Эссе по экономике. Эссе_найм_2022. Почему при подборе работников работодатель во избежание найма плохого работника должен устанавливать как можно больше параметров
 Скачать 143.71 Kb.
|
|
Почему при подборе работников работодатель во избежание найма плохого работника должен устанавливать как можно больше параметров? (Эссе) Построение эффективной системы найма персонала обусловлено тем, что личный состав организации является ее главным богатством и тот руководитель, который этого не понимает, всегда будет проигрывать в конкурентной борьбе. Поэтому так остро стоит проблема привлечения квалифицированного персонала в организацию, решить которую можно только с помощью только с помощью грамотно построенной системы найма. В процессе отбора субъект с помощью разнообразных методик оценивания воздействует на профессионально важные качества соискателей. Различие интересов и фактор ответственности обусловливают экономические отношения взаимосвязью основных элементов модели найма «принципал – агент». В широком плане под нее подпадают отношения собственник – менеджер, руководитель – подчиненный, заказчик – исполнитель, в которых принципал играет первую роль в работе некоторой системы, по делегирует операционный контроль за этой системой агенту. Любого хозяйствующего субъекта можно представить цепочкой отношений «принципал – агент». Число звеньев зависит от его организационной структуры. Важно, что качественно новой информацией владеют лишь те, кто напрямую участвует в ее получении и обработке. Очевидно, что нижний уровень имеет больше информации об осуществляемых им действиях, чем вышестоящий. Те, кто находится ближе к производственному процессу, располагают большей информацией о действительном положении дел. От их поведения по передаче информации зависит полнота и достоверность в цепочке подчинения. По мере роста организации происходят усложнение и специализация циркулирующей в пей информации, что не сопровождается адекватным по эффективности ценовым механизмом обеспечения информацией. Возникающая асимметрия информации углубляет конфликт принципала (максимизация прибыли) и агента (спокойное существование, престиж, профессиональное развитие) и порождает проблемы. Изучение контрактной системы найма имеет большое значение для управления предприятием, так как развитие организации неизбежно связано эффективным управлением кадрами. Для того чтобы выжить и процветать в условиях рыночной экономики, организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Контрактная форма найма работников и коллективные соглашения по труду и занятости подразумевают заключение между двумя сторонами – работниками и работодателями – коллективного договора. Выбор – процесс определения кандидата соответствующего требованиям вакантной должности. На данном этапе субъект принимает решение о выборе, сообщает свое решение объекту. Помимо этого, объект также принимает решение и информирует о нем субъекта. Найм – форма экономических отношений между работодателем и работником, означающая передачу работником своей рабочей силы во временное пользование работодателю в обмен на зарплату. От качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех ее остальных ресурсов, поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации. Если подбор хороших кадров является удачным вложением финансовых средств, то отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет пустой тратой денег. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, такая «роскошь» непозволительна. Система подбора, отбора и найма персонала в организации играет большую роль в результативности деятельности многих организаций. В ходе найма новых работников происходит качественный отбор одного из важнейших ресурсов, используемых предприятиями. При этом выбор кандидата может основываться на различных критериях, которые определяют уровень его компетенции. Использование того или иного критерия может зависеть от размера предприятия, отрасли, специфики выполняемых работ, уровня ответственности и многих других критериев. Арсенал методов отбора и оценки специалистов очень широк. Нередко компании разрабатывают корпоративные системы отбора персонала, включающие различные инструменты – от интервью с кандидатами до проведения испытания. Специалист по подбору, применяя подобные технологии, обязан постоянно помнить о принципе равного положения потенциального работника и работодателя. На всем протяжении процесса отбора каждая из сторон должна обеспечиваться интересующими ее сведениями, что позволит работнику оценить степень привлекательности данной должности, а работодателю – уровень соответствия кандидата потребностям организации в человеческих ресурсах. В результате по окончании этапа потенциальный работник должен располагать полной и все-т сторонней информацией о вакансии и прийти к определенному заключению относительно своего желания ее занять. В то же время организация должна иметь всю информацию, необходимую для оценки кандидатуры и принятия решения о приеме на работу. Большое значение имеет объективность системы оценки, в основе которой лежит согласованная система критериев. Таким образом, подбор помогает не только понять, какие сотрудники нужны организации, но и проанализировать текущее положение в компании относительно некоторых особенностей управления персоналом. Данные действия также положительно сказываются на стратегии организации, так как у руководства и менеджеров появляется более четкое представление о потребности в персонале. Еще одним преимуществом является то, что корректно выстроенный процесс подбора и согласованные элементы отбора персонала в организации позволяют существенно сократить издержки на наем работников с точки зрения времени и финансов. Четкий и оптимизированный процесс подбора персонала позволяет сократить время на поиск нужных кандидатов в виду того, что сотрудники отдела кадров и ответственные за наем персонала знают этапы процесса, основные методики набора, а также делают меньше ошибок в процессе найма. Результативный и эффективный подбор помогает организации в достижении ее краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных целей. Так как эффективный набор подразумевает наем наиболее подходящих на должность сотрудников, которые смогут обеспечить результативную деятельность, что ведет к повышению конкурентного преимущества организации. Наконец, в процессе подбора персонала тестируются и проверяются различные методы привлечения сотрудников в организацию, а также методы оценки их компетенций и способностей. Таким образом, компания может постоянно улучшать используемые инструменты набора, тем самым повышая качество подбираемых на должности кадров. Кроме того, может произойти сокращение издержек на набор из-за повышенной результативности применяемых инструментов. Накопленная таким образом информация дает представление о потребности организации в трудовых ресурсах. Эта потребность описывается следующими параметрами: формой и сроками привлечения специалистов в организацию; численным составом специалистов определенной категории; квалификационными требованиями к специалистам; сроками поиска специалистов; бюджетом на поиск специалистов; бюджетом на их содержание и развитие. На основании такой информации организация готовит годовой оперативный план подбора персонала в компанию, а исходя из него, в свою очередь, составляют текущий план подбора специалиста на конкретную вакантную должность. Подбор специалиста для организаций представляет собой многоступенчатый процесс. Для обеспечения четкой управляемости необходимо на этапе текущего планирования закрепить определенные участки работы и зоны ответственности за сотрудниками организации, принимающими непосредственное участие в подборе персонала. Это могут быть работники отделов персонала, линейные менеджеры, отдельные специалисты организации или внешние консультанты. Процесс отбора также имеет несколько этапов. Первый подготовительный этап заключается в выборе методов и методик оценки кандидатов. Методы отбора определяются на основе результатов предыдущих шагов, в основном исходя из определения требований к кандидатам. Далее проходит анализ первичной информации от соискателей. После того, как информация об открытой вакансии дошла до соискателей, организация начинает получать отклики от желающих пройти отбор. В том случае, если компания проводит подбор персонала самостоятельно, рекрутерам предстоит проанализировать огромное количество первичной информации о кандидатах в виде их резюме. Те претенденты, которые соответствуют основным параметрам поиска, приглашаются на процедуру оценки, которая может включать основное отборочное собеседование и другие методы оценки. По результатам оценки выявляется наиболее подходящий для компании сотрудник. По итогам вышеуказанных мероприятий принимается окончательное решение о найме того или иного сотрудника, и завершает процесс отбора подписание сторонами договора о трудоустройстве и закрытие вакансии. В современных условиях найм кадров немыслим без системного подхода к осуществлению ряда этапов, реализуемых в ходе найма персонала. Он включает: анализ настоящих и будущих потребностей в кадрах; определение требований к персоналу: анализ работы, подготовка личностной спецификации и описания этой работы, определение условий и сроков набора; выбор основных источников как источники набора кандидатов на вакантные должности; определение методик отбора кадров Можно сделать вывод, что от качества подбора персонала зависит эффективность работы организационной единицы и использование остальных ресурсов организации. Поэтому очень важно постоянно совершенствовать управление процессом подбора персонала. Для этого необходимо знать, в чем именно существующая модель отклоняется в своих параметрах от эталонной. Чтобы получить ответ на данный вопрос, в ходе всего процесса – на каждом этапе – реализуются функции учета и контроля его составляющих. По завершении процесса собранная таким образом информация позволяет провести оценку его эффективности. |