Конфликтология вар 6. Контрольная работа по дисциплине Конфликтология Тирасполь, 2018 Вариант 6 Тема Трудовые конфликты и пути их разрешения План Введение Сущность и предмет трудового конфликта
 Скачать 93.5 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО ВНУТРЕННИХ ДЕЛ ПМР ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ «ТИРАСПОЛЬСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ ИМ. М.И. КУТУЗОВА» Кафедра гуманитарных дисциплин КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине: «Конфликтология» Тирасполь, 2018 Вариант 6 Тема: Трудовые конфликты и пути их разрешения План: Введение 1. Сущность и предмет трудового конфликта 2. Причины трудовых конфликтов 3. Функции трудовых конфликтов 4. Формы трудовых конфликтов 5. Предупреждение и пути разрешения трудовых конфликтов Заключение Библиография Введение "Конфликт" - латинское слово, означающее столкновение. В менеджменте под конфликтом понимают временное эмоциональное изменение настроения в связи с получением или неполучением информации, вызывающая специфическое представление об интересующем объекте, приводящая к отсутствию согласия между лицами, группами и нарушению нормативной деятельности этих лиц или групп. При этом одна и та же информация у разных людей вызывает разную реакцию, порождающую или не порождающую конфликт. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ее противодействие. В результате, возникают негативные последствия в совместной деятельности. Общественная жизнь нашей страны в последние годы характеризуется значительным усилением политической и социальной напряженности, обострением противоречий, взрывающихся острыми конфликтами на всех уровнях социальной структуры. Необходимость фундаментального анализа системы экономических и социальных противоречий и социально-трудовых отношений субъектов производства на уровне предприятий, исследование закономерностей возникновения, протекания и разрешения трудовых конфликтов, и в частности, их крайних форм - забастовок, выявление резервов социального партнерства в ограничении и преодолении их негативных последствий определяют актуальность данной темы. 1. Сущность и предмет трудового конфликта Исследование проблем конфликта — одно из традиционных и основных направлений социологической науки. В последнее время оно получило название конфликтология. Трудовой конфликт — это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Она возникает, если1: • противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов; • степень противоречий достаточно высока; • противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия или, напротив, они непонятны; • противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительно накапливаются, прежде чем появятся какие-то социальные столкновения. Реализация трудового конфликта зависит от таких субъективных человеческил факторов, как потребности и способности. Индивиды и группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей для того, чтобы согласиться или решиться на конфронтацию, с другой — обладать достаточной способностью к вступлению в такую конфронтацию, иметь шанс посредством ее решить свою проблему. Способность к конфликту имеет конкретные составляющие: личные качества, деньги, связи, авторитет, наличие сторонников и т.д. Отсутствие способности к конфликту — одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается. Это достаточно обыденное и часто встречающееся явление, хотя на сегодняшний день в мире существует статистика и криминальных форм его разрешения, что говорит о потенциальной возможности связи трудовых конфликтов и преступности. По характеру и степени проявления признаков можно различить открытый и закрытый типы трудового конфликта. Основными критериями данной типологизации являются1: • уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив; • наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности по урегулированию; • известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее. Закрытый конфликт чаще всего бывает неблагоприятным. Он характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его разрешения очень мала. В закрытом конфликте не только индивиды, но и группы оказываются объектами взаимной манипуляции, не имеют возможности повлиять на негативные процессы. Если межиндивидуальные конфликты переходят в межгрупповые, то конфликты между группами иногда оборачиваются конфликтами внутри этих групп. На межиндивидуальном и межгрупповом уровнях одни конфликты не только порождают, но и подавляют, замещают другие. Субъектами трудового конфликта оказываются иногда не стихийно самоопределяющиеся и проявляющиеся «одиночки», «коллективы» и «массы», а компетентные, опытные и принципиальные активисты и группы давления, способствующие процессу регулирования организационно-трудовых отношений. Все трудовые конфликты «неповторимы» в зависимости от того, какие социально-экономические группы, роли и статусы являются их субъектами. В качестве первичных агентов трудового конфликта отдельные работники, трудовые группы, коллективы организаций оказываются, если именно их цели сталкиваются в процессе труда и в распределительных отношениях; именно они особенно четко осознают и принципиально относятся к каким-то противоречиям. Присоединение к конфликту вторичных участников возможно путем либо добровольного, сознательного включения в конфликтную ситуацию, либо привлечения в нее все большего количества участников самими первичными агентами конфликта. Это присоединение происходит по множеству мотивов. При расширении социальной базы конфликта сама конфликтообразующая проблема может усложняться, становиться все более запутанной, что способно создавать лучшие условия для разрешения конфликта. Поведение в условиях конфликта является одним из важных критериев типологизации личности работника. Так, одни избегают конфликтных ситуаций любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Более того, поведение в условиях конфликта может быть показателем отношения работника к труду. Возможны варианты зависимости между отношением к труду и особенностями конфликтного поведения. Трудовой конфликт, как правило, имеет негативные последствия1: • усиление настроения враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде; • свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, отказ от открытых коммуникаций; • падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий; • ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия «по пустякам» во взаимодействиях, переговорах, контактах и т д.; • умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет личностной необходимости и смысла; поведение «наоборот», т.е. по принципу противоречия; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности из принципа; • умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, т.е. установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций; • разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группе, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане; установки на индивидуалистическое поведение; • фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; бессмысленные затраты сил и энергии на вражду и конфронтацию; • не разрешение, а «запутывание» каких-либо проблем. Можно выделить следующие позитивные функции трудового конфликта1: - информационная (только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим); - социализации (в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях); - нормализация морального состояния (в конфликте разрешаются накопленные негативные настроения, происходит очищение моральных ориентации); - инновационная (конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается какая-то проблема. Признание позитивных функций трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов; не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать, направлять его на достижение полезных целей. 2. Причины трудовых конфликтов В основе анализа причин возникновения трудовых конфликтов лежит методологический принцип причинности Согласно этому принципу между двумя событиями (явлениями) существует причинная связь в том случае, если первое событие является достаточным условием для осуществления следующей события1. Согласно таким пониманием, к причинам, которые предопределяют трудовые конфликты, относятся те явления и события, в результате осуществления которых возникают конфликты Анализируя теории трудовых конфликтов, В. Шаленко рассматривает три основных типа причин возникновения: условия, усиливающие или поощряют единство ценностных расхождений; агрессивные установки, прямо приводящие к конфликтному поведению (Л. Козер), психологические процессы, влекущие за собой уверенность в несовместимости разногласий (А. Рапопорт, К. Томасмас). Условия выступают базой конфликта и включают: структурную дифференциацию (Д. Марч и Г. Саймон, Ж. Робин) дефицит ресурсов (С. Керр, К. Боулдинг) идеологические разногласия (Р. Конверс) и доминирование (И. Галунг) Такая типологизация может быть дополнена общепринятым в отечественной социологической литературе выделением объективных и субъективных причин трудовых конфликтов Трудовой конфликт может основываться также на субъективных причинах, обусловленных особенностями и состояниями индивидов и групп Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами роботы. Объективные и субъективные причины трудовых конфликтов не всегда заметны, иногда между ними нет четких разграничений Объективные противоречия в организации труда могут привести к глубоким личностным антипатиям, а личностные антипатии - к искажению организационно-трудовых отношений, осложнения их1. Некоторые причины можно было бы определить как объективно-субъективные. Например, трудовые конфликты возникают из-за того, что отдельные работники или целые трудовые группы недостаточно адаптировались к новым принципам в организации труда, недостаточно точно поняли их содержание Словом, трудовой конфликт происходит по поводу, а не вследствие определенной организации работы. Наряду с общей типологизацией причин трудовых конфликтов в социологической литературе встречаются и конкретные подходы. Один из них возлагает в основу типологизации типы противоречий, обусловливающих конфликты. На этом основании различают следующие основные причины. Социальные различия. Трудовые конфликты между людьми в организациях могут провоцироваться разногласиями сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера Проблемы распределительных отношений. Они обычно оцениваются как наиболее вероятный фактор конфликтных ситуаций на производстве Индивиды и группы конфликтуют чаще из-за присвоения каких-либо благ и ценностей, например: а) через распределение благ (справедливо - несправедливо) б) через перераспределение уже присвоенных, полученных благ в) через сам принцип распределения благ. Конфликт, связанный с перераспределением благ, более болезненный, чем конфликт, связанный с распределением; конфликт из-за принципа распределения имеет более конструктивный и идейный характер, чем конфликт из-за фактического распределения1. Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются людьми (индивидами и группами), которые играют ту или иную социальную роль, т.е. происходит ролевой конфликт. Он имеет два аспекта: объективную и субъективную. Разделение вины, ответственности. Если организация работает нерентабельно, испытывает неудач, находится на грани банкротства и т.д., то это также может вызвать конфликтную ситуацию Довольно редко вся трудовая группа, организация сама принимает на себя ответственность. Лидерство Наряду с формальным руководством в организационно-трудовых отношениях всегда оказываются пронеси неформального соперничества, инициативы, доминирования Самосознание индивидов и групп порождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социальной преимущества, которые вступают в противоборство между собой Трудовой конфликт на основе лидерства может происходить как борьба: а) за власть и господство б) при сохранении собственной работы, в) за наставничество г) за выполнение престижных ролей. Деловые разногласия. В данном случае конфликт основывается на разнице между профессиональным мышлением, различиях во взглядах на то, как нужно организовывать работу, как правильно решать проблемы производства, какими должны быть нормы отношений и др. Это - своеобразный "идейный" конфликт. Конечно, трудовые конфликты из-за деловых разногласий не бывают групповыми, массовыми, но имеют острый характер. Ненормальные условия труда. Они очень часто являются раздражителем, что приводит к враждебным настроениям среди работников, нетерпимости к любым проблемам. Скученность работников в помещении, вынужденная интенсивность контактов, работа на несовременном оборудовании и применение устаревших технологий - все это может являться самостоятельной причиной возникновения трудовых конфликтов. Среди проблем, вызывающих конфликтность на межвозрастной основе, различают следующие1: • молодому работнику иногда свойственно переоценивать свои способности, недооценивать опыт старших; • опытные старшие работники не помогают молодым, особенно в период адаптации; • опытные старшие работники иногда недооценивают способности молодых; • молодежь не всегда понимает некоторые специфические сложности и потребности работников старшего поколения, их консерватизм (старшие абсолютизируют свои знания и опыт, часто считают, что они во всем правы) слабую способность воспринимать новое • работники старшего поколения иногда недоверчиво относятся к "слишком быстрой" карьере молодых, их достижениям. Несовместимость. Под несовместимостью понимают существенные различия в характерах субъектов, препятствующих их нормальным отношениям. В организационно-трудовой сфере бывают такие случаи несовместимости: • в опыте, квалификации, образовании (разные школы обучения, коллектив, наставники); • в экономической психологии и отношении к труду (одни ориентируются на минимум активности и максимум вознаграждения, другие - на максимум активности и максимум вознаграждения, третьи - на минимум активности и минимум вознаграждения) если эти типы вынуждены взаимодействовать, то между ними неизбежны конфликты. Несовместимость является явлением не только объективным, но и субъективным Конфликтность в социально-трудовые отношения вносят и реальные противоречия, и мысли о них 3. Функции трудовых конфликтов Взаимодействие структурных элементов (субъектов) трудового конфликта реализуется в его функциях, которые делятся на положительные и отрицательные (их еще называют последствиями) К положительным функциям относятся1: • интеграционная функция, которая заключается в усилении сплоченности групп в ходе конфликта, объединении их на основе осознания общности интересов и целей; • сигнализационная функция, которая реализуется в выявлении невыносимых условий труда, административного произвола, злоупотреблений служебным положением; • инновационная функция, благодаря которой в ходе конфликта обновляются структура, цели, задачи трудового коллектива, внедряются новые социальные технологии управления, другие достижения научно-технического прогресса; • информационная функция, которая заключается в необходимости для обеих сторон обеспечить полную и достоверную информацию, на основании которой можно сделать вывод о наиболее вероятных стратегию и тактику, которые суп противник может применять в ходе дальнейшей борьбы за имеющихся у него ресурсов; • трансформационная функция, которая реализуется благодаря разрешению конфликта путем улучшения социально-психологического климата коллектива и интенсификации социальной активности работников; • стабилизационная функция, которая заключается в урегулировании мелкого конфликта (иногда искусственно созданного руководством), чем предотвращается более серьезный конфликт, грозящий развалом организации; • функция социализации, которая заключается в познании и изучении конфликта обеими сторонами. Стороны будто смотрят друг на друга через противоречия, разделяющие их, побуждая к поддержке своей позиции или выжидая соответствующего действия. Если в ходе противоборства взаимное познание и обучение происходят стихийно, с немалыми затратами, то на этапе урегулирования они становятся фактором организованности, их роль и значение возрастают. Отметим, что известный немецкий социолог Г Зиммель считал социальный конфликт одной из форм социализации индивида во всех сферах его жизнедеятельности1. К негативным последствиям (функций) трудового конфликта относятся2: • усиление враждебности, увеличение количества недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в трудовой среде; • свертывания деловых контактов вопреки функциональной необходимости, крайняя формализация общения, отказ от открытых коммуникаций; • падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий; • ухудшение взаимопонимания и ненормальные, установочные разногласия по мелочных вопросов во взаимодействиях, переговорах, контактах и т.п.; • преднамеренный сопротивление желанию, действиям и мыслям других, даже если в этом нет необходимости и содержания, поведение "наоборот", то есть по принципу противоречия; демонстративная бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности; • умышленная и целенаправленно деструктивное поведение, т.е. установка на разрушение и подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций; • разрушение положительной социальной идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к данной трудовой группы, организации, дискредитация связей и отношений в принципиальном плане; • фактические потери времени, отвлечение от работы или не использование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо через борьбу и споры; субъективное переживание бессмысленных затрат с сил и энергии на вражду и конфронтацию; • намеренное запутывание (а не решение) каких-либо проблем. Надо помнить об опасности одностороннего (положительного или отрицательного) подхода к оценке последствий трудового конфликта. Он не может быть односторонним через свою контекстную и гетерогенную природу. Все трансформации, которые он совершает внутри "места", где зарождается, или за его пределами, происходят одномастные. Только постконфликтный анализ дает возможность выделить проводной вектор конфликтного процесса. 4. Формы трудовых конфликтов Формы трудовых конфликтов по сфере распространения: деловые, объективные, (сфера производственно-функциональных отношений) и личностные, субъективные (сфера межличностных отношений). Причинами производственно-функциональных конфликтов выступают недостатки организации труда, производства, нарушения охраны труда и техники безопасности. Особой формой деловых конфликтов являются трудовые споры. Трудовые споры — это разногласия между рабочими и служащими, с одной стороны, и администрацией предприятия, учреждения — с другой, о применении действующих норм законодательства о труде. Трудовые споры возникают из-за недобросовестного отношения работников к труду, незнания оппонентами конфликта трудового законодательства или несоблюдения его, противоправных и бюрократических действий руководителей. Разновидностью деловых конфликтов являются так называемые позиционные конфликты, основанные на определенной противоположности производственных задач различных групп работников. Эта противоположность вызывается объективным положением работников в административно-должностной структуре коллектива. Такие конфликты — естественные процессы в жизнедеятельности коллектива. Примером позиционных конфликтов могут служить столкновения между работниками выпускающих цехов и представителями госприемки продукции, столовых и СЭС. Основными причинами деловых конфликтов являются недостатки в организации производства и труда, низкий уровень организационного порядка: нечетко сформулированные цели и задачи подразделений и отдельных работников; несовершенство оценочных показателей деятельности коллектива, их несоответствие целям организации, ради которых она была создана; несоответствие состава работников этим целям, связанное с просчетами в подборе и расстановке кадров; нечеткая регламентация деятельности отдельных подразделений и исполнителей. По составу участников конфликты подразделяются на горизонтальные (между коллегами) и вертикальные (между подчиненными и руководителями). Личностные конфликты возникают из-за антипатии, личной неприязни работников на основе несовпадения ценностей, установок, норм как при наличии, так и при отсутствии производственных причин. Межличностные конфликты могут быть следствием неразрешенных вовремя производственных конфликтов. Такого рода конфликты всегда протекают ожесточенно, длительно. По влиянию на деятельность коллектива различают два вида трудовых конфликтов - конструктивные и деструктивные конфликты1. Конструктивные конфликты обусловлены разногласиями и борьбой по принципиальным вопросам жизни организации. Они могут служить источником развития, движения к новым целям. Конфликт в этом случае может снять существующее психологическое напряжение в коллективе, способствовать сплочению группы перед внешними трудностями. Деструктивные конфликты ведут к резкому расхождению взглядов, интересов, разрушению целостности коллектива. Они ослабляют ценностно-ориентационное единство группы, снижают ее сплоченность и эффективность деятельности. Борьба сторон может протекать с применением разных способов воздействия друг на друга, вплоть до склок. Хотя в конфликте сталкиваются отдельные лица, чаето они являются представителями групп, подразделений, организаций. Положительное или отрицательное воздействие конфликта на общеколлективную деятельность существенно зависит от позиции, которую по отношению к нему занимает руководитель коллектива, а также от исхода конфликта и способа его разрешения. Как правило, руководитель не должен устраняться от конфликта или «загонять его внутрь». Умение руководителя разрешить конфликт — признак его профессиональной компетентности. 5. Предупреждение и пути разрешения трудовых конфликтов В процессе выполнения своих функциональных задач органы внутренних дел вступают в управленческие и организационные отношения (как внутрисистемные, так и внешние) с различными элементами государственных структур. Эти отношения могут быть вертикальными (власти – подчинения) и горизонтальными (сотрудничества – согласования). Правоохранительная система, в которую входят система правовых норм и система государственных органов, обеспечивающих законность и правопорядок, является предметом отдельного изучения, причем многих юридических дисциплин. Система правоохранительных органов характеризуется следующими положениями: наличием элементов (подсистем); субординационными и координационными связями подсистем; целостностью и качественным своеобразием; относительной самостоятельностью. Каждая из подсистем правоохранительных органов проявляет себя в двух видах: как управляющий субъект и как управляемый объект. Любые их звенья служат одновременно управляющей и управляемой системами. Например, УВД по отношению к МВД России является объектом управления, но вместе с тем выступает и как субъект управления по отношению к территориальным отделам милиции, дислоцированным в район. Между субъектом и объектом управления существуют постоянные прямые и обратные связи. Прямая связь исходит от субъекта управления в виде команд, управленческих решений (приказов, указаний, распоряжений). Обратная связь поступает от объекта управления в виде информации о выполнении команд или причинах их неисполнения. В ходе реализации прямых и обратных связей между субъектами и объектами управления в ОВД системе могут возникать и возникают организационные конфликты. В системе ОВД организационные конфликты, под которыми мы подразумеваем все виды конфликтных межличностных и межгрупповых взаимоотношений, обусловленных деятельностью организации, разрешаются вне педагогики, а путем жесткого вертикального управляющего воздействия. В результате возникает противоречие между недостаточно педагогически обоснованными внешними управляющими воздействиями на участников конфликта и их внутренней активностью, проявляющейся в виде самореализации в профессиональной деятельности. Мощным фактором предотвращения конфликтных ситуаций в подразделении является дисциплина и уставной порядок. Не случайно в подразделениях, где уровень дисциплины находится на высоком уровне, конфликтные ситуации встречаются реже. К числу обязательных условий определяющих профилактику возникновения конфликтов в коллективе, по определению А.В. Дмитриева, относятся1: - обеспечение соответствия условий жизни, службы, учебы, физиологических и психологических возможностей сотрудников; - исключение противоречий в режиме службы, наслоений в распорядке дня; - стремление руководителя к стабилизации внутреннего распорядка, сведение до минимума необоснованных приказов и распоряжений; - достижение высокой степени подготовленности личного состава к несению службы. Встречающиеся межличностные и групповые конфликтные отношения не всегда ярко проявляются. Поэтому необходим их анализ и прогнозирование с целью предотвращения их дальнейшего развития. При этом целесообразно четко разграничивать деловые конфликты с сугубо личными и коллективными. Если конфликт состоялся и его не удалось предотвратить, необходимо применение оперативных мер, направленных на его прекращение. Рассмотренные конфликтные ситуации и пути их разрешения не исчерпывают их многообразия. В этих целях руководитель (командир) в рамках командирской учебы должен постоянно овладевать навыками поведения в возможных психологически-напряженных и конфликтных ситуациях. Заключение Конфликты неизбежны. Они существовали всегда и будут существовать столько, сколько существуют человек и общение людей между собой. В сложных ситуациях борьбы с преступностью, в обстановке реальной угрозы здоровью и жизни сотрудников у них нередко возникают стрессовые состояния: напряженность, чувство тревоги, страха, растерянности и т.д., которые отрицательно влияют на психику и здоровье. Важный путь предупреждения конфликтов - конфликтологическая подготовка сотрудников ОВД в современных условиях. Квалифицированное разрешение конфликтов в ОВД - это направление не только ответственное, но и чрезвычайно эффективное, способное кардинально повлиять на современное состояние правоохранительной системы. Недооценка же познаний об эксцессах и отсутствие навыков организации своего поведения в конфликтах и предконфликтных ситуациях могут вызвать серьезные затруднения в деле предупреждения и ликвидации конфликтов, а в отдельных случаях - явиться их причиной. Библиография 1. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2003. 2. Зарубежная социология: Словарь М, 1990. 3. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е. Конфликтология: Учебник для ВУЗов, Инфра-М, 2006. 4. Конфликтология в схемах и коментариях: учебное пособие /А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. – СПб.: Питер, 2005. 5. Конфликтология: учебное пособие /А.А. Брагин, И.С. Максимов. – Белгород БелЮИ МВД России, 2006 6. Липницкий А.В. Конфликтология: курс лекций – М.: ИМЦ ГУК МВД России, 2004. 7. Липницкий А.В. Конфликтология: учебное наглядное пособие; под общ. Ред. В.П. Сальникова. – М.: ЦОКР МВД России, 2005. 8. Социология: энциклопедический словарь / Под общ ред ВИ Воловича. – К, 1998 1 Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2003. С. 54. 1 Липницкий А.В. Конфликтология: учебное наглядное пособие; под общ. Ред. В.П. Сальникова. – М.: ЦОКР МВД России, 2005. С. 46. 1 Конфликтология: учебное пособие /А.А. Брагин, И.С. Максимов. – Белгород БелЮИ МВД России, 2006. С. 116. 1 Липницкий А.В. Конфликтология: курс лекций – М.: ИМЦ ГУК МВД России, 2004. С. 67. 1 Социология: энциклопедический словарь / Под общ ред ВИ Воловича К, 1998 С 425 1 Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2003. С. 97. 1 Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е. Конфликтология: Учебник для ВУЗов, Инфра-М, 2006. С. 119. 1 Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2003. С. 96. 1 Конфликтология: учебное пособие /А.А. Брагин, И.С. Максимов. – Белгород БелЮИ МВД России, 2006. С. 142. 1 Зарубежная социология: Словарь М, 1990 С 105-106; 142-143 2 Конфликтология: учебное пособие /А.А. Брагин, И.С. Максимов. – Белгород БелЮИ МВД России, 2006. С. 137. 1 Социология: энциклопедический словарь / Под общ ред ВИ Воловича. – К, 1998. С. 149. 1 Липницкий А.В. Конфликтология: курс лекций – М.: ИМЦ ГУК МВД России, 2004. С. 118. |