Консультирование. Консультирование по подбору персонала . Контрольная работа Консультирование по подбору персонала
 Скачать 92.7 Kb.
|
|
Контрольная работа Консультирование по подбору персонала СодержаниеВведение 3 1. Характеристика ситуации деятельности в выбранной компании 4 2. Описание теоретических инструментов управленческого консультирования 6 2.1. Понятие консультирования 6 2.2. Консультирование по подбору персонала 8 3. Рекомендации по совершенствованию подбора на предприятии 11 Заключение 16 Список использованных источников 17 ВведениеДля увеличения качества управления персоналом необходимо решить ряд вопросов, связанных с изменением в системе управления персоналом. В связи с этим возникает практическая значимость и важность в повышении эффективности подбора персонала. Актуальность выбранной темы контрольной работы связана с тем, что консультирование по подбору персонала позволяет решить избежать возникновения проблем, связанных с неправильной организацией подбора персонала. В процессе подбора персонала необходимо оценить уровень профессиональных навыков, умений и знаний соискателя, возможности его потенциала в соответствии с перспективными задачами организации. Целью написания контрольной работы является исследование теоретических и практических аспектов консультирования по подбору персонала. Задачами исследования являются: 1) описание ситуации деятельности в компании; 2) описание теоретических инструментов управленческого консультирования; 3) разработка рекомендаций по совершенствованию подбора на предприятии. Объект исследования - ресторан «LeRouge Cabaret» ООО «Юлиана». Предмет исследования - система подбора персонала в ресторане «LeRouge Cabaret» ООО «Юлиана». Контрольная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников. 1. Характеристика ситуации деятельности в выбранной компанииСущественным условием результативного труда является подбор сотрудников, с точки зрения профессиональной подготовки и личных качеств и ценностных предписаний. Планирование персонала в ресторане «LeRouge Cabaret» ООО «Юлиана» существует. Штатное расписание и фонды оплаты труда утверждаются ежегодно. Набор сотрудников производится по объявлениям в Интернете и газетных изданиях. Каждая профессия штатного расписания обладает соответствующей должностной инструкцией, которая соответствует ЕТКС (единый тарифно-квалификационный справочник). Соперничества среди кандидатов при подборе кадров на вакантные должности нет. Подбор персонала производится по трудовой книжке претендента, резюме и собеседованию. Требование назначений и характеристик с предыдущего места работы не требуется. Оценка кандидатов при зачислении на работу не производится, только документальным подтверждением квалификации. Проведем анализ источников найма персонала ресторана «LeRouge Cabaret» ООО «Юлиана» в таблице 1. Таблица 1 - Анализ источников найма персонала ресторана «LeRouge Cabaret» ООО «Юлиана» за 2019 г.
Как видно из таблицы 1, самый высокий прирост персонала совершается за счёт объявлений в СМИ (средства массовой информации). На рисунке ниже представлена существующая система по подбору кадров на ресторана «LeRouge Cabaret» ООО «Юлиана» (рисунок 1).  Рисунок 1 – Система подбора кадров в ресторане «Portofim» ООО «Юлиана» Таким образом, в данном разделе мы рассмотрели существующие систему и процесс подбора персонала на ООО «Юлиана», ресторан «LeRouge Cabaret» и выявили все недостатки этой системы. Высокий прием персонала случается за счёт объявлений в СМИ (средствах массовой информации) и является очень затратным для организации. Данная информация поможет нам в следующем пункте 3.2 поставить соответствующие цели для проекта, рассмотреть движущие и сдерживающие факторы и разработать необходимые мероприятия, которые повысят эффективность подсистемы подбора персонала на предприятии. 2. Описание теоретических инструментов управленческого консультирования2.1. Понятие консультированияВ последние годы рынок управленческого консультирования стремительно развивается. Постоянно повышается спрос на услуги консультантов, повышается размер заказов и количество компаний, которые заинтересованы в том, чтобы привлекать консультационные агентства для решения их проблем. Этот процесс сопровождается делением рынка, компании при этом занимают свои позиции и лишь те, кто получает качественные консультации и решает проблемы в собственной организации, имеют возможность стать лидерами на рынке. Консультирование в части управления организацией, называемое в целом управленческим консультированием - это «совокупность деловых услуг по предоставлению консультаций о том, как проводить управленческие процессы в организации»1. Эти услуги состоят в виде реальных советов и рекомендаций и даются на базе заключений и выводов консультанта, которые сделаны по результатам анализа управленческой структуры рассматриваемой организации. Иными словами, управленческие консультанты помогают понять, какие проблемы существуют в организации и какими способами их регулировать. Рассмотрим, в каких случаях целесообразно организациям обращаться за помощью консалтинговых контор: – собственники и высшее руководство организации имеют серьезные замечания по темпам роста организации и они ощущают, что причина заключается в том, что в организации выстроена плохая система управления. К консультантам по управлению обычно начинают обращаться уже в том случае, когда остальные методы испробованы и не возымели необходимого эффекта; – компания переживает бурное развитие, расширение воспроизводства, постоянное создание новых структур и сотрудники не успевают повышать собственную квалификацию и адаптироваться под постоянные изменения. Эту адаптацию и осуществляют управленческие консультанты, причем как в лично порядке с отдельными сотрудниками, так и структурно; – собственники и высшее руководство ставит перед собой цель провести полную реорганизацию. – владельцев организации не устраивают результаты, но при этом подобран качественный кадровый состав. Причем, к помощи консультантов прибегают уже в том случае, когда не помогла ротация состава, увольнения, различные повышения квалификации и прочие методы. Управленческое консультирование давно стало важным профессиональным звеном, дающим руководству возможность извне проанализировать внутреннее состояние организации, дать не подверженный влиянию анализ ситуации и на основе этого сделать выводы касательно последующих улучшений и модернизации в организации. Сегодня управленческое консультирование является одним из наиболее «мистических» видов услуг, потому что во многом деятельность консалтинговых компаний сильно отличается друг от друга по методикам и основным схемам проведения консультаций. Одним из возможных критериев классификации управленческого консультирования может быть тип взаимодействия консультанта и клиента. В таком случае принято выделять следующие виды управленческого консультирования: – Процессное консультирование; – Экспертное консультирование; – Комплексное консультирование; – Обучающее консультирование. – Внутреннее и внешнее [5, c. 302]. Таким образом, было рассмотрено, что из себя в целом представляет управленческий консалтинг на сегодняшний день, а также обосновали его необходимость и раскрыли основные виды. Консалтинг сегодня дает возможность комплексно развивать компании, используя опыт тех консультантов, которые уже сталкивались с возникшими у компании проблемами и успешно их решали. 2.2. Консультирование по подбору персоналаПодбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации [1, c. 118]. Как отмечают многие авторы, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. Последовательность процесса подбора кадров для всех предприятий стандартна: 1. Установление целей, которых необходимо достичь 2. Планирование количества требуемого персонала 3. Определение необходимой квалификации работников 4. Проведение анализа рынка труда 5. Выбор тактики подбора персонала 6. Организация поиска кандидатов 7. Подбор кандидатов 8. Заключение трудового договора Некоторые из представленных выше этапов подбора кадров можно объединить, сформировав несколько ступеней [6, c. 70]. Первой ступенью в подборе персонала является постановка стратегических задач, которые необходимо решить. Для этого нужно определить оптимальную численность сотрудников, которые поспособствуют компании в достижении целей. Вторая ступень – это составление примерного описания будущего работника. Для успешного выполнения трудовых обязанностей следует определить квалификационные требования, предъявляемые к человеку, а также разграничить его компетенцию. Личностные и деловые качества также являются немаловажными факторами для эффективного процесса работы. Третья ступень подбора персонала заключается в проведении анализа рынка труда. Делается эта работа для того, чтобы определить критерии подбора персонала, а также средний уровень предполагаемой заработной платы [8, c. 119]. Четвертая стадия – это выбор тактики и организация поиска персонала на вакантное место. В зависимости от ситуации, а именно от специфики отрасли данного предприятия, вакантной должности, величины предполагаемой оплаты труда, можно выбрать методы подбора персонала. Основные методы подбора персонала представлены в таблице 2. Таблица 2 – Методы подбора персонала
Пятая ступень процесса подбора кадров – это подбор персонала. Подбор персонала - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием, или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы [7, c. 201]. Первичный подбор обычно происходит по формальным признакам: пол, возраст, образование, опыт работы. Далее более подробное рассмотрение кандидата для выявления личностных характеристик и профессиональных качеств осуществляется с помощью телефонного интервью, собеседования, тестирования, кейс-методов и другого. Каждое предприятие в праве выбирать свою методику вторичного подбора [4, c. 165]. Шестая ступень – это решение о найме работника в данную компанию и заключение трудового договора, где прописаны все условия, а также права и обязанности как работника, так и работодателя. К этому этапу можно прийти при условии успешного прохождения всех предыдущих этапов. Таким образом, подбор персонала – это разработанная система действий для привлечения кандидатов на вакантную должность, которые будут обладать теми необходимыми качествами, которые помогут достичь поставленных целей [9, c. 68]. 3. Рекомендации по совершенствованию подбора на предприятииВ данном пункте проведем консультирование по подборе персонала на предприятии. Рассмотрим усовершенствованную систему подбора персонала на предприятии (рисунок 2).  Рисунок 2 – Усовершенствованная система подбора кадров в ресторане «LeRouge Cabaret» ООО «Юлиана» Целями компании является определенное состояние отдельных характеристик компании, которые направлены на достижение ее деятельности. Любой проект разрабатывается для достижения определенных целей. Следующим этапом в данной работе, будет построение дерева целей для разработки системы подбора персонала на ООО «Юлиана», ресторан «LeRouge Cabaret» (Рисунок 3).  Рисунок 3 - Дерево целей проекта по разработке системы подбора персонала Для устранения выявленных недостатков в деятельности ресторана «Portofirn» ООО «Юлиана» предлагается реализация следующих направлений (таблица 3). Таблица 3 - Краткое содержание направлений
Мероприятие по разработке схемы работы над вакансией: Планирование персонала в ресторане «LeRouge Cabaret» ООО «Юлиана» производится с главными принципами планирования по запросам подразделений и открытия вакансий, и с учетом разработанных критериев кадровой безопасности; Ресторан «LeRouge Cabaret» ООО «Юлиана» - компания, которая функционирует несколько лет и прием персонала в компанию производится для того, что все работники работают и дополнительный персонал необходим для замены увольняющегося персонала. Предлагаем ввести открытую схему работы над открытой вакансией, которая дана на рисунке 4. Проанализируем подробнее открытую схему и определим порядок ее действий и рассмотрим более подробно этапы ее проведения.  Рисунок 4 - Схема работы над открытой вакансии Можно сделать вывод, что качественная оценка при зачислении персонала, способствует комплектации штата компании квалифицированным персоналом и уменьшению времени на подбор персонала. Ясно построенная открытая схема работы над вакансией помогает сэкономить время как менеджера по персоналу, так и претендента, вследствие этого сокращается текучесть персонала, совершенствуется психологический климат в коллективе. Время привыкания претендента к новым профессиональным и организационным и экономическим условиям труда составляет три месяца. Опираясь на вышеизложенные мероприятия, составим сметы проекта и рассчитаем бюджет в таблице 4. Таблица 4 - Смета инвестиционных затрат
продолжение таблицы 4
Таким образом, величина инвестиционных затрат составляет 59 500 рублей. К инвестиционным затратам относятся: разработку тестов для оценки персонала; подготовку материалов (анкеты); разработку показателей оценки персонала; разработку анкеты «Идеальный сотрудник»; оценку необходимости внедрения АРМ; поиск программного обеспечения; приобретение технических средств и программного обеспечения; установка технических средств и программного обеспечения и наконец, обучение сотрудника. Далее составим смету эксплуатационных затрат (Таблица 5). Таблица 5 – Смета эксплуатационных затрат
Смета эксплуатационных затрат показывает, что в сумме итого мы тратим 2 050 тысячи рублей. Рассчитаем бюджет эксплуатационных затрат по месяцам (Таблица 6). Таблица 6 - Бюджет эксплуатационных затрат по месяцам
Составим итоговый бюджет проекта по эффективности процесса подбора персонала в таблице 7. Таблица 7 - Итоговый бюджет проекта подбора персонала в ресторане «LeRouge Cabaret» по месяцам, руб.
Сумма эксплуатационных затрат складывается из текущих затрат на писчую бумагу, распечатку тестов, проведение исследований и анкет. Общая сумма эксплуатационных затрат по предварительным оценкам составит 4 100 рублей. Предложенные мероприятия по построению и формализации системы управления персоналом разрешат ресторану «LeRouge Cabaret» увеличить результативность стимулирования, оптимизировать межличностные и межгрупповые взаимодействия, обеспечить удовлетворенность трудом, обеспечить объективность оценки результатов труда, а, значит, и повысить эффективность. ЗаключениеТаким образом, проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы. Процесс подбора персонала - это проблемный и самый необходимый процесс в жизни любой компании. Главная задача менеджеров по персоналу и руководителей компаний заключается в оптимизации процесса, надо сделать его максимально результативным и с маленькими затратами без потерь качества; Ресторан «LeRouge Cabaret» является обществом с ограниченной ответственностью, был основан в 2013 году Наиболее существенные недостатки были выявлены в кадровой политике ресторана «LeRouge Cabaret»: - отсутствуют важнейшие Положения, регламентирующие систему управления персоналом; - стиль управления сотрудниками - авторитарный; - система стимулирования труда не формализована; Процесс подбора персонала проходит неэффективно, затрачиваются большие денежные средства при найме персонала по объявлениям в средствах массовой информации, конкуренции кандидатов при подборе персонала на вакантные должности практически нет, все это показывает необходимость совершенствовать подсистему подбора персонала. Для устранения выявленных недостатков в деятельности ресторана «LeRouge Cabaret» ООО «Юлиана» предлагается реализация следующих мероприятий: 1. Мероприятие по разработке схемы работы над вакансией. 2. Мероприятие по разработке критериев подбора персонала 3. Мероприятие по применению информационных технологий в процесс подбора и набора персонала. Список использованных источниковАксенова, В.В. Современные подходы к формированию кадрового резерва / В.В.Аксенова, А.В. Мельничук // Новое поколение. - 2017. - № 13 (3). - С. 117-120. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: пер. 8-го англ. изд. / перев. с англ. под ред. - С.К. Мордовина. – СПб.: Питер. - 2019. – 832 с. Веснин, В.Р. Управление персоналом / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ. - 2018. – 340 с. Егоршин, А. П. Организация труда персонала : учебник для вузов /А. П. Егоршин. – М. : ИНФРА-М. - 2018. – 319 с. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П.Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ. - 2018. – 720 с. Катаева, Т.А. Опыт компаний по современным механизмам менеджмента / Т.А. Катаева // Современные тенденции развития науки и технологий. - 2019. - №11-9 (11). - С. 69-77. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник / А.Я.Кибано. – М.: ИНФРА-М. - 2019. – 638 с. Лукичева, Л.И. Управление персоналом / Л.И.Лукичева. – М.: Омега-Л. - 2019. – 264 с. Милешин, М.В. Типология кадрового резерва организации / М.В.Милешин, А.В. Мельничук //Новое поколение. - 2017. - № 13 (3). - С. 66-71. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г.Одегов, П.В. Журавлев. – М.: Финстатинформ. - 2017. – 356 с. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании : учеб. пособие для вузов / Т. О. Соломанидина; Рос. экон. акад. им. Г. В. Плеханова. – М. : Инфра-М. - 2019. – 624 с. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||