Грейд. Грейды при разработке системы оплаты труда Плюснина Дарья Группа ино зб фм19
 Скачать 0.78 Mb.
|
Грейды: при разработке системы оплаты трудаВыполнила: Плюснина ДарьяГруппа: ИНО ЗБ ФМ-19Базовое понятиеГРЕЙД должностной разряд, объединяющий должности, близкие по сложности выполняемых работ и, соответственно, имеющие одинаковый уровень оплаты ИНТЕРЕСНО! В практике отечественных предприятий используются понятия «Вилка оклада», «Уровень оплаты», «Разряд оплаты» и проч. Основное отличие заключается в том, что в основу установления т.н. «вилок» берутся уровни управления (иерархии), а не характеристики выполняемых работ, как в грейдах Грейдинг (от англ. grading ) — классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование — это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия. В качестве наиболее распространенного на Западе метода совершенствования и структурирования системы оплаты труда принято считать систему грейдирования должностных окладов 2 Основные компоненты модели грейдовУровень оплаты, $ Грейды (разряды оплаты) Грейд Линия «политика оплаты» Верхняя граница оплаты ($, max) Нижняя граница оплаты ($, min) Середина грейда (референтный оклад) Диапазон оплаты в рамках грейда 1000 3000 4500 6300 2000 1 2 3 4 5 8300 11000 3 Методы оценки трудаРаботы сравниваются со шкалой Работы сравниваются между собой Работы рассматриваются целостно Работы рассматриваются по элементам Метод классификации Метод присвоения баллов Метод ранжирования Метод факторного сравнения Рынок 4 Метод РАНЖИРОВАНИЯПРАВИЛО:«Одна должность важнее другой»Простое ранжирование Попарное ранжирование
+ - Этапы: Этап 1 – Документирование содержания труда Этап 2 – Выбор перечня работ для оценки Этап 3 – Выстраивание работ по одной из схем:
5 Метод ФАКТОРНОГО СРАВНЕНИЯЭтапы:
ПРАВИЛО: «Важен каждый фактор!» Объективность Сложность, трудоемкость 6 Метод КЛАССИФИКАЦИИПРАВИЛО:«Одна должность важнее другой, но могут быть равные должности»Основные элементы, влияющие на отнесение работы к тому или иному классу:
Этапы:
+ -
7 Метод ПРИСВОЕНИЯ БАЛЛОВЭтапы:
ПРАВИЛО: «Каждая должность имеет свою значимость/ценность для организации, которая оценивается по объективным факторам» Итоговый рейтинг должностей 8 Отличия между тарифной системой и грейдами
9 Для каких предприятий подходит система грейдов?
Например: повышение рабочим квалификации, образования скажется на уровне оплаты, поскольку повысится вес фактора знания, и зарплата возрастет, несмотря на то, что работник будет оставаться на своей должности. К тому же на крупных предприятиях существует большое количество должностей, что создает много проблем. Поэтому в ранее применяемых системах определения должностных окладов приходилось формально именовать должности, чтобы каким-то образом разместить их в иерархической вертикали. Эту проблему решает система грейдов. 10 Этапы разработки системы грейдовКаковы цели и ограничения проекта? Как будет организован проект? За что будет выплачиваться оклад? Требования к системе грейдов Перечень компенсируемых факторов Какова ценность каждого рабочего места/должности в компании? Рейтинг должностей/ рабочих мест Какими должны быть уровни дифференциации в оплате? Модель грейдов Как изменятся оклады сотрудников после внедрения системы грейдов? Пилотные расчеты новой модели оплаты труда 1 5 4 3 2 11 Согласование целей и рамок проектаНа данной стадии: Уточняются цели и задачи проекта Выясняются ограничения, в которых должна быть разработана модель грейдов Обговариваются организационные и методические аспекты проведения проекта
Примеры:
1 2 3 4 5 12 Разработка компенсируемых факторов. Создание методики оценки ценности трудаОпределение перечня компенсируемых факторов Разработка шкал (степени выраженности фактора) Распределение баллов Описание методики МЕТОДИКА ОЦТ Шаг 1 Шаг 2 Шаг 3 Шаг 4 Разработкой компенсируемых факторов занимается рабочая группа с привлечением ТОП -менеджеров (на этапе определения весовых значений факторов) 1 2 3 4 5 13 Описание фактораДля каждого фактора дается расшифровка
1 2 3 4 5 14 Разработка шкал компенсируемых факторов
Минимальная выраженность фактора Максимальная выраженность фактора 1 2 3 4 5 15 Пример ранжирования уровня сложности выполняемых работ от простого к сложному
Минимальный уровень Максимальный уровень 1 2 3 4 5 16 Расчетная матрица: пример заполнения
1 2 3 4 5 17 Оценка ценности трудаАнализ и описание должностей Проведение оценки ценности труда Обработка результатов оценки РЕЙТИНГ ДОЛЖНОСТЕЙ Шаг 1 Шаг 2 Шаг 3 Анализ и описание должностей производят члены экспертной комиссии с методической поддержкой рабочей группы Проведение оценки ценности труда осуществляется силами экспертов. Результаты оценки утверждаются экспертной комиссией Обработкой результатов и составлением итогового рейтинга занимается рабочая группа 1 2 3 4 5 18 Анализ и описание должностейНа основании утвержденного перечня факторов разрабатывается анкета для описания рабочего места/должностиАнкета содержит:
На основании анкеты, должностных инструкций и иных документов формируется итоговое описание должности/рабочего места
Структура анкеты: 1 2 3 4 5 19 Оценка ценности труда
ГД ЗГД ЗГД ЗГД РСП РСП РСП ГД -генеральный директор ЗГД –заместители генерального директора РСП - Руководители структурных подразделений C- сотрудники С1… Сn 1 2 3 4 5 20 Пример рейтинга
1 2 3 4 5 21 Разработка модели грейдовОпределение количества грейдов Установление нижних и верхних границ оплаты по грейдам Построение «линии политики оплаты» Произведение модельных расчетов Все работы по данному блоку проводит рабочая группа 1 2 3 4 5 22 Определение количества грейдовДолжности Баллы Определение количества грейдов может производится на основании нескольких подходов:
1 2 3 4 5 23 Факторы, влияющие на размер оплаты трудаВнутренняя оценка ценности данной работы на предприятии Рынок рабочей силы Специфика предприятия/отдельных работ …ремонтные работы, осуществляемые на нашем предприятии, намного сложнее, чем работы на основном оборудовании… …ремонтник на соседнем предприятии получает на 5 тыс. больше … …нормальных ремонтников, знающих нашу специфику, «днем с огнем не сыщешь» … Политика в области оплаты …наши работники должны получать не ниже … 1 2 3 4 5 24 Политика в области оплаты трудаОсновные решения: Платить больше конкурентов Платить столько же Платить меньше конкурентов
1 2 3 4 5 25 Построение линии «политика оплаты»Для расчета референтного оклада используются все данные по всем штатным единицам предприятия Сумма тарифов (окладов) Тариф грейда = ----------------------------------- Число должностей по шт. расписанию Расчет кривой заработной платы производится как аппроксимация по точкам рассчитанных референтных окладов На графике тарифные разряды (грейды) отмечают на вертикальной оси, а размер рассчитанных референтных окладов – на горизонтальной 1 2 3 4 5 26 Построение линии «политика оплаты» (продолжение)Для проверки адекватности действующих на предприятии тарифов проводится исследование существующего предложения на рынке труда. Результаты исследования предложений по заработной плате на рынке труда сравниваются с результатами определения референтных окладов на предприятии. 1 2 3 4 5 27 Анализ рынка труда. Построение шкалПозиции Рынок , тыс.$/год 20 000 50 000 70 000 90 000 Лаборант Инженер Менеджер Политика оплаты предприятия Формирование предложений по уровню заработных плат Среднерыночный оклад = Предложение на рынке труда / Количество предложений 1 2 3 4 5 28 Установление диапазонов выплат в рамках грейдовДля корректного установления диапазона выплат в рамках грейда, необходимо учитывать, с какой целью вводится система грейдов (что мотивируем?)Классический Стимулирование роста в рамках должностей Стимулирование роста в рамках карьерной лестницы 1 2 3 4 5 29 Корректировка действующих окладов сотрудниковПересчет по баллам «Подгонка» под уровни грейда
Балл ($)= ФОТ (постоянная часть)/сумму всех баллов, набранных сотрудниками 2. Определяется новый оклад Оклад = итоговый балл*сумму балла Разрабатываются правила корректировки оклада в зависимости от попадания должности в одну из частей грейда (см. следующий слайд) ПОДХОДЫ 1 2 3 4 5 30 Корректировка окладов. Вариант решения в варианте «Подгонка»Решения: По 1: Увеличение оклада до минимального значения разряда (грейда) По 2: Оклад остается на прежнем уровне или увеличивается до среднего значения разряда (грейда) По 3: Размер оклада остается прежним По 4: Принимается персональное решение – либо снижение до максимального размера разряда (грейда), либо контрактные условия Макс. значение Мин. значение Средний оклад по разряду (грейду) 1 1 1 2 2 3 3 3 4 4 1 2 3 4 -должности, не попавшие в нижнее значение разряда -должности, попавшие в нижнюю часть разряда -должности попавшие в верхнюю часть разряда -должности, выпавшие за рамки верхней границы разряда 1 2 3 4 5 31 Пример
1 2 3 4 5 Должностной состав разрядов (грейдов) 32 Эффекты от внедрения системы грейдовЭкономия ФОТ Сбалансированность окладной системы Улучшение качества планирования ФОТ Повышение заинтересованности в профессиональном росте Поддержание декларируемых ценностей Механизм /за счет…/ … ликвидации переоцененных должностей/рабочих мест Эффекты … снижения личностного фактора при установлении окладов … усиления взаимосвязи между размером оклада и сложностью выполняемых работ … установления жестких диапазонов и шагов внутри грейда … возможности роста в рамках грейда … прозрачности карьерной лестницы … введения единых параметров (компенсируемых факторов) оценки ценности труда 33 Структура заработной платы до введения системы грейдов
Заработная плата Надбавки и доплаты по законодательству Базовый оклад Постоянная часть Переменная часть = + + 34 Структура заработной платы после внедрения системы грейдов
Надбавки и доплаты по законодательству Базовый оклад Постоянная часть Переменная часть = + + 35 5 наиболее распространенных причин перехода на грейдовую систему оплаты трудаПримеры ситуаций Возможные причины
Когда нужно внедрение системы грейдов? Низкая управляемость размером фонда оплаты труда Отсутствие возможности стимулирования профессионального и карьерного роста Различные уровни оплаты за выполнение одинаковой работы Несоответствие уровня оплаты труда выполняемому объему обязанностей 1 2 3 Объединение группы компаний 5 4 36 СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ! |