SIG на МС стажёра. Привет! В этой инструкции ты найдешь советы по проведению собеседования с кандидатами
 Скачать 287.51 Kb.
|
|
ИНСТРУКЦИЯ ПО ПРОВЕДЕНИЮ СОБЕСЕДОВАНИЯ НА ПОЗИЦИЮ МЕНЕДЖЕРА-СТАЖЕРА РЕСТОРАНА Привет! В этой инструкции ты найдешь советы по проведению собеседования с кандидатами на позицию менеджера-стажера ресторана KFC. Уверены, они окажутся полезными для тебя и помогут найти настоящего профессионала в твою команду. 1. Подготовка к собеседованию. Любого кандидата мы оцениваем по девяти компетенциям, каждая из которых необходима для работы в нашей компании. Перед проведением собеседования с кандидатом, мы предлагаем тебе подробнее изучить Таблицу №1, где представлены: • список необходимых компетенций; • вопросы, которыми можно проверить уровень развития данных компетенций; • предполагаемые ответы, отражающие три уровня развития каждой из компетенций (развита, средне развита, не развита). Таблица №1. Компетенции, вопросы и ответы Компетенции Вопросы Ответы кандидата, отражающие уровень развития компетенций Развита (2 балла) Средне развита (1 балл) Не развита (0 баллов) Убедительная коммуникация 1. 1. По данной компетенции не задается вопрос, а пишется комментарий интервьюера. 1. Мало слов паразитов в речи. Кандидат четко и ясно излагает мысль, дает развернутые ответы на вопросы. 1. Мало слов паразитов в речи. Кандидат ясно излагает мысль, дает краткие ответы на вопросы. 1. Много слов паразитов. Мысль сбивчива. Не дает конкретных ответов на вопросы. Бизнес мышление 2. 1. Как лично вы можете повлиять на увеличение ТО? 3. 2. Что такое средний чек, как его можно посчитать? 1. Называет конкретные методы увеличения ТО (увеличение трафика и среднего чека). 2. Понимает, что такое средний чек и знает формулу расчета (ТО за день/кол-во чеков). 1. Называет один из методов увеличения ТО. 2. Понимает, что такое средний чек, но не знает формулу расчета. 1. Не знает методов увеличения ТО. 2. Не понимает, что такое средний чек. Намерение руководить 1. 1. Сколько сотрудников было у вас в подчинении? 2. 2. Представьте, что вы мой руководитель, поставьте мне задачу на день. 3. 3. Что вы делали, если ваш подчиненный отказывался выполнять поставленную задачу? 1. 5-7 сотрудников. 2. Ставит цель по системе SMART (конкретная, измеримая, достижимая, актуальная, ограниченная по времени). 3. Уточнял причину (личная, профессиональная), предлагал помощь, мотивировал на работу. 1. 2-3 сотрудника. 2. Ставит четкую цель, но есть недостатки (отсутствуют сроки выполнения, цель неактуальна и др.). 3. Уточнял причину (личная, профессиональная), мотивировал на работу. 1. Не было сотрудников в подчинении. 2. Не ставит цели, поскольку сотрудники сами знают свои задачи. 3. Грозил взысканиями, выполнял работу за сотрудника. Растит таланты 1. 1. Приходилось ли вам обучать своих сотрудников? 2. 2. Каким образом вы обучали своих подчиненных? 1. За время работы удалось обучить хотя бы одного сотрудника. 2. Обучал самостоятельно (давал теоретическую основу, показывал на собственном примере и др.). 1. Не обучал сотрудников самостоятельно, но участвовал в процессе их адаптации. 2. На собственном примере. 1. Не обучал сотрудников самостоятельно, не участвовал в процессе адаптации. Вдохновляет на действия 1. 1. Как вы мотивировали свою команду? 2. 2. Что делали, если сотрудник вышел на работу в плохом настроении? 1. Знает 2 вида мотивации (материальная и нематериальная). Приводит конкретные примеры. 2. Проводит личную беседу с сотрудником, уточняет причину, предлагает помощь, мотивирует на работу. 1. Знает 2 вида мотивации (материальная и нематериальная). Привел в пример только один вид. 2. Уточняет причину, мотивирует на работу. 1. Знает только 1 вид мотивации. 2. Не проявляет интереса к состоянию сотрудника. Работа в команде 1. 1. Что будете делать, если из 5 работников на смену вышли 2, а гости уже организовали очередь? 2. 2. Что для вас работа в команде? 1. Встанет сам на станцию, после чего найдет сотрудников на замену. 2. Сильный лидер (берет на себя ответственность за работу команды), слаженная работа коллектива, достижение общей цели. 1. Встанет сам на станцию. 2. Слаженная работа коллектива. 1. Попросит сотрудников работать быстрее. 2. Сотрудники выполняют свои должностные обязанности. Гостемания 1. 1. Приведите пример конфликтной ситуации с гостем и как ее решили? 2. 2. Из-за чего чаще всего происходили конфликты с гостями? 1. Приводит конкретный пример, решил конфликтную ситуацию в соответствии с правилом «гость всегда прав», гость остался доволен. 2. Конфликты чаще всего происходили из-за индивидуальных потребностей гостей (не нравится вкус или запах и др.). 1. Приводит неконкретный пример, но конфликтные ситуации в большинстве случаев были решены, и гости уходили довольными. 2. Конфликты чаще всего происходили из-за нарушений со стороны организации (неправильные ценники, некачественный товар и др.). 1. Не приводит пример или привел пример, но конфликтная ситуация не была урегулирована (правы сотрудники, гостю просто хотелось выйти на конфликт). 2. Конфликты происходили исключительно по вине сотрудников (некачественный товар, грубое отношение к гостям и др.). Ориентация на качество 1. 1. Как контролировали качество продукции? 2. 2. Представьте, что вам поступила охлажденная курица, на что в первую очередь будете обращать внимание при приемке? 1. Были четкие стандарты качества, которые строго соблюдались. 2. Органолептические свойства продукта (цвет, запах), условия транспортировки (температура, целостность упаковки, чистота и др.), сроки годности, наличие необходимых документов (вет. паспорт), соблюдение ротации. 1. Были четкие стандарты качества, но соблюдались они не всегда. 2. Называет 1 или 2 условия (органолептические свойства, условия транспортировки, сроки годности, ротация) 1. Стандарты отсутствовали, за качеством никто не следил. 2. Затрудняется ответить на вопрос. Создает Ноу- Хау 1. 1. Назовите свои основные достижения на предыдущем месте работы. 1. Четко может сформулировать свои основные достижения (оптимизация рабочего процесса, создание сплоченной команды и др.). 1. Неуверенно отвечает, но называет свои достижения. 1. Считает свой опыт работы недостаточным для достижения каких-либо результатов, либо выполнял только те задачи, которые перед ним ставил руководитель. 2. Оценка компетенций кандидата. При оценке кандидата в процессе собеседования необходимо каждой из девяти компетенций присвоить балл, соответствующий уровню ее развития (2 балла – развита, 1 балл – средне развита, 0 баллов – не развита). Далее все баллы по компетенциям суммируются. Максимальный показатель может быть равен 18, а минимальный - 0. Мы разделили все баллы по промежуткам на 4 категории. В Таблице №2 представлены комментарии к каждой из категорий. Таблица №2. Интерпретация результатов собеседования 0-4 балла (не соответствует ожиданиям) 5-9 баллов (ниже ожиданий) 10-14 баллов (соответствует ожиданиям) 15-18 баллов (выше ожиданий) У кандидата не развиты необходимые компетенции. Не рекомендуется для дальнейшего участия в конкурсном отборе. У кандидата слабо развиты необходимые компетенции. Рекомендуется рассмотреть кандидата на позицию ниже. У кандидата развиты необходимые компетенции на достаточном уровне. Рекомендуется для дальнейшего участия в конкурсном отборе (при условии развития компетенций в процессе работы до высокого уровня). У кандидата развиты необходимые компетенции на высоком уровне. Рекомендуется для дальнейшего участия в конкурсном отборе. Крайне важно, чтобы каждая из 9 компетенций была развита. Однако есть компетенции, которые можно сформировать и развить в процессе работы, а есть те, которые должны быть развиты на этапе входа в компанию. В Таблице №3 представлено краткое описание по каждой компетенции и указана их приоритетность. По компетенциям с зеленой пометкой «Компетенцию можно развить в процессе работы» допустима оценка в 0 баллов у кандидата, при условии, что суммарный балл позволяет продолжить участие в конкурсном отборе. По компетенциям с красной пометкой «Компетенция должна быть развита на этапе входа в компанию» НЕ допустима оценка в 0 баллов у кандидата, даже, если суммарный балл позволяет продолжить участие в конкурсном отборе. Таблица №3. Общее описание компетенций Компетенции Описание Убедительная коммуникация Ясно и структурировано излагает свои мысли, приводит убедительные аргументы, отстаивает свою точку зрения. Использует различные способы влияния в зависимости от особенностей сотрудника. Компетенцию можно развить в процессе работы. Бизнес мышление В своих действиях руководствуется коммерческой целесообразностью, собирает информацию из разных источников, проводит анализ и принимает решения, учитывая стратегию компании. Компетенция должна быть развита на этапе входа в компанию. Намерение руководить 4. Ставит четкие задачи подчиненным, устанавливает для себя и других направление и порядок действий, необходимых для достижения целей. Эффективно распределяет ресурсы, регулярно контролирует ход выполнения работы. Берет на себя ответственность за достижение индивидуальных и командных целей. 5. Компетенция должна быть развита на этапе входа в компанию. Растит таланты 3. Определяет потенциал развития сотрудников, способствует развитию подчиненных, обучая их и выступая в качестве примера. Мотивирует других на достижение целей, используя соответствующие методы управления. Демонстрирует понимание ценностей и норм, принятых в компании, транслирует их своим подчиненным, активно использует в своей деятельности. 4. Компетенцию можно развить в процессе работы. Вдохновляет на действия 3. Вдохновляет и ведет команду к достижению поставленных целей в полном объеме и в соответствии со сроками. Создает благоприятную атмосферу в коллективе, использует различные методы мотивации в соответствии с потребностями каждого отдельного сотрудника. 4. Компетенцию можно развить в процессе работы. Работа в команде 3. Добивается слаженной работы команды, демонстрирует внимательное отношение к чувствам и потребностям других людей. Является сильным лидером, умеет вести людей за собой, демонстрирует эффективную деятельность на собственном примере. 4. Компетенция должна быть развита на этапе входа в компанию. Гостемания 3. Выявляет потребности гостей с целью их удовлетворения, поддерживает высокий уровень обслуживания гостей. Быстро реагирует на запросы гостей, принимает личную ответственность за решение проблем, возникших при обслуживании. Мотивирует подчиненных на поддержание высокого уровня сервиса. 4. Компетенция должна быть развита на этапе входа в компанию. Ориентация на качество 3. Поддерживает высокие стандарты качества. Мотивирует коллег и подчиненных на повышения качества работы. 4. Компетенцию можно развить в процессе работы. Создает Ноу-Хау 2. Открыт к новым знаниям и опыту, генерирует нестандартные идеи к решению проблем. Предлагает творческие подходы по развитию бизнеса и команды, постоянно развивает свои личностные и профессиональные качества. 3. Компетенцию можно развить в процессе работы. 3. Проведение собеседования и заполнение листа оценки Для проведения собеседования с кандидатом тебе потребуется лист оценки (Таблица №4), где указаны все компетенции и вопросы, с помощью которых ты сможешь определить уровень их развития. Рекомендуем распечатать его заранее. Стоит отметить, что при необходимости предложенный список вопросов ты можешь дополнить самостоятельно, если ответ кандидата показался тебе недостаточно полным. Желаем тебе найти лучшего кандидата! Таблица №4. Лист оценки ФИО кандидата Дата проведения собеседования Кто провел собеседование Компетенции Вопросы Выводы (необходимо указать вывод, который можно сделать на основании ответа кандидата на вопрос) Оценка компетенций Убедительная коммуникация 4. 1. По данной компетенции не задается вопрос, а пишется комментарий интервьюера. Бизнес мышление 5. 1. Как лично вы можете повлиять на увеличение ТО? 6. 2. Что такое средний чек, как его можно посчитать (формула)? Намерение руководить 6. 1. Сколько сотрудников было у вас в подчинении? 7. 2. Представьте, что вы мой руководитель, поставьте мне задачу на день. 8. 3. Что вы делали, если ваш подчиненный отказывался выполнять поставленную задачу? Растит таланты 5. 1. Приходилось ли вам обучать своих сотрудников? 6. 2. Каким образом вы обучали своих подчиненных? Вдохновляет на действия 5. 1. Как вы мотивировали свою команду? 6. 2. Что делали, если сотрудник вышел на работу в плохом настроении? Работа в команде 5. 1. Что будете делать, если из 5 работников на смену вышли 2, а гости уже организовали очередь? 6. 2. Что для вас работа в команде? Гостемания 5. 1. Приведите пример конфликтной ситуации с гостем и как ее решили? 6. 2. Из-за чего чаще всего происходили конфликты с гостями? Ориентация на качество 5. 1. Как контролировали качество продукции? 6. 2. Представьте, что вам поступила охлажденная курица, на что в первую очередь будете обращать внимание при приемке? Создает Ноу- Хау 4. 1. Назовите свои основные достижения на предыдущем месте работы. 5. Итого: |