение единственно возможной и универсальной формой мотивации, но придавал ему первостепенное значение. По его замыслу, такая система оплаты призвана обеспечить рабочим «то, чего они больше всего хотели»: во-первых, средства к существованию и материальный достаток семьи рабочего; во-вторых, справедливое распределение зарплаты и справедливую оценку труда, поскольку передовик получал гораздо больше, чем отстающий; в-третьих, чувство полного удовлетворения, которое возникало при соблюдении первых двух условий. Вполне естественно, что самой важной проблемой для Ф. У. Тейлора было установление соотношения между трудовым вкладом и полученным вознаграждением. Здесь переплетались вопросы мотивации и нормирования труда. Денежное вознаграждение, стимулирующее проявление инициативы и заинтересованности в труде, должно назначаться, по Ф. У. Тейлору, в строгом соответствии с выполняемой работой. На основании исследований, в ходе которых изучалось поведение и образ жизни рабочих до и после вознаграждения, Ф. У. Тейлор пришел к выводу, что одинаково вредно как переплачивать, так и недоплачивать. Если премия мала, то она вызывает неудовлетворенность заниженной оценкой личного вклада. В случае же переплаты у человека может возникнуть иллюзия возможности заработать деньги без труда. Вся сложность нормирования труда и состоит в нахождении этой меры затраченного и оплаченного труда. Среди мотивирующих факторов Ф. У. Тейлора следует отметить специальное повышение по службе, которое было действенным типом индивидуальной мотивации. Рабочий вознаграждался продвижением в другую категорию рабочих с лучшим заработным тарифом. В отдельных случаях отличившийся рабочий менял не только профессиональную категорию, но и социальный статус, когда его назначали мастером. Ф. У. Тейлор видел основной критерий для продвижения в индивидуальных способностях исполнителя. Дисциплинарная система. Дисциплинарные приемы составляли определенную систему, применение которой требовало тщательно проверенного плана. Эта система базировалась на ряде принципов. Во-первых, основополагающий принцип системы Ф. У. Тейлора, соответствие типов людей видам работы. Например, первый тип людей — «сознательные, добросовестные и готовые все сделать, как следует», — требуют слабого намека или объяснительных слов и т. д. Во-вторых, исходный принцип непосредственно дисциплинарной системы, вытекающий из первого, разнообразие мер наказания должно соответствовать разнообразию характеров (или типов) людей. В-третьих, принцип выстаривания межличностных отношений «руководитель—подчиненный», которого следует придерживаться при адаптации молодых рабочих: с новичком начинать разговор в самом дружелюбном тоне. +В-четвертых, применять сильные меры только после того, как слабые перестали действовать. Таким образом строится шкала нарастающих санкций: вначале применяются уговоры, увещевания, затем выговор, который сменяется экономическим наказанием — штрафом. И лишь в крайнем случае администрация прибегает к увольнению. |