Корпоративная этика (ТЕКСТ). Корпоративная этика
 Скачать 32.53 Kb.
|
|
СЛАЙД 1 Представителям медицинской профессии в силу специфики работы необходимы, помимо профессиональных знаний, этические знания и следование им. Специфика будет заключаться в таком поведении, на основе таких теоретико-этических положений и морально-правовых норм, которые в процессе профессиональной медицинской деятельности охватили бы всю область возникающих ситуаций и проблем, связанных с жизнью и здоровьем людей. Содержание любой профессиональной этики складывается из общего и частного. Общие принципы профессиональной этики, базирующиеся на общечеловеческих нормах морали,предполагают: Профессиональную солидарность(иногда перерождающуюся в корпоративность), особое понимание долга и чести, особую форму ответственности,обусловленную предметом и родом деятельности. Биоэтика медика также включает вдохновляющие принципы профессиональных взаимоотношений работников здравоохранения: уважение, снисходительность, преданность, коллегиальность. На сегодняшний день широко распространены профессиональные коллегиальные корпорации, вт.ч. медицинские, в структурах которых отношения подчинения минимизированы, зато преобладают товарищеские связи, отношения подопечности. Этообъединения медицинских работников, призванных служить своему делу. Слайд 2 МЕДИЦИНСКАЯ ЭТИКА - совокупность нравственных норм профессиональной деятельности медицинских и фармацевтических работников, предусматривающая взаимоотношения с пациентом, медицинскими и фармацевтическими работниками между собой, с родственниками пациента, здоровыми людьми. Слайд 3 Корпоративная этика: это моральные и этические ценности организации это нормы и правила поведения сотрудников в формальных и неформальных ситуациях Таким образом, корпоративную этику можно определить как свод формальных инеформальныхправил Поведенияпреимущественнодлявнутреннейрегуляциисообщества людей. В медицине корпоративная Этикаостаетсяоднойизважныхсоставляющихпрофессиональной деятельности не только отдельных специалистов и коллектива, но иврачевания как социального института и общества в целом. Слайд 4 Сводом этических норм и правил поведения, которыми рекомендовано руководствоваться медицинским работникам при выполнении должностных обязанностей является кодекс профессиональной этики врача РФ. Профессионал здравоохранения, как никто другой, обязан соблюдать коллегиальность.Взаимная вежливость, товарищество, умение критиковать конструктивно и уважительно,умение прислушаться к мнению другого, украшают его и поднимают его авторитет вглазах пациентов и коллег. В этом контексте являются важными моральнымиценностями такие понятия, как: ответственность, справедливость и честность, свободныйвыбор, конфиденциальность, самокритика («я не могу все знать», «я должен непрерывносовершенствовать свои знания») и т.д. Слайд 5-6 Врач обязан охранять честь и благородные традиции медицинского сообщества. Врачи должны относиться друг к другу с уважением и доброжелательностью, быть готовыми бескорыстно передавать свой опыт и знания. Врач не должен порочить свою профессию, не должен пренебрежительно относится к коллегам, и должен всегда делится с ними накопленными знаниями и опытом. Слайд 7 В течение всей жизни врач обязан сохранять уважение и благодарность к своим учителям. Мы должны быть безмерно благодарны людям, которые дают нам бесценные знания и обучают нас врачебному делу. Слайд 8 Врач обязан делать все от него зависящее для консолидации врачебного сообщества, активно участвовать в работе профессиональных общественных организаций, защищать честь и достоинство своих коллег. Врачи должны помогать друг другу в беде. Врач ни в коем случае не должен подставлять своих коллег, а наоборот в тяжелых ситуациях должен помочь в восстановлении профессиональной репутации, а так же должен добросовестно относится к своей работе. Слайд 9 Врач не имеет права допускать как публичных негативных высказываний о своих коллегах и их работе, так и в присутствии пациентов и их родственников. Профессиональные замечания в адрес коллеги должны быть аргументированными, доброжелательными и определяться защитой интересов больного. Врач не вправе публично ставить под сомнение профессиональную квалификацию другого врача или каким-либо иным образом его дискредитировать. Профессиональные замечания в адрес коллеги должны быть аргументированными, сделаны в не оскорбительной форме, желательно в личной беседе, прежде чем о них будет проинформировано медицинское сообщество или вопрос будет вынесен на обсуждение этического комитета (комиссии). Медицинское сообщество обязано оказывать помощь врачу в восстановлении его профессиональной репутации. Слайд 10 При участии в диагностическом и лечебном процессе нескольких врачей они должны информировать друг друга о полученных результатах. Каждый врач несет личную ответственность за информированность пациента. В трудных клинических случаях опытные врачи должны давать советы и оказывать помощь менее опытным коллегам в корректной форме. Но за процесс лечения всю полноту ответственности несет только лечащий врач, который вправе принять рекомендации коллег или от них отказаться, руководствуясь при этом исключительно интересами больного. Слайд 11 Врачи обязаны с уважением относиться к медицинскому персоналу и представителям иных профессий, принимающим участие в охране здоровья населения и оказании медицинской помощи. Врачи обязаны относится с уважением ко всем работникам больницы, в т.ч. и к тем кто ниже по должности, т.е. медсестрам, санитаркам и т.д. потому что хоть их должноть и ниже, они работаю не на нас, а с нами. Врачи - руководители учреждений здравоохранения обязаны заботиться о повышении профессиональной квалификации своих подчиненных медицинских работников. Слайд 12 Так же нужно отметить что важную роль во взаимоотношениях между сотрудниками больницы играет корпоративный дух. Корпоративный дух– это совокупность ценностей, стремлений, ожиданий, мотивов, задач, функций и идей организации это своеобразное чувство единения человека с местом своей работы, коллективом и деятельностью. Главной ценностью медика является здоровье/выздоровление пациента, соответственно главной задачей является вылечить пациента. Каждый работник – индивидуальность. Корпоративный дух организации предполагает понимание этого тезиса руководителями. И всегда нужно помнить, что есть разные пути достижения цели, и для того чтобы поставить диагноз, врачи могут использовать различные стратегии, методы диагностики, при этом приходя к одному и тому же заключению и не стоит ткать дургому врачу, что он делает что то не так, что то неправильно, потому что у него просто может быть свой подход) В последнее время, к сожалению ,коммерциализация медицины приводит к постепенному исчезновению понятия «коллегиальности». Борьба ведется уже не запациента, а за клиента. Это и многие другие факторы мг стать причиной конфликтов которые мы разберем далее. Слайд 13 Конфликты в медицине, так же как и в других отраслях, происходят на трех уровнях противоречий (высшем, среднем и низком): 1. Система здравоохранения – общество; 2. Учреждения здравоохранения (администрация) – медицинский персонал; 3. Медицинский персонал – пациенты (и их родственники). Приведенная схема раскрывает так называемые вертикальные конфликты, субъекты которых занимают разное социальное положение, ранги и обладают разной силой. В системе здравоохранения существуют и горизонтальные конфликты: 1. На уровне «ОБЩЕСТВО» могут возникать противоречия и конфликты по поводу проводимой в обществе политики в области здравоохранения между основной частью граждан (гражданским обществом) с одной стороны — и высшими руководящими структурами (органами власти) – с другой. 2. На уровне «АДМИНИСТРАЦИЯ» возможны как вертикальные конфликты между различными уровнями управленческих структур, так и горизонтальные — например между различными лечебными учреждениями. 3. На уровне «ВРАЧ», «БОЛЬНОЙ» возникают горизонтальные конфликты: врач-врач, больной-больной. Слайд 14 Предметом конфликта в медицине выступают: объективные причины (не зависящие от врача); субъективные причины (зависящие от врача) Наиболее распространенные способы разрешения конфликтов в медицинской практике: а) досудебный: разрешение конфликта на первичном уровне врач - пациент, заведующего отделением, администрации ЛПУ, КЭК, этическим комитетом; б) судебный: органами государственной юрисдикции; органами негосударственной юрисдикции--специализированными третейскими судами. Для разных отраслей медицинской деятельности ведущими являются разные виды конфликтов: сокращение продолжительности приема является главным фактором конфликтогенности в системе отношений «медицинский персонал -- пациент» на амбулаторно-поликлиническом приеме; в судебно-медицинской практике ситуацию конфликтного взаимодействия субъектов медицинской практики формируют результаты экспертизы; в стоматологической практике главным конфликтогенным фактором является несоответствие цены и качества услуги; в фармации конфликт врача и фармацевта - это конфликт профессионалов, который может быть позитивным, а конфликт пациента и фармацевта - это конфликт профессионала и непрофессионала, который непродуктивен, но может быть разрешен путем более полного информирования пациента; из тех видов конфликтов, которые существуют в медицинской науке, наибольшее социальное значение имеют конфликты в клинических испытаниях, поскольку они провоцируют риски для испытуемых. Слайд 15 Методы разрешения межличностных конфликтов Одним из первых шагов в разрешении межличностных конфликтов является факт признания существующих между оппонентами противоречий. Когда наличие противоречий признают обе стороны, необходимо: определить предмет спора; очертить границы взаимных претензий; выявить позиции сторон. Все это открывает следующую стадию в развитии конфликта – стадию совместного поиска вариантов ее разрешения. Совместный поиск выхода из конфликтной ситуации предполагает соблюдение ряда условий: 1. Отделение реальных причин конфликта от инцидента (формального повода для начала столкновения); 2. Концентрация внимания на существующих проблемах, а не на личных эмоциях; 3. Действовать по принципу «здесь и сейчас» – т.е. решать проблемы, непосредственно ставшие причиной данного конфликта, не вспоминая другие спорные события и факты; 4. Создавать обстановку равного участия в поисках возможных вариантов урегулирования конфликта; 5. Говорить только за себя; уметь слышать и слушать другого; 6. Соблюдать уважительное отношение к личности оппонента – говорить о фактах и событиях, а не о качествах той или иной личности; 7. Создавать климат взаимного доверия и сотрудничества. Исход: при конкуренции, приспособлении, компромиссе - или один выигрывает, другой проигрывает, или проигрывают оба, и только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. Слайд 16-17 Профилактика конфликтов Одной из основных стратегий предупреждения конфликтов в коллективах организаций мы считаем, прежде всего, снижение уровня конфликтности тех людей, которые склонны к их разжиганию. Работа по осуществлению данного подхода может идти по двум направлениям: коррекция субъективных (внутренних) условий конфликтной личности в ходе индивидуальной работы; создание организационно-управленческих условий, способствующих снижению проявлений конфликтности. Остановимся на некоторых особо значимых организационно-управленческих условиях, способствующих снижению конфликтности личности. В первую очередь следует назвать выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалификационных «анкетных» показателей, но и психологических качеств персонала существенно уменьшают вероятность приема на работу конфликтных личностей и склонных вовлекаться в конфликты. Основой психологического сопровождения является психологическая диагностика персонала при приеме на работу и расстановке. В настоящее время психологическая диагностика осуществляется преимущественно с помощью тестирования. С помощью психологической диагностики успешно и точно выявляются лица, предрасположенные к конфликтному поведению, их психологические внутренние условия, уровень конфликтности. Это позволит не только «отсеять» их при поступлении на работу, но в случае необходимости провести психологическую коррекцию, направленную на снижение их конфликтности. Психологическая диагностика поможет прогнозировать возможные формы поведения конфликтных личностей, определить способы эффективного взаимодействия и общения с ними. 1.Четкую формулировку требований, правил, критериев оценки; 2.Однозначную иерархическую структуру и использование координирующих механизмов (все знают, кто главный, кто за что отвечает, кто принимает решение в случае разногласий); 3. Установление общих целей, формирование единых ценностей; 4.Система поощрений, исключающая столкновения различных подразделений или членов группы. 1. Адекватно оценивать собственные действия и действия оппонента, избегая ложного восприятия своих и его поступков, двойного стандарта оценки. 2. Взглянуть на ситуацию глазами оппонента, чтобы понять (необязательно принять) его точку зрения. 3. Не выносить оценочные суждения по поводу действий и высказываний оппонента, чтобы не вызвать его агрессивной реакции. 4. Вовлекать даже малокомпетентного оппонента в обсуждение спорных вопросов, чтобы дать понять, что его позиция уважаема, он на равных участвует в поиске решения и отвечает за него. 5. Лично информировать оппонента о своей позиции и интересах, чтобы не вынуждать его пользоваться искаженными или ложными сведениями. 6. Не допускать в общении с оппонентом проявления негативных эмоций, при потере контроля над эмоциями прекращать обсуждение до восстановления контроля, чтобы не вызывать со стороны оппонента симметричных эмоциональных реакций.
Нет врача, который бы не ошибался, хотя и это положение может быть очень относительным, в строгой зависимости от того, кто и как оценивает действие врача. Общие цели, в этой связи, позволяют врачебному сообществу сплотиться и выступить единым фронтом, в первую очередь на благо пациента. Другими словами в медицине важна «командная работа». |