Задачи по трудовому праву. Определите правовую природу соглашения как трудового или гражданского

• Название: Определите правовую природу соглашения как трудового или гражданского
• Анкор: Задачи по трудовому праву.rtf
• Дата: 12.12.2017
• Размер: 84.72 Kb.
• Имя файла: Задачи по трудовому праву.rtf
• Тип: Задача; #11091
• Категория: Юриспруденция. Право

Задача №1.

Менеджеру по продажам Самойлову в трудовой договор были включены условия о том, что он при выполнении заданий работодателя сам организует свой труд, контроль работодателя будет производиться через сдачу отчетов в конце каждого месяца. Заработная плата будет выплачиваться раз в месяц и рассчитываться в процентах от проданных изделий.

Определите правовую природу соглашения как трудового или гражданского.

В современной практике применения труда складываются две основные группы отношений, подвергающиеся правовой регламентации. Это отношения трудовые и, как правило, гражданско-правовые. Первые возникают на основании трудового договора, вторые – на основании гражданско-правового договора. Некоторые виды гражданско-правовых отношений имеют внешнее сходство с трудовыми отношениями. Это отношения, возникающие при договорах подряда, возмездного оказания услуг, поручения, комиссии и др. Их необходимо отличать от трудовых отношений, поскольку регулируются они нормами гражданского права.

Правовые последствия заключения того или иного вида договора известны: трудовое законодательство распространяется на лиц, вступивших в трудовые отношения (ч.1 ст.11 ТК РФ), и не распространяется на лиц, вступивших в гражданско-правовые отношения (ч.8 ст.11 ТК РФ). Соответственно, порядок заключения конкретного гражданско-правового договора и основанные на нем отношения регулируются нормами гражданского права.

Трудовой договор Самойлова с включенными в него условиями приобрел признаки гражданско-правового договора. В частности о том, что работник сам организует свой труд, а контроль работодателя будет производиться через сдачу отчетов в конце каждого месяца, характерно для гражданских правоотношений. По гражданско-правовому договору (договору подряда, поручения и т.д.) гражданин не подчиняется дисциплине, внутреннему трудовому распорядку предприятия, а сам организует работу, выполняет её на свой риск, сам обеспечивает охрану труда, и ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда или выполненное поручение. При этом в процессе исполнения договора гражданско-правового характера следует вести учет объемов работ (услуг), времени их выполнения (оказания).

Например, если иное не предусмотрено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика (ст. 703 ГК РФ). Заказчик вправе во всякое время проверять ход и качество работы, выполняемой подрядчиком, не вмешиваясь в его деятельность (ст. 715 ГК РФ).

В трудовых же отношениях организация труда и управление трудом осуществляет работодатель, в том числе посредством установления правил внутреннего трудового распорядка. Трудовой договор – соглашение между работодателем работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Таким образом, предмет трудового договора, как указано выше, заключается в обязанности работника лично выполнять определенную трудовую функцию, то есть работу по определенной специальности, квалификации или должности в общем процессе труда в данной организации, подчиняться в процессе выполнения своей трудовой функции установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка, и в обязанности работодателя предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, организовать труд работника, создать ему нормальные условия труда, обеспечить охрану труда, выплачивать вознаграждение в установленные сроки и по заранее установленным нормам.

Что же касается условия трудового договора о том, что заработная плата будет выплачиваться раз в месяц, и рассчитываться в процентах от проданных изделий, то оно характерно для трудового договора. Однако, такие условия оплаты могут быть предусмотрены и в гражданском договоре, так как стороны сами определяют условия договора (ст. 421 ГК РФ).

Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст.135 ТК РФ).

При этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст.133 ТК РФ). Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы (ст.136 ТК РФ). При этом оплата труда работника, работающего по трудовому договору, не зависит от конечного результата работы, и ее выплата обусловлена наступления срока платежа – определенной календарной датой.

В задаче Самойлову была установлена оплата труда на комиссионной основе. В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции. Это смешанная форма оплаты труда. Такой вид выплат упоминается в Постановлении Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»: заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение.

Сотрудник заключает сделки от имени предприятия – ставятся задачи по увеличению количества заключаемых сделок и их средней суммы. При выплате комиссионных размер заработной платы устанавливают в процентах от выручки, которую получает фирма в результате деятельности конкретного работника. Эту систему обычно применяют для тех, кто продает продукцию, выполняет работы, оказывает услуги.

В трудовом договоре Самойлова не предусмотрен МРОТ, который обязателен для трудового договора, так как заработная плата не может быть ниже установленного законом МРОТ. Следовательно, его вознаграждение (проценты от проданных изделий) по факту оплаты труда может оказаться и ниже установленного ТК РФ МРОТ. А такой размер платы может устанавливаться в договоре и не ограничиваться только по гражданским договорам.

Таким образом, учитывая режим работы, отчетность и ее оплату, можно сделать вывод, что правовая природа договора в задаче относится к гражданско-правовым договорам.

Задача №2.

За нарушение правил уличного движения автоинспекция лишила шофера Климова водительских прав сроком на один год. Директор базы перевел Климова в автослесари. Шофер от перевода отказался и на работу не вышел. Приказом директора он был уволен за прогул. Какое решение должен вынести суд по заявлению Климова?

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у этого работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст.72¹ ТК РФ).

В соответствии со ст.72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч.2, 3 ст.72² ТК РФ (ст. 72¹ ТК РФ).

Ситуация рассматривается в задаче не относится к случаям, при котрых согласие работника на перевод на другую работу не требуется. Иными словами согласие Климова было обязательным для перевода на другую работу. Однако, Климов отказался от предложенной работы (перевода на другую работу).

Суд должен руководствоваться ст. 83 ТКРФ, согласно которой трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, а именно, лишение работника специального права (права управления транспортным средством) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

При этом прекращение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, в данной ситуации суд вынесет решение о незаконном увольнении Климова по причине того, что работодатель неверно квалифицировал обстоятельства и незаконно вменил неправильное основание для увольнения по п. «а» ч.6 ст.81 ТК РФ – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); и «заменит» его на ч.1 п.9, ч. ст.83 ТК РФ, т.е. прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, а именно, лишение работника специального права (права на управление транспортным средством), если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Задача №3.

Колесников был принят на завод нормировщиком с месячным испытательным сроком. Через три недели он заболел и ему был выдан листок нетрудоспособности на 10 дней. Когда Колесников вышел на работу, ему сообщили, что три дня назад издан приказ о его увольнении как не выдержавшего испытательный срок. Колесников обратился в районный суд с иском о восстановлении на работе.


Какое решение должен вынести суд?

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. При этом в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст.70 ТК РФ). Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора (ст.391 ТК РФ), в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении со дня выдачи трудовой книжки (ст.392 ТК РФ).

Работодатель издал приказ об увольнении Колесникова в период его нетрудоспособности (и соответственно отсутствия его на работе), но до истечения испытательного срока. В соответствии со ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

В данном случае работодатель не только не предупредил работника об увольнении, но и уволил его в период нетрудоспособности, в подтверждении которого ему был выдан листок нетрудоспособности, удостоверяющий уважительную причину отсутствия работника на рабочем месте и, более того, являющимся основанием для назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности.

Таким образом, установленный ТК РФ порядок увольнения при неудовлетворительном результате испытания работника Колесникова был нарушен. Следовательно, он имеет право обратиться в суд, который в свою очередь на основании вышеизложенного признает увольнение Колесникова незаконным. А также решением суда работник Колесников будет восстановлен на прежней работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст.394 ТК РФ).