Коммуникативная политика в ГМУ. Контрольная работа по дисциплине Коммуникативная политика в гму
 Скачать 52.85 Kb.
|
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине «Коммуникативная политика в ГМУ» Вариант 3 Студент: Егорова С.М. Группа: ИДО ЗБ ГМУ-20 Куш Руководитель: Курилова Е.В. Екатеринбург 2022 г. СОДЕРЖАНИЕ Понятие корпоративной культуры и ее структура………………………..3 Основные концепции корпоративной культуры…………………………10 Типология корпоративной культуры: «власти», «ролевая», «задачи», «личности»…………………………………………………………………..11 Список используемой литературы…………………………………………15 Тест…………………………………………………………………………...16 Понятие корпоративной культуры и ее структураДля любой организации, в том числе и коммерческой, очень важен такой феномен как корпоративная культура и корпоративная идентичность. Их наличие, а точнее, четко разработанная корпоративная культура и корпоративная идентичность, повышают эффективность деятельности организации, способствуют реализации их целей и улучшают ее восприятие общественностью. Для начала необходимо рассмотреть, что представляет собой корпоративная культура. Корпоративная культура – это комплекс особых, оригинальных внешних и внутренних опознавательных признаков, свойственных только данной организации. Корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании. В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности. Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации. Вот несколько из них, корпоративная культура – это: «Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»». Э. Джекс. «Комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп». Х. Шварц и С. Дэвис. «Система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию». П.Б. Вейл. «Уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает ее от всех других в отрасли». К. Голд. «Комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научится справляться с проблемами внешней адаптации внутренней интеграции, функционирующий достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и передаваемый новым членам организации как единственно правильный». Э. Шейн. «Один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло». Г. Морган. Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение. Корпоративная культура способствует созданию среды жизнедеятельности в коллективе, сумма общепринятых значений позволяет членам группы жить и работать в мире, который они одинаково воспринимают, совершать действия, характер которых понятен всем остальным, регулировать социальные и производственные взаимодействия в рамках принятой конвенции данной организации. Человеческие ресурсы, действующие в рамках корпоративной культуры, объединенные корпоративным духом, позволяют существенно улучшить базовую характеристику современного производства - производительность труда. Корпоративная культура выступает как фактор, интегрирующий интересы работника и работодателя посредством закрепления определенных «правил игры», т.е. ожидаемых поведенческих установок для конкретной ситуации, поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы и соблюдением норм. Необходимо отметить, что корпоративная культура современного общества является практическим способом реализации определенной теоретической надстройки — корпоративной философии «общей судьбы», где прописаны принципы, обязательства перед разными слоями общества, в том числе и перед собственными сотрудниками. Корпоративная философия является мировоззренческим фундаментом коммуникативной и производственной деятельности любого современного хозяйственного организма. Этические, правовые, социальные обязательства делают организацию более привлекательной для внешней аудитории; с другой стороны, утверждают принцип командного подхода, единого корпоративного творческого духа, создания гуманистического отношения к каждому работнику на его рабочем месте. Корпоративная культура состоит из следующих элементов: Объединяющие и отделяющие нормы. Нечто общее у членов данного коллектива, что помогает легко отличать «своих от чужих». Ориентирующие и направляющие нормы, определяющие: - Отношение к «своим» и чужим», равным, нижестоящим и вышестоящим; - Ценности, потребности, цели и способы достижения; - Комплексы знаний, умений, навыков; - Типичные для данного коллектива способы воздействия на людей; - Традиции, правила поведения и обслуживания; - Корпоративные символы, герои, легенды, которыми гордятся и на которые ориентируются. Корпоративная культура формируется как некоторый ориентир для сотрудников организации. Она регулирует поведение, устанавливает определенные рамки и нормы во взаимоотношениях, мышлении, отношении к деятельности организации, что приводит к формированию единой слаженной системы – организации. Корпоративная культура выполняет следующие функции1: Формирование оригинального имиджа организации Усиление вовлеченности персонала в дела организации и преданности ей Культивирование чувства общности всех членов организации Усиление системы социальной стабильности в организации, обеспечение стандартов поведения Формирование и контроль формы поведения и восприятия, целесообразных с точки зрения данной организации. Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести: - устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; - динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; - общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; - активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом. Большое значение имеет история становления организации, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы. Культуру организации нельзя понимать как какой-то монолитный блок. Внутри каждой достаточно крупной организации существуют группы (формальные и неформальные), которые являются носителями своих локальных «субкультур». Так, администрация и подразделения, как правило, имеют разные субкультуры, которые могут сосуществовать как мирно, так и враждебно «под крышей» общей культуры компании. В этом случае субкультуры повторяют структуру самого предприятия. Одна или несколько субкультур могут либо существовать в том же измерении, что и доминирующая в организации культура, либо создавать внутри нее как бы «второе измерение». В первом случае это будет некий «передовой отряд», в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется сильнее, чем в других частях организации. Обычно такова субкультура центрального аппарата управления (который, собственно, и задает доминирующую культуру). Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами группы наряду с набором других ценностей, не конфликтующих с доминирующими. Такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Так происходит приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения). В организациях может существовать третий тип субкультур - упорно отвергающих то, чего хочет достичь организация в целом (руководство организации). Среди этих организационных «контркультур» могут быть выделены следующие виды: а) прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры; б) оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации; в) оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых организационной культурой. В процессе своего развития и взаимодействия субкультуры определенным образом «выстраиваются» относительно друг друга: изолируются, начинают налаживать связи, вытесняются, выстраиваются в некую иерархию. Один из ведущих специалистов в области психологии организации, американский психолог Эдгар Шейн, на основе концепции культурологов Ф.Р.Клукхона и Ф.Л.Стродбека, выделяет различные уровни организационной культуры. В основе ее, по мнению, Э.Шейна, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями - членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер. Второй уровень представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Они осознаются в большей степени, чем базовые представления и нередко непосредственно формулируются в программных документах организации, являясь основными ориентирами в ее деятельности. Как правило, они формируются ее руководством и доводятся до сведения всех сотрудников. Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации. Третий уровень - это внешние проявления организационной культуры. К ним относятся применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, конкретные наблюдаемые действия людей (ритуалы, церемонии и т.д.), планировка и оформление помещения организации. Это как бы видимая часть организационной культуры. Однако смысл этих внешних проявлений остается непонятным, если неизвестны базовые представления, которые стоят за этими внешними проявлениями. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Факты, оказывающие влияние на формирование корпоративной культуры: Личность руководителя Сфера бизнеса, особенности технологии Нормы и требования среды Этап развития компании Основные этапы работы по формированию и развитию корпоративной культуры: Анализ существующей культуры Разработка корпоративного кодекса Определение форм и методов работы Реализация проектов Анализ изменений Анализ существующей культуры: Базовые ценности Традиции и символика Стандарты поведения «Герои» организации Восприятие бренда Существующие методы формирования и развития корпоративной культуры. Типология корпоративной культуры: «власти», «ролевая», «задачи», «личности»При отборе персонала очень важно уделять особое внимание не только профессиональной пригодности кандидата, но и соответствию его личностных особенностей типу организационной культуры компании, в которую подбирают сотрудника. В зависимости от того или иного типа внутрифирменной культуры требования к кандидату могут меняться. На основе своих исследований ирландскийфилосовЧ. Ханди выделил 4 типа организационной культуры: культура власти, ролевая культура, культура задачи и культура личности. Они будут рассмотрены ниже. Для определения типа культуры Ч. Ханди разработал тест, по результатам которого можно понять не только то, какой видят сотрудники организационную культуру, но и как она соотносится с их ожиданиями, а также увидеть, насколько она совпадает с субкультурой отдела. 1. Культура Власти ( Культура «Зевса») В такой культуре особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении руководителя. Организации, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Имеется единственный четко выделенный центр принятия решений. Контроль всегда проводится из центра. Фирмы характеризуются неформальной структурой власти, небольшим числом правил и процедур, формализующих деятельность. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение. Здесь часто придерживаются принципа: «Цель оправдывает средства». Эти культуры склонны к развитию рывками. Он характерен для организаций, руководимых харизматическими лидерами. Минус такой культуры в том, что она становится крайне неустойчивой, когда у лидера возникают проблемы. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Для компаний с культурой «Зевса» наиболее подходят сотрудники, обладающие следующими характеристиками: - способность работать в среде с высоким уровнем неопределенности; - стремление к риску; - ориентированность на власть. 2. Ролевая культура (Культура «Апполона») Это наиболее широко распространенная культура. Она характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков (каждый сотрудник хорош не сам по себе, а «в свое время и на своем месте»). Есть четкая специализация, хорошо прописаны отдельные функции, выполняемые работниками и группами в организации. Основным источником является положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде. Таковы структуры крупных промышленных компаний. Поскольку право принимать решения широко распределено по организации, эта культура достаточна устойчива, консервативна; в ней сложно проводить нововведения. Слабость данной культуры в обезличенности сотрудников, в недопущении инициативы и блокировании новаций. Но там, где стабильность важнее гибкости, этот тип корпоративной культуры не имеет себе равных по эффективности. В таких организациях четко описаны ролевые процедуры (должностные инструкции, порядок документооборота, способы обмена информацией и т. д.) Отбор персонала производится по принципу соответствия качеств кандидата требованиям должностной позиции, поэтому существуют жесткие требования к персоналу. Организации такого типа предлагают людям безопасность и предсказуемость. Поэтому при подборе персонала низшего уровня иерархии нужно искать кандидатов, обладающих следующими личностными характеристиками: исполнительность; стремление к стабильности. Следует обратить внимание на тот факт, что люди, которые ориентированы на власть, честолюбивы и интересуются результатами больше, чем средствами, смогут работать в ролевой культуре только в высшем менеджменте. Культура задачи (Культура «Афины») Эта культура основана на обладании специфическими знаниями и предназначена для решения специфических задач. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников. Большими властными полномочиями в таких организациях обладает тот, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации. Она начала формироваться в связи с выполнением крупных военных и аэрокосмических проектов и развитием системно-кибернетической школы в теории менеджмента. В подобных компаниях работа оценивается по результату решения задачи. При подборе персонала нужно учитывать, что эффективнее всего здесь работают люди, обладающие самомотивацией, ориентирующиеся на разнообразную работу. 4. Культура личности (Культура «Диониса») Организация типа «Дионис» «самодостаточна». Она объединяет людей ориентированных на достижение собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме, на силе личных качеств, способностей и дарований и способности договариваться. Эта культура присуща организациям, состоящим из объединений индивидуальностей, каждая из которых является независимой, обладает своей собственной силой личности и влиянием. В таких компаниях сотрудники никогда не делают то, что противоречит их системе ценностей, чтобы не потерять себя как личность. Структура в подобных фирмах минимальна. Культура личности характерна для некоторых профессиональных организаций (адвокатские конторы, ассоциации писателей и художников и т. д.) У сотрудников таких организаций очень велика потребность в независимости. Культура личности конфликтна, неустойчива. Она редко встречается в явной форме. По мнению Ч. Ханди, в одной организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста - культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур. Список используемой литературыМухаев, Р. Т. Government Relations: теория, стратегии и национальные практики. Полное руководство : Учебник / Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова. - 1-е изд. - Москва : ООО "Научно-издательский центр ИНФРА-М", 2019. - 393 с. - (ВО - Бакалавриат). - ISBN 978-5-16-014105-3. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Серия 14. – Психология. – 1997, №4. Майерс Дэвид. Социальная психология / перев.с англ. – СПб.: Питер Ком, 2008. Организационная культура – междисциплинарность понятия и концептуальная сложность определения. – [Электронный ресурс] Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). - М.: Прогресс, 2006. Скрипичникова И.В. Корпоративная культура фирмы как объект организационного консультирования // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. - М.: РПО, 2005. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. – М.: Питер, 2001. Тимофеев М.И. Связи с общественностью. – М., 2005. Шунейко, А. А. Коммуникативный менеджмент : Учебное пособие / Комсомольский-на-Амуре государственный университет. - 1-е изд. - Москва : Вузовский учебник, 2021. - 176 с. - (ВО - Магистратура). - ISBN 978-5-9558-0488-0. Тест1.При представлении в деловой обстановке двух людей разного статуса соблюдается последовательность а) вышестоящего представляют нижестоящему б) нижестоящего представляют вышестоящему в) статус в данном случае не имеет особого значения 2.При обмене рукопожатием мужчина и женщина, имеющие одинаковый статус, должны следовать правилу а) женщина первой подаёт руку мужчине б) мужчина первым подает руку женщине в) мужчина должен поцеловать женщине руку, а не обмениваться с ней рукопожатием 3. Высота каблуков женских деловых туфель а) не должна превышать 15 см б) не должна превышать 7 см в) деловые туфли должны быть без каблуков 4. Длина пиджака мужского костюма делового стиля а) до середины бедра б) закрывает бедро в) до кистей опущенных рук 5. На визитной карточке, прикладываемой к подарку для делового партнера, следует сделать пометку а) p.c. б) p.f. в) p.f.n.a. 6. По правилам делового протокола, в автомобиле представительского класса самым почетным считается место а) рядом с водителем б) на заднем сидении, прямо за водителем в) на заднем сидении, справа по ходу движения 7. Большой офисный стол круглой формы уместен а) на двусторонних переговорах б) на трех- и более сторонних переговорах в) вообще не используется при проведении официальных переговоров 8. При встрече руководителя и подчиненного а) первым протягивает руку подчиненный б) первым протягивает руку руководитель в) не имеет значения 9. В дверь какого из кабинетов надо постучать перед тем, как войти а) Где работают несколько человек б) Где Вам не назначена встреча в) Где о Вашем приходе доложили 10. Вы, мужчина, протянете для рукопожатия руку в следующей ситуации а) если человек находится через стол от Вас б) если Вы гость, а перед вами хозяин и хозяйка в) если перед вами женщина 11. Встречая женщину в своем рабочем кабинете а) Вы встанете, встречая ее б) Вы поцелуете ей руку в) Вы поприветствуете ее сидя 12. Вы не снимете головного убора а) заходя в официальное учреждение б) при представлении Вас в) садясь в автомобиль 13. Вы можете позвонить деловому партнеру на личный телефон а) в 8час 30 мин б) в 21 час 20 мин в) в 9 час 10 мин |