1. Классификация методов оценки персонала 2. Характеристика методов оценки персонала I. По способу измерения оцениваемой информации 1. Качественные. Это описательные методы: - биографический метод, - система устных и письменных характеристик, - описание результатов деятельности за определенный период, - метод критических событий, - метод групповой дискуссии, - метод эталона, - матричный метод, - система свободного выбора оценочных характеристик по готовым формам. - система классификации по порядку; - метод балльной оценки, - метод ранжированной балльной оценки по оценочным характеристикам, - свободная коэффициентная оценка. - тестирование, - анкетирование, - метод суммируемых оценок по частоте проявления качеств, - система заданной группировки работников, -деловые игры. II. По способу выявления и измерения 1. Методы выявления показателей (методы сбора информации). Данные методы позволяют выявить наличие тех или иных деловых и личностных качеств работника, оценить результаты исполнения порученной работы. К ним относят: - изучение документов и других письменных источников (материалов учета кадров, отчетов, анкет, автобиографии, письменных отзывов о работнике и т. д.), - опрос, - наблюдение. -натуральные и стоимостные, - метод балльной оценки и метод коэффициентов, - практические методы (сравнение с идеалом, метод образца, метод попарных сравнений, метод классификации по порядку). 1. Методы, с помощью которых производится оценка работника согласно его чертам характера, личным качествам, основным характеристикам его поведения на работе 2. Методы, с помощью которых оцениваются результаты работы и степень достижения целей, стоящих перед работником. 1. Традиционные методы сфокусированы на отдельном работнике вне организационного контекста и основываются на субъективном мнении руководителя или окружающих. 2. Нетрадиционные методы основаны на оценке сотрудников в рамках группового взаимодействия, где в результате имитации конкретной деятельности они могут полностью раскрыть себя и свои способности. При этом учитываются достижения группы в целом, а также степень развития и освоения субъектом новых навыков. 1.Прогностические методы позволяют построить модель-гипотезу о будущей деятельности оцениваемого кандидата, 2. Практические методы позволяют оценить практическую деятельность работника по достигнутым результатам. - Экспертные оценки с целью определения способностей и личностных качеств менеджера или кандидата на выдвижение проводятся на основе обработки специальных анкет, которые заполняют на оцениваемого сотрудника вышестоящие руководители, подчиненные и он сам (трехсторонняя оценка кадров).
- Описательный метод оценки. Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения оцениваемого специалиста. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.
Метод сравнения по парам. В этом методе сравнивается в группе оцениваемых специалистов, находящихся в одной должности, каждый с каждым, после чего подсчитывается количество раз, когда оцениваемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе. После составления этого списка (он может быть взят и из должностных инструкций) происходит изучение деятельности с учетом времени, затрачиваемого сотрудником на принятие решений, способов выполнения поставленных задач. Учитывается также, насколько экономно сотрудником используются материальные средства. Затем происходит оценка перечисленных в списке качеств оцениваемого сотрудника по семибалльной шкале: 7 — очень высокая степень, 1 — очень низкая степень. Анализ результатов может проводиться либо по соответствию выявленных оценок эталонным, либо сравнением результатов, полученных от работников одной и той же должности. Устные экзамены обычно имеют форму собеседований, интервью, групповых дискуссий. Как правило, их темами служат производственные проблемы, типичные для должности, которую занимает оцениваемый. - интеллектуальная сфера; - мотивационная сфера; - темперамент, характер; - профессиональный и жизненный опыт; - здоровье; - отношение к профессиональной деятельности; - профессиональное обучение (начальное, среднее, высшее, профессиональное); - отношение к работе; - увлечения; - самооценка возможностей, здоровья; - семейное положение, отношения в семье; - формы проведения досуга. - Метод анкетирования включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника.
- психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника; - физиологические, выявляющие физиологические особенности человека. Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки и возможна компьютерная обработка результатов. Недостатки: оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике. - Метод деловых игр. Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели.
Оценивающие деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала. - Метод оценки достижения целей. Руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок (год — полгода). Цели должны быть конкретными, достижимыми, но напряженными, иметь значение как для профессионального развития работника, так и для совершенствования деятельности организации. Устанавливаемые цели очерчивают сферу ответственности работника и круг его обязанностей на конкретные сроки, которые необходимы для достижения намечаемого результата.
Эти результаты должны быть измеримыми хотя бы в процентах. Оценка результатов производится совместно руководителем и работником на основе индивидуальных стандартов реализации целей, однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов. - Метод «360 градусов». Сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки. Цель метода — получить всестороннюю оценку.
- Метод оценки на основе моделей компетенций. Модели компетенций описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов, находящее выражение в конкретных результатах профессиональной деятельности, и является предметом оценки и самооценки, а также независимой экспертизы.
- Наблюдение — это фиксации поведенческих индикаторов в специально составленных бланках для наблюдателей.
- Решение кейсов — решение определенных ситуаций, содержащих множество дополнительных данных. Оценивается не результат как таковой, а способы решения и поиск альтернативных вариантов.
- Метод фиксированного распределения: необходимо оценивать работников в рамках заранее фиксированной шкалы.
- Метод «ABC-анализ персонала» представляет собой тест анкетного типа, который включает в себя 20 личностных критериев, а также до 20 профессиональных критериев.
- Метод функционально-стоимостной оценки — комплексная системная оценка качества исполняемых работником функций (их стоимости), направленная на обеспечение его развития при минимальных затратах на всех стадиях жизненного цикла.
- Аттестация. Порядок ее проведения должен быть изложен в официально утвержденных руководством компании документах. В ходе нее оценивается квалификация, результаты труда, уровень практических навыков и теоретических знаний, деловые и личностные качества сотрудника. Критерий оценки — профессиональный стандарт должностей и специальностей. Руководство компании имеет право проводить аттестацию всех сотрудников, за исключением работников, чей стаж работы в компании менее года, беременных женщин и представителей топ-менеджмента.
Проводится аттестация периодически — один, два или три раза в год. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен согласно статье 81 Трудового кодекса РФ. - Интервьюирование. Метод, основанный на вопросах и ответах. Процедура может быть проведена в свободной форме (неструктурированное интервью), в этом случае определяется эмоциональная реакция на вопросы. Структурированное интервью предполагает подготовку вопросов заранее в соответствии с разработанной схемой.
Наиболее эффективным структурированным интервью считается ситуационно-поведенческое, когда кандидату предлагается вспомнить ситуацию из его профессиональной деятельности, а затем оценить свою роль в ней и воспроизвести модель поведения. |
Скачать 97.62 Kb.