|
Оценка компетенций (Аникеев Георгий) (1). Миссия, цели, задачи прохождения оценки компетенций работников миссия цели
Оценка компетенций
Аникеев Георгий
Университет «Туран»
Экономический факультет
2 курс, ОП Менеджмент
Алматы 2021
МИССИЯ, ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ ПРОХОЖДЕНИЯ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ РАБОТНИКОВ МИССИЯ ЦЕЛИ ЗАДАЧИ - РАЗВИТИЕ И РОСТ ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ
- СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ, ИСХОДЯ ИЗ ПОТРЕБНОСТЕЙ БИЗНЕСА И РЫНКА
- ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ И ЛИЧНОСТНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
- ПОВЫШЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ СОТРУДНИКОВ И ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
- ОЦЕНКА , ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
- ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
- ПЛАНИРОВАНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ ПОТЕНЦИАЛОМ СОТРУДНИКОВ
- ПОВЫШЕНИЕ ЛИЧНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ СОТРУДНИКОВ
- РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНЫХ СТАНДАРТОВ И КУЛЬТУРЫ
СТРУКТУРА
2. ОБУЧЕНИЕ
3. БАЗА ДАННЫХ
ВЫЯВЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ ДЛЯ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ
ПОВЫШЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ (КПД)
ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ
ЛИЧНОСТНОЕ ОБУЧЕНИЕ
ДИСТАНЦИОННОЕ ОБУЧЕНИЕ
ГРАФИК ОБУЧЕНИЯ
ОБУЧАЮЩИЕ МАТЕРИАЛЫ
СОБЫТИЯ
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ
ОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ - Компетенция (от лат. competere — соответствовать, подходить) — это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определённый класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников).
- Компетентность - cовокупность компетенций; наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области
Компетенция 2
Компетенция 1
Компетенция 3
Компетентность
ОЦЕНКА КОМПЕТЕНЦИЙ Оценка компетенций – это система, позволяющая измерить результаты работы, уровень социально-личностной компетентности и потенциал сотрудников в разрезе стратегических задач банка. Оценка персонала дает ответы на следующие стратегически необходимые вопросы компании: - Как находить таланты внутри компании?
- Кого продвигать в кадровый резерв?
- Как создать понятные и измеримые критерии для выдвижения сотрудника на следующий карьерный и профессиональный уровень?
- Какие программы развития и обучения необходимы для каждого работника банка?
- Как удержать талантливых сотрудников?
ЭТАПЫ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ | | |
СРОКИ
|
УТВЕРЖДЕНИЕ
|
Утвердить проект «Оценка компетенций»
| | | |
Утвердить перечень компетенций
| |
ОЗНАКОМЛЕНИЕ
|
Рассылка информации о запуске проекта «Оценки компетенций»
| | | |
Проведение собраний с руководителями подразделений
| | | |
Получение обратной связи (вопросы/комментарии)
| |
ЗАПУСК I ЭТАПА
|
Самооценка – сотрудник оценивает свои компетенции самостоятельно
| |
ЗАПУСК II ЭТАПА
|
Оценка коллег – сотрудники всего отдела оценивают своего коллегу
| |
ЗАПУСК III ЭТАПА
|
Оценка руководителя – непосредственный руководитель оценивает сотрудников подразделения
| |
ИТОГИ
|
Расчет и анализ результатов
| | | |
Рассылка результатов оценки сотрудникам
| | | |
Составление плана обучения исходя из результатов оценки
Проведение обучения для сотрудников - согласно графика
| | ПЕРЕЧЕНЬ КОМПЕТЕНЦИЙ
№
|
Компетенции Front office
|
Компетенции Back office
|
Компетенции Руководителей
|
1
|
Ориентация на результат
|
Ориентация на результат
|
Ориентация на результат
|
2
|
Профессионализм
|
Профессионализм
|
Профессионализм
|
3
|
Ответственность
|
Ответственность
|
Ответственность
|
4
|
Работа в команде
|
Работа в команде
|
Работа в команде
|
5
|
Стрессоустойчивость
|
Стрессоустойчивость
|
Стрессоустойчивость
|
6
|
Саморазвитие
|
Саморазвитие
|
Саморазвитие
|
7
|
Клиентоориентированность
|
Внимательность к деталям
|
Лидерство
|
8
|
Коммуникабельность
|
Исполнительность
|
Делегирование и контроль
|
9
|
Навыки продаж
|
Мобильность(управление временем)
|
Планирование и организация
|
10
|
Исполнительность
|
|
Мотивация и наставничество
|
*На каждую компетенцию составлено по 5 вопросов
ИЕРАРХИЯ ОЦЕНИВАНИЯ - РУКОВОДИТЕЛЬ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ
КУРАТОР
РАБОТНИК
РАБОТНИК
РАБОТНИК
РАБОТНИК
РАСЧЕТ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ШКАЛА ОЦЕНКИ
| | |
БАЛЛ
|
УРОВЕНЬ
|
ОПИСАНИЕ
|
A
|
МАСТЕРСТВО
|
Проявляется всегда во всех ситуациях, пример для других
|
B
|
ЭКСПЕРТНОСТЬ
|
Проявляется в полной мере, даже в нестандартных ситуациях или ситуациях повышенной сложности
|
C
|
ОПЫТ
|
Проявляется во всех основных стандартных повседневных рабочих ситуациях
|
D
|
РАЗВИТИЕ
|
Проявляется ситуативно, как отдельные элементы в ответ на внешние требования, нормы и правила
|
E
|
НЕКОМПЕТЕНТНОСТЬ
|
Не соответствует
|
ЭТАП ОЦЕНКИ
|
ВИД ОЦЕНКИ
|
ВЕС (В%)
|
*В случае не объективной оценки компетенций, в частности между результатом самооценки, оценки коллег и оценки руководителя в случае образования разницы более 40%, то при расчете итоговой оценки в силу вступает 3я независимая сторона, в лице работников HR группы , с правом детального пересмотрения результатов и пересдачи тестирования по оценке компетенций
|
1
|
САМООЦЕНКА
|
30%
| |
2
|
ОЦЕНКА КОЛЛЕГ
|
30%
| |
3
|
ОЦЕНКА РУКОВОДИТЕЛЯ
|
40%
| |
средняя оценка
коллег
Итоговая эффективность сотрудника = (64%*30%) + (72%*30%)+ (82%*40%) = 73,6% (пример)
100%
РЕЗУЛЬТАТ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ
|
КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
|
|
|
|
|
РЕЗУЛЬТАТ ОЦЕНКИ
|
A
|
B
|
C
|
D
|
E
| | |
≤80%
|
80-60%
|
60-40%
|
40-20%
|
20 - 0%
|
РЕЗУЛЬТАТ РАБОТЫ
|
Превышают ожидания.
|
Соответствуют ожиданиям.
|
Демонстрирует результаты работы ниже, чем у других сотрудников.
|
Проявляется ситуативно, как отдельные элементы в ответ на внешние требования, нормы и правила.
|
Не соответствует ожиданиям.
|
План развития
|
1.Включение в кадровый резерв
|
Обучение и развитие
|
1.Обучение и развитие
|
Некомпетентен. Дальнейшие действия по обучению и развитию на рассмотрении у руководства.
| | | |
2.Обучение и развитие
| |
2. Дополнительное дистанционное обучение
| | |
ВЫЯВЛЕНИЕ СИЛЬНЫХ И СЛАБЫХ СТОРОН ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ
РАСЧЕТ КОМПЕТЕНЦИЙ
- Расчет оценки компетенций проводится по 5 бальной шкале
- На каждую компетенцию по 5 вопросов
- Итоговая оценка учитывается средняя в процентах
БЛАГОДАРИМ ЗА ВНИМАНИЕ |
|
|
Скачать 414.84 Kb.