Р•д•а†в СУ, КЃаЃв™®е А≠≠†, МЕН20-9. Место мотивации в системе управления организации
 Скачать 405.91 Kb.
|
|
Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего образования Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации Департамент менеджмента Реферат По дисциплине «Социология управления». На тему: «Место мотивации в системе управления организации». Выполнила: Студентка гр. МЕН20-9 Коротких Анна Александровна Проверил: Кандидат философских наук, доцент Николаев Александр Александрович Москва 2020 Содержание 1Введение 3 2Место мотивации в системе управления организации 4 2.1 Теоретические аспекты мотивации 4 2.1.1Характеристика мотивационного процесса 9 2.2 Мотивация как центральное звено в системе управления организацией 12 3Заключение 16 4Список литературы (+ антиплагиат) 17 ВведениеНа сегодняшний день особо актуальное значение приобретает вопрос места и роли мотивации в системе управления организации. В процессе управления организацией по-настоящему действенное использование трудовых ресурсов считается одним из важнейших факторов, которые обеспечивают конкурентоспособность на рынке. Образование и ведение правильной кадровой политики может значительно повысить результативность деятельности организации. Одним из главных элементов структуры трудового потенциала, согласно многим исследованиям, считается личная составляющая, которая включает в себя уровень мотивированности работника, его дисциплинированность и отношение к труду, а также ценностные ориентации человека. Важнейшее место в этой структуре занимает мотивация. Цель представленной мной работы – объяснить, почему непосредственной причиной поведения сотрудников выступает их мотивация и из-за чего она является неотъемлемым элементом кадровой политики, а также почему мотивация может считаться центральным звеном в системе управления организацией. К задачам данной работы относится исследование теоретических аспектов мотивации, определение сущности и основных форм мотивации, а также анализ и структурирование данных о роли и значении мотивации в системе управления организации. Место мотивации в системе управления организацииТеоретические аспекты мотивацииМотивация – это осмысленные человеком стремления к деятельности, непосредственно связанные с удовлетворением каких-либо конкретных потребностей, отвечающие на вопрос: “С какой целью совершается данная деятельность?” Похожими по своему смыслу терминами являются «стимул» и «стимулирование». Стимул — это поступающая с внешней стороны побудительная причина к какому-либо занятию, не зависящая от самого человека. Стимулирование — процесс и внешние способы побуждения индивида к различным видам поведения или какой-либо деятельности. Стимулирование труда предполагает создание таких условий, при которых сотрудник будет работать более эффективно, то есть выполнит больший объем работ, чем было запланировано заранее без потери качества. Главной целью стимулирования является формирование потребности работника к повышению производительности труда. Однако мотивирующей деятельность может быть только тогда, когда она совпадает с внутренними желаниями и стремлениями работника, соответствует его культуре и индивидуальным личностным особенностям, рождает в нем интерес. Эффективной мотивация является в том случае, когда это «интересно» всем взаимодействующим сторонам. Также можно утверждать, что обычно мотивация действует в том случае, когда человек может четко определить свои цели и желания. Существуют разные типы мотивации: • «Устойчивая мотивация» возникает на основании актуальных потребностей человека; • «Неустойчивая мотивация» предполагает необходимость дополнительного подкрепления. • «Положительная мотивация» основополагается на различные положительные стимулы; • «Отрицательная мотивация» возникает на основании отрицательных стимулов; • «Внешняя мотивация (экстринсивная)» не связана с сущностью деятельности и обуславливается воздействиями с внешней стороны; • «Внутренняя мотивация (интрисивная)», напротив, относится к внутреннему содержанию деятельности; • «Материальная мотивация», к которой относятся денежные вознаграждения, услуги или материальные объекты. • «Нематериальная мотивация», к которой относится получение работником эмоциональных выгод, таких как устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и т.д. Основными функциями мотивации являются: 1) «Побуждение к действию». Для сотрудника именно мотивы являются стимулом к действию. Работника можно рассматривать как мотивированного в том случае, когда он активно прилагает усилия для достижения какой-либо своей цели, которая даст ему возможность удовлетворить свои потребности. Немотивированный же человек будет рассматриваться как бездействующий и равнодушный к достижению цели. 2) «Направление деятельности». Мотивация позволяет направить усилия человека в определенную сторону и принять решение, каким именно образом человек будет достигать намеченных целей. 3) «Поддержание и контроль поведения, направленного на достижение цели». Данная функция выражается в определенной настойчивости в достижении цели. Например человек, который хочет заработать как можно больше денег, в различных ситуациях будет действовать именно в соответствии с этим желанием. Возможности, которые будут открываться перед ним, он будет рассматривать в основном с точки зрения возможности получить деньги. Основными аспектами понятия “мотивация” являются потребности, усилия и цели организации. Потребности – это различные виды нехватки чего-либо, ощущаемой индивидом в определенный период времени; необходимость человека в том, что составляет условие его существования. Люди испытывают постоянно разные потребности: как в материальных, так и в нематериальных вещах. Имея какую-либо потребность, соответственно, человек пытается ее удовлетворить, и, он начинает разрабатывать свою индивидуальную линию целенаправленного поведения. Теории мотивации В ходе современных исследований, теории мотивации разделили на две основные категории – «содержательные» и «процессуальные». «Содержательные теории» основываются на внутренних личностных факторах индивида, поддерживающих, направляющих или прекращающих данное поведение. Они выражают разные представления исследователей об определенных перечнях и структуре внутренних потребностей и мотивов. Одной из наиболее известных содержательных теорий является «теория мотивации» по А.Маслоу. Содержание данной теории состоит в изучении возникающих у человека потребностей, которые можно разбить на пять групп – «самовыражение, уважение, общение, безопасность и физиологические потребности». Первые три группы потребностей являются вторичными, когда же следующие две – первичными. Все перечисленные потребности располагаются в иерархической последовательности в виде пирамиды. Смысл такого строгого иерархического построения состоит в том, что наиболее определяющим фактором в поведении индивида является удовлетворение в начале потребностей низших уровней. Затем, после их удовлетворения, стимулирующим фактором будут потребности высших уровней. В каждый определенный период действует какая-то одна конкретная потребность. Наиболее высшая потребность – «потребность в самовыражении» и росте человека как личности – никогда не может быть удовлетворена целиком. Именно поэтому считается, что процесс мотивации человека через потребности бесконечен. «Процессуальные теории мотивации» позволяют проанализировать процесс получения какого-либо определенного импульса поведением; то, как поведение направляется, поддерживается и прекращается. С помощью данных теорий выясняется, каким именно образом ведут себя люди с учётом их восприятия и накопленных знаний, рассматривают и активизируют различные аспекты познания работниками трудовой ситуации. Коротко говоря, в этих теориях раскрывается вся суть распределения усилий работников и выборе какого-либо вида поведения для достижения своих целей. «Теорию ожиданий» В. Врума можно считать одной из самых известных процессуальных теорий. Согласно его теории, не только потребность будет нужным условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип им поведения. «Процессуальные теории» ожидания определяют, что поведение сотрудников устанавливается поведением: 1) руководителя, который в определенных ситуациях стимулирует рабочую деятельность сотрудника организации; 2) работника, который думает, что в каких-либо возникающих определенным образом условиях ему выдадут вознаграждение; 3) руководителя и работника, которые допускают, что при повышении качества выполняемых работником обязанностей, ему выдадут вознаграждение; 4) работника, который соотносит размер вознаграждения и сумму, которая нужна ему для удовлетворения какой-либо своей потребности. Выше сказанное значит, что в «теории ожидания» особое значение уделяется необходимости в повышении качества труда и уверенности сотрудника в том, что это будет замечено руководителем и позволит ему реально удовлетворить свою потребность. Характеристика мотивационного процессаКакова же характеристика мотивационного процесса? У сотрудника появляется та или иная потребность; стремление удовлетворить эту потребность заставляет его с напряжением искать средства и пути ее удовлетворения; как только данная потребность будет удовлетворена, напряжение сотрудника ослабевает. Для того, чтобы вновь запустить мотивационный механизм, компании необходимо определить новые потребности этого сотрудника – и весь мотивационный процесс будет повторен снова. Мотивация — это одна из главных составляющих процесса управления, с помощью которой̆ сотрудник организации придерживается конкретного поведения, ожидаемым результатом которого являются эффективные и качественные действия, с затратой̆ определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости, выполняющие планы компании. Мотивация сотрудников очень важна, поскольку она предполагает создание определенной̆ ситуации, которая внутренне будет направлять сотрудника к действиям, нужным для эффективного функционирования организации. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность функционирования организации. Мотивы представляют собой̆ совокупность ресурсов, средств, методов и форм, которыми располагает в своём арсенале руководитель. Именно мотивы работника развивают в нём активность, инициативу, стремление сделать лучше и больше. Именно мотивы, если они сформировались в сознании человека, влекут его к удовлетворению своих интересов, порождают новые и, тем самым, способствуют динамике его трудовой деятельности. Мотивы каждого человека индивидуальны и детерминированы в системе ценностных ориентаций, человеческими личными особенностями, его социальным окружением. Процесс мотивации происходит в самом человеке и направляет его поведение, побуждает вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Структура мотивов трудового поведения человека очень мобильна и гибко реагирует на изменение системы внешних стимулов. Таким образом о существовании потребностей можно судить по поведению людей, поскольку они служат своего рода отправной точкой действия. На каких же принципах строится оптимальная продуктивная мотивация трудовой деятельности? Основными практическими принципами можно назвать: 1. Принцип работы с целями приемлемого уровня сложности, дающими работнику шанс добиться успеха и почувствовать свою компетентность; 2. Принцип «ценности интереса и удовольствия от трудового процесса»; 3. Принцип «ценности активной деятельности, инициативы, творческих решений, результатов, полученных своими методами». 4. Принцип «конструктивной, индивидуально ориентированной на успехи деятельности, которая бы побуждала к поиску новых решений»; Мотивационный процесс включает в себя несколько этапов: • Возникновение потребностей. Потребности могут возникать абсолютно различные - как физиологические, психологические, так и социальные. • Поиск путей, которые позволят удовлетворить возникшую потребность и конкретное определение направления действия. • Реализация действий. Работник прилагает определенные усилия для осуществления действий, которые помогут ему устранить имеющеюся у него потребность. Также на данном этапе может происходить корректировка целей. • Получение вознаграждения. В следствии осуществления трудовой деятельности, работник получает то, что помогает ему удовлетворить свои потребности, либо обменять на желаемое. • Ликвидация потребностей. На данном этапе сотрудник может либо прекратить, либо продолжить свою трудовую деятельность. Мотивация как центральное звено в системе управления организациейМотивация является центральным звеном процесса управления персоналом. Знание структуры трудовой мотивации работников помогает службе персонала компании более обоснованно решать ряд ключевых задач управления персоналом. При формировании кадрового состава данное знание позволяет эффективно решать вопросы найма, расстановки, внутрифирменных перемещений сотрудников. При организации труда появляется возможность более эффективного формирования рабочих команд; более точной оценки вероятности и направлений перестройки под себя различными работниками занимаемых ими рабочих мест; проявления творчества и инициативы. Эффективность управления во многом определяется тем, насколько успешно проходит мотивирование. Для этого нужно уметь соотносить цели, которые необходимо достичь со способами мотивирования. Мотивация влияет на трудовую деятельность сотрудника и в большой степени воздействует на его старания и усилия, прикладываемые к работе, а также на добросовестность и настойчивость в процессе выполнения задачи. Качественное управление является важнейшим фактором обеспечения эффективной работы организации. Управленческая деятельность включает в себя четыре основные функции: планирование, осуществление организации деятельности, мотивация сотрудников и контроль за их деятельностью. Мотивация выступает одной из главных и существенных причин определенного поведения сотрудников и именно поэтому она занимает важнейшее место в системе управления организацией и персоналом. Люди являются самым ценным ресурсом любой компании. Успешность любой организации зависит в первую очередь от того, насколько продуктивным является труд ее сотрудников. Создание определенных условий, которые будут влиять на установки работников таким образом, чтобы весь персонал был настроен на достижение целей организации, — главная задача управленца. Также основной задачей руководителя является построение корпоративной культуры, которая даст человеку возможность не только работать на благо компании, но и полноценно развиваться и самореализовываться, то есть работать на благо самого себя. Эти правила являются базовыми, однако в реальности соблюдаются не так часто. Несколько предшествующих десятилетий двадцатого века в мире царила модель Company to Resource — от англ. «от компании к ресурсу». В данной модели люди для организации были не более, чем ресурсом, а управление ими осуществлялось через страхи и установку о том, что незаменимых сотрудников не существует. Компанию не интересовал сам сотрудник как личность, бизнесу были важны лишь результаты его труда. К началу нашего века, данная модель управления изжила себя и руководителям пришлось искать другие способы повышения эффективности организации. Сформировалось новая модель, которую назвали Human to Human — от англ. «от человека к человеку». В организации появился фокус на удержание и развитие людей. Руководители начинали интересоваться тем, что движет людьми, делает их более эффективными и продуктивными. Мотивация и стимулирование стали лейтмотивом отношений нашего времени. Организации, идущая по пути Human to Human, полагается на три основных принципа: 1. «Сначала человек, потом роль». Компании необходимо понять потребности и устремления своего сотрудника. 2. «Баланс профессионального и личностного роста». Необходимо помогать своим сотрудникам развиваться не только профессионально, но и личностно. Организациям стоит регулярно проводить тренинги на темы личностного роста и отслеживать изменения, рост осознанности. В результате такая политика приведет к повышению эффективности и работоспособности, а в коллективе будет царить благоприятная атмосфера. 3. «Открытый диалог». Коммуникации должны быть прозрачными, исчерпывающими и регулярными, а менеджеры даже самых высоких уровней должны быть максимально доступны для своих сотрудников. Если цели работника не совпадают с целями организации, не будет и общего результата. Таким образом суть управления сводиться, главным образом, к целенаправленному воздействию на потребности и желания, физиологические и психологические особенности персонала. Именно поэтому вопрос повышения мотивации труда работников организации является ключевым направлением управленческой политики. Без решения данной задачи вряд ли возможно реализовать потенциал развития компании, добиться повышения эффективности деятельности предприятия и ее конкурентоспособности. Таким образом, эффективность компании напрямую зависит от мотивации ее работников. При подборе индивидуального подхода мотивации к каждому сотруднику, не только возрастают показатели эффективности организации, но и создается благоприятная среда в рабочем коллективе. Работники начинают выполнять свои обязанности более качественно, добросовестно и быстро, что ведет к полному соответствию стратегии и выполнению плана производства. Мотивация персонала занимает центральное место в управленческой системе организации и без вдумчивого подхода к выбору системы мотивации, невозможно совершенное и результативное продвижение компании на конкурентном рынке. ЗаключениеОбобщая все выше сказанное, можно прийти к выводу, что важнейшими факторами конкурентоспособности организации должны считаться эффективность форм работы организационных структур, обеспеченность квалифицированной рабочей силой и уровень ее мотивированности. Именно из-за этого проблема места мотивации в системе управления организации остается актуальной в наши дни. Если мотивация либо не работает вообще, либо работает не так, как нужно для компании, эффективность организации снижается, а ее работники не инициативны и лишены оптимизма. Лишь заинтересованные в достижении целей организации сотрудники могут внести вклад в достижение высоких результатов. Поэтому руководителю необходимо с наибольшей эффективностью использовать способности трудового коллектива своей организации. В управлении персоналом мотивация является процессом создания стимулов для того, чтобы работники трудились более эффективно. Мотивация формирует комплекс условий, которые будут побуждать сотрудника к выполнению каких-либо действий, направленных на решение задач с достижением максимального эффекта. Главной целью мотивационного процесса является возможность увеличения прибыльности и результативности функционирования компании с помощью получения максимальной отдачи от использования имеющихся в распоряжении трудовых ресурсов. Мотивация персонала занимает центральное место в управленческой системе организации, именно поэтому умение мотивировать подчиненных считается сердцевиной менеджерского искусства, научившись которому, руководители смогут достичь больших успехов и помочь своим организациям прийти к намеченным целям. Список литературы (+ антиплагиат)1. Александр Александрович Николаев “Мотивация эффективной управленческой деятельности.” М.: 2020. С. 59-83. 2. Рахимова Б.Х., Бетилгириев М.А. Мотивация персонала // cyberleninka. 3. Снежинская Марина, Мелихов Юрий «Нет мотива – нет работы. Мотивация у нас и у них.» 4. И.И. Исаченко, О.И. Елизарова, «Управление человеческими ресурсами» 5. Рассадин В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Труд и социальные отношения. 2014. № 3. С. 53-59. 6. Цели и задачи мотивации персонала // Справочник URL: https://spravochnick.ru/upravlenie_personalom/planirovanie_i_motivaciya_deyatel nosti/celi_i_zadachi_motivacii_personala/ (дата обращения: 2020). 7. В.Н. Ланкина «Менеджмент организации» 2006 г. 8. Хекхаузен Х. «Мотивация и деятельность». М., 2006. 9. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. «Менеджмент организации» – М., 1995 10. Блинов А.О., Бутырин Г.Н. «Управленческий консалтинг корпоративных Организаций». – М., 2002  |