мтс аналитика. Характеристика подсистемы обеспечения нормальных условий труда. Критерии, показатели, метрики оценки эффективности
 Скачать 20.03 Kb.
|
|
Екатеринбург 2020 г. Характеристика подсистемы обеспечения нормальных условий труда. Критерии, показатели, метрики оценки эффективности. М.П. Афанасьев дает развитию персонала следующее определение: «Развитием персонала можно считать систематический процесс, ориентированный на формирование сотрудников, отвечающий потребностям предприятия, и, в то же время, процесс изучения и развития производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия. В трудах других исследователей можно встретить следующие определения развития персонала. Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации». Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Целью развития персонала является повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации. Основой развития персонала является его обучение. Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. Обучение персонала в организациях, созданных для достижения стратегических целей развития организации, чаще всего имеет определенные задачи. Обучение и подготовка персонала представляют собой две стороны одного процесса. Обучение призвано развивать общий интеллект человека, а подготовка дает знания, относящиеся непосредственно к выполняемым рабочим функциям. Профессиональная подготовка - это целевое обучение, целью которого является обеспечение предприятия необходимым и достаточным количеством сотрудников, чьи профессиональные качества в полной мере соответствуют производственно-коммерческим целям организации. Программы обучения составляются при учете конкретных особенностей структуры персонала и актуальных задач развития каждой организации (или ее подразделений и филиалов). Критерии оценки персонала — это система ключевых параметров, позволяющих объективно и точно оценить эффективность работы сотрудников. Оценочные критерии помогают определить, каким именно образом должна выполняться каждая производственная функция, каким требованиям она должна отвечать и каков должен быть её конечный результат. Сравнивая заданные и фактические показатели, руководитель может делать выводы об эффективности как отдельных сотрудников, так и группы работников. Значительная часть руководителей испытывает определённые трудности при оценке своего коллектива. Обычно затруднения связаны с отсутствием системы чётких, однозначных критериев, которые описывали бы функционал каждой должности штатного расписания организации. В результате оценка работника зачастую формируется на основе личной симпатии, что, конечно, не идёт на пользу качеству выполнения производственных задач. Критерии оценки эффективности деятельности сотрудников: общеорганизационные — это группа критериев, применимая ко всем сотрудникам, независимо от уровня и специфики занимаемой должности: пунктуальность, полнота выполнения обязанностей; специализированные — разработанные для определённых видов деятельности или должностей: например, для менеджера по продажам важно иметь высокий уровень коммуникабельности, а для бухгалтера этот критерий не имеет существенного значения; количественные критерии — оценка достигнутых сотрудником результатов; объективные критерии — соответствие профессиональной деятельности требованиям стандартов, нормативам качества, объёмов производительности; субъективные критерии — оценка характеристик и показателей экспертами; простые нормы — оценивают отдельные аспекты трудовой деятельности или трудового поведения, например, дисциплинированность; интегральные критерии — рассматривают совокупность различных характеристик. Выбор конкретного набора критериев оценки сотрудников зависит от того, какие категории работников предполагается оценивать и каким образом руководство намеревается использовать полученные результаты. Требования к системе критериев оценки персонала: достижимость: уровень предъявляемых к работнику требований должен быть реально выполнимым; объективность и обоснованность: нормативы разрабатываются для должности, а не для занимающего её человека; соответствие содержанию вида деятельности: нельзя включать в перечень критерии, которые оценивают аспекты, не относящиеся к функционалу работника; информативность и мотивирование: понятная, доступная для изучения система показателей стимулирует сотрудников к повышению качества работы, и наоборот, сотрудники не смогут и не будут стремиться к улучшению показателей, которые им неизвестны или непонятны; соответствие основным характеристикам трудового поведения и важнейшим результатам анализируемой деятельности; гибкость: система критериев оценки должна адаптироваться согласно изменениям внутренней или внешней среды компании; конфиденциальность: результаты проверки должны быть известны только сотруднику и уполномоченным лицам, публичное обсуждение полученных данных зачастую создаёт напряжение в коллективе. Система критериев оценки эффективности работы сотрудников разрабатываются специалистами кадровой службы и руководством. В некоторых случаях к этой работе могут привлекаться линейные руководители и рядовые сотрудники. Таким образом, совместная разработка нормативов оценки имеет свои преимущества. Во-первых, система, составленная общими усилиями, будет понятна не только высшему руководству, но и работникам, а это, как мы уже упоминали, имеет большое значение для уровня мотивированности. Кроме того, линейные работники лучше разбираются в нюансах выполняемой ими работы, чем менеджеры высшего звена, следовательно, критерии будут |