лр. +ЛР 1. Расчет и анализ показателей использования трудовых ресурс. Лабораторная работа 1 Расчет и анализ показателей использования трудовых ресурсов, состава и структуры кадров (1 час)
 Скачать 211.5 Kb.
|
|
лабораторная РАБОТА № 1 Расчет и анализ показателей использования трудовых ресурсов, состава и структуры кадров (1 час) . Цель работы Целью лабораторной работы является закрепление знаний студентов и получение практических навыков по расчету и анализу показателей движения трудовых ресурсов, количественному и качественному составу персонала предприятия. . Содержание работы Лабораторная работа заключается в расчете комплекса экономических показателей, связанных с формированием трудовых ресурсов и оценкой эффективности использования. Каждый студент получает исходные данные для решения варианта лабораторной работы. Работа должна выполняться в той последовательности, которая дана в методических указаниях. . Краткое теоретическое введение Принципиально важными условиями нормального функционирования металлургического предприятия являются обеспеченность его трудовыми ресурсами требуемого качества и высокая производительность труда. Производственный успех зависит от конкретных людей, их компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Только в этом случае могут быть обеспечены увеличение объемов выпуска и повышение качества продукции, рост эффективности производства. Труд – это вклад в процесс производства, осуществляемый людьми в форме непосредственного расходования умственных и физических усилий. Совокупность умственных и физических способностей человека, его способность к труду называется рабочей силой. В условиях рыночных отношений “способность к труду” делает рабочую силу товаром. Этот товар отличается следующим: без его привлечения невозможно осуществлять любую производственную деятельность; создает стоимость большую, чем он стоит; от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных средств. Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Персонал промышленных предприятий делится на промышленно-производственный (ППП) и непромышленный персонал. К ППП относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием (рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал). К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальном хозяйстве, детских садах, столовых, поликлинике, других непроизводственных объектах, принадлежащих предприятию. Категории работающих – работников согласно Общероссийскому классификатору профессий по выполняемым ими функциям делятся на рабочих и служащих. К рабочим относятся лица, осуществляющие функции преимущественно физического труда, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, поддержанием в рабочем состоянии машин и механизмов и т.д. Рабочие по характеру участия в производственном процессе изготовления готовой продукции делятся на основных, которые непосредственно осуществляют производственный процесс, и вспомогательных, которые заняты ремонтами, обслуживанием оборудования и выполнением других вспомогательных операций в основных, вспомогательных и других обслуживающих цехах. Вспомогательные рабочие объединяются в следующие группы: дежурный персонал; ремонтные рабочие; прочие вспомогательные рабочие. К категории рабочих относятся также ученики, младший обслуживающий персонал, работники охраны. Служащие делятся на руководителей, специалистов и технических исполнителей. Руководители осуществляют управленческие функции на предприятии, к ним относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, в том числе директор, управляющий, заведующий, главный специалист и другие. К специалистам относятся работники, занятые подготовкой производства, инженерно-техническими, экономическими и другими работами, к ним, в частности, относятся: администраторы, бухгалтеры, инженеры, нормировщики, экономисты и другие. К техническим исполнителям относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности, это агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители кассиры, секретари-машинистки, статистики, стенографистки, учетчики, чертежники и т.д. Технические исполнители обеспечивают работу специалистов и руководителей. Структура персонала предприятия характеризуется удельным весом отдельных категорий трудящихся в общей их численности. Кадры можно характеризовать количественно и качественно. К количественным характеристикам относят показатели списочной и явочной численности, среднесписочной численности работающих, ППП, непромышленного персонала, категорий работающих. Списочная численность определяется на определенную дату по списку с учетом принятых и уволенных на эту дату работников. Явочная численность – это количество работников, вышедших на работу на определенную дату. Штатная численность больше явочной на число работников, необходимых в непрерывных производствах для подмены неработающих в выходные и праздничные дни. В производствах с прерывным режимом работы штатная и явочная численность совпадают. Списочная численность (Чс) определяется умножением штатного (явочного) состава на коэффициент списочности (Кс)  где Кс – коэффициент списочности определяется как отношение номинального фонда времени (ТН) к фактическому (ТФ)  За определенный период определяют среднесписочную численность работников. Среднесписочная численность определяется суммированием списочного состава за каждый день и делением этой суммы на число дней в периоде.  где Чсс – среднесписочная численность работников Чсi – списочная численность работников в i–ый день Тк – календарное количество дней в рассматриваемом периоде. Среднесписочная численность работников используется при определении производительности труда. Движение рабочей силы на предприятии связано с увольнением и приемом работников. Уровень стабильности кадров является одним из факторов, оказывающих существенное влияние на производительность труда и эффективность производства. К причинам движения рабочей силы относятся, прежде всего, призыв на военную службу, поступление в учебные заведения, уход на пенсию или болезнь работника, расширение или сокращение объема производства. Движение кадров по указанным причинам является неизбежным и оправданным. В то же время движение кадров, обусловленное увольнением работников за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, а также по собственному желанию характеризует текучесть рабочей силы. Текучесть рабочей силы является отрицательным явлением и сопровождается снижением производительности труда и качества работы у лиц, решивших уволиться, и вновь принятых работников, дополнительными затратами на подготовку кадров и т.д. Оборот, стабильность и текучесть кадров характеризуется соответствующими коэффициентами: – коэффициент общего оборота кадров (Коок) представляет собой отношение суммарного числа принятых (Чпр) и выбывших (Чвыб) за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период:  – коэффициент оборота по приему (Коп) представляет собой отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:  – коэффициент оборота по выбытию (Ков) представляет собой отношение выбывших за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период:  Коэффициент текучести кадров (Кт) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка) выбывших или уволенных заданный период времени, на среднесписочную численность за тот же период:  где Чув – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчётный период, чел. Выпуск продукции на предприятии может изменяться. В зависимости от характера изменения численности работников при изменении объема производства продукции все работники предприятия делятся на условно–постоянный и переменный состав. К условно–постоянному составу относятся категории работников, численность которых остается постоянной или незначительно меняется при изменении производительности агрегатов или производственной мощности предприятия, – служащие и некоторая часть рабочих повременщиков (около 30% на предприятиях металлургии). К переменному составу относятся те работники, численность которых меняется в зависимости от производственной мощности агрегатов, цехов и предприятия в целом. О качественной характеристике кадров можно судить по профессиональной и квалификационной их структуре. Профессия – вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем получения общего (специального) образования и накопленного практического опыта. Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Квалификация определяет степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности. Уровень квалификации подтверждается путем присвоения соответствующих квалификационных (тарифных) разрядов и категорий. Требования к степени умелости выполнения работ по рабочим профессиям излагаются в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС) и в отраслевых справочниках по работам, не вошедшим в ЕТКС. О квалификации рабочих можно судить по среднему тарифному разряду. Расчет этого показателя производится следующим образом: число рабочих каждого разряда умножается на порядковый номер разряда, полученные произведения суммируются и сумма делится на общее число рабочих. Оценка соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ производится путем сравнения среднего тарифного разряда рабочих и среднего тарифного разряда работ. Если средний тарифный разряд рабочих ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и выпуску брака. Если средний разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим следует производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах. И то и другое ведет к снижению эффективности производства. Требования к степени умелости выполнения работ служащими излагаются в квалификационном справочнике должностей служащих (КСДС), положениях и должностных инструкциях соответствующих отраслей. В них для каждой должности указывается, что должен знать, что должен уметь служащий, а также квалификационные требования (образовательный ценз, стаж работы) по специальности. Наем работников осуществляется из внешних и внутренних источников. К внешним источникам относятся региональные биржи труда, государственные центры занятости, высшие учебные заведения и средние специальные учебные заведения. К внутренним источникам относятся подготовка работников на самом предприятии, продвижение своих работников по службе, прием на работу по рекомендации своих сотрудников и др. Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются: – удовлетворение потребности предприятия в кадрах; – обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров, мотивации труда; – эффективное использование трудового потенциала предприятия. Службы по управлению персоналом на предприятиях решают следующие основные задачи: – планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию; – обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации; – оценка персонала путем проведения аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры; – определение условий найма, труда и его оплаты; – мотивация труда и соблюдение дисциплины; – обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе; – реализация социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.). Рыночная экономика в своей основе предполагает необходимость сокращения объема всех видов производственных ресурсов, в том числе и трудовых, используемых для выпуска производимой продукции или услуг. Поэтому каждое предприятие должно определять минимально необходимую численность производственного персонала по отдельным профессиям и специальностям, требуемую для обеспечения планируемого объема производства (услуг) в конкретный промежуток времени. Различают текущую и перспективную потребность в рабочей силе. Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная – более длительным сроком исходя из перспективного плана развития предприятия и оценки спроса на его продукцию. Производительность труда – важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. Производительность труда измеряется количеством продукции, произведенной за единицу времени в расчете на одного работающего или количеством рабочего времени, затраченного на производство единицы продукции. Выработка(Пт) – количество продукции, производимой в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в месяц, квартал, год. Выработка определяется отношением количества произведенной продукции (ТП) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности (Чсс):  где ТП – товарная (валовая, реализованная) продукция, руб. Среднегодовая выработка одного работника определяется отношением годового объема выпускаемой продукции к среднесписочной численности работников. Среднегодовая выработка одного рабочего определяется отношением годового объема выпускаемой продукции к численности рабочих. V. Порядок выполнения работы Задание 1. На основе данных таблиц 1 и 2 дайте оценку качественного состава персонала предприятия. Методические рекомендации к заданию 1. Для характеристики рабочих рассчитайте средний тарифный разряд и средний тарифный коэффициент по формуле:  где Х - средний тарифный разряд; X – тарифный разряд; Тр- численность рабочих каждого разряда; Качественный состав руководителей, специалистов и технических исполнителей (РСИ) можно оценить, определив структуру данной категории персонала по выделенным признакам (образование, стаж, возраст). Таблица 1. Данные о кадровом потенциале предприятия (рабочие) Продолжение таблицы 1
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||