контрольная. 18 тема. Развитие кадрового потенциала образовательной организации

• Название: Развитие кадрового потенциала образовательной организации
• Анкор: контрольная
• Дата: 19.11.2021
• Размер: 63.32 Kb.
• Имя файла: 18 тема.docx
• Тип: Реферат; #276091

ПРОЕКТ НА ТЕМУ:

«Развитие кадрового потенциала образовательной организации»

Содержание

Введение 3

1. Кадровый потенциал образовательного учреждения 5

1.1 Анализ кадрового потенциала 5

1.2 Правовое обоснование разработки Проекта 6

2. Стратегический план 7

2.1 Стратегическая цель проекта 7

2.2 Конкретная цель проекта 7

2.3 Целевые группы проекта 9

2.4 Стратегия проекта 9

2.4.1 Выбор и обоснование стратегического подхода 9

2.4.2 Предполагаемая продолжительность проекта 11

2.4.3 Ожидаемые результаты реализации кадровой политики 17

2.5 Управление проектом 17

3. Основные направления реализации проекта 18

3.1 Возможные риски реализации Проекта 24

26

3.2 Эффективность реализации проекта для педагогического коллектива и образовательного учреждения 26

Список использованной литературы 28

Введение

Кадровый потенциал университета отражает не только подготовленность преподавателей к выполнению своих функций в настоящий момент, но и совокупность их возможностей в долгосрочной перспективе – с учетом научной и педагогической квалификации, уровня мотивации, возраста, практического опыта, деловой активности, профессиональной мобильности и качества деятельности, в том числе, результативности и инновационности. Именно по уровню кадрового потенциала судят о качестве деятельности того или иного вуза. При таком подходе кадровый потенциал должен быть принят в качестве одного из основных объектов управления в университете.

Бесспорным условием качества образования, обеспечиваемого образовательным учреждением, является высокий уровень научно-педагогического потенциала и квалификационные характеристики профессорско-преподавательского состава. Образовательная среда - это система, в которой личность педагога является одной из главных составляющих.

Анализ кадровой ситуации в вузах России свидетельствует о проявлении целого ряда негативных тенденций, которые потенциально опасны для существования и развития высшего образования как такового. Во-первых, происходит резкое увеличение среднего возраста преподавателей вузов, в результате чего нарушаются принципы преемственности преподавания, разрушаются научные школы, которые формировались и успешно работали на протяжении десятилетий. Во-вторых, в результате падения социального статуса преподавателя высшей школы, средняя заработная плата которого существенно меньше средней зарплаты в промышленности, сократился приток молодежи в вузы, не восполняются естественные потери в преподавательских коллективах. В-третьих, возникают проблемы с регулярным повышением квалификации преподавателей, возможность проведения которой за последние годы существенно сократились следствии снижения объемов научно-исследовательских работ. От успешного решения этих вопросов зависит будущее высшего образования в России.

Важнейшим фактором сохранения и развития вуза является процесс обновления профессорско-преподавательского состава (ППС). В современных условиях, когда финансовая привлекательность преподавательской работы чрезвычайно низка, одним из главных стимулов для привлечения талантливой молодежи в вуз является возможность научного роста, которая может быть реализована только при наличии сильной научно-педагогической школы, ярких лидеров в науке и педагогике. Сознавая остроту кадровой проблемы, ректорат поставил задачу сформировать концепцию кадровой политики и разработать на ее основе комплексную программу СПбГЭТУ  «КАДРЫ». На заседании ученого совета университета 25 ноября 1999 года была принята долгосрочная комплексная программа СПбГЭТУ «КАДРЫ», реализация которой продолжается до сих пор.

1. Кадровый потенциал образовательного учреждения

1.1 Анализ кадрового потенциала

Численность профессорско-преподавательского состава (ППС) университета на начало 2021/2022 учебного года составляет 599 преподавателей. Из них: профессора, доктора наук – 110 человек (18,4%), доценты, кандидаты наук – 271 человек (45,2%).  Среди заведующих кафедрами 68 % лиц имеют ученую степень доктора наук и/или звание профессора. В приложении приведены данные по ППС с 2002 по 2006 годы.

Анализ данных позволяет сделать следующие выводы:

Стабильно увеличивается численность ППС (2017 – 460 чел.,  2018 – 477 чел., 2019 – 503 чел., 2020 – 540 чел., 2021 – 599 чел.). Это увеличение идет на фоне увеличения численности студентов (приведенная численность в 2020 году - 5000 чел., в 2021 году -  5800 чел.).

За счет приема на работу молодых преподавателей удается сдерживать процесс старения коллектива.

Снизился приток молодых докторов наук, в результате чего увеличивается средний возраст профессоров (в университете на сегодня только 5 докторов наук моложе 50 лет).

Снижается процент ППС с учеными степенями и званиями (68% – в 2020 году; 63,6% - в 2021 году).

Кроме того, среди преподавателей и научных сотрудников университета доля мужчин и женщин соответственно составляет 54% и 46%. Средний возраст членов ректората и деканов составляет 55 лет и 56 лет соответственно. Средний возраст преподавателей университета составляет 52,8 лет.

Демографическая структура кадрового состава университета в настоящее время такова: до 30-ти лет – 14%; от 41 до 60 лет - 41%; от 60 лет и старше – 30,5%. Профессоров в составе кафедр в возрасте до 39 лет – 4,5%; после 65 лет – 68%. Доцентов в составе кафедр в возрасте до 30 лет – 4%; от 50-59 лет – 35%; после 65 лет – 26%. Преподавателей/ассистентов в составе кафедр в возрасте до 30 лет – 79,6%.

У большинства преподавателей, ведущих занятия по общепрофессиональным и специальным дисциплинам имеется опыт работы на производстве, в том числе на предприятиях водного транспорта и его инфраструктуры. За аттестуемый период 35 преподавателей получили ученое звание профессора или доцента по соответствующим кафедрам.

Избрание преподавателей на вакантные должности, штатные и по совместительству, осуществляется через существующую процедуру избрания по конкурсу с последующим заключением контракта на срок не менее 5 лет. Оформление на работу преподавателей почасовиков осуществляется в соответствии с действующим трудовым законодательством с заключением соответствующих трудовых договоров (контрактов).

1.2 Правовое обоснование разработки Проекта

Проект разработан в соответствии с Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», Приказом Министерства образования и науки РФ от 17.10.2013 г. № 1155 «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта».

2. Стратегический план

2.1 Стратегическая цель проекта

Стратегической целью данного проекта является выведение образовательной организации на качественно новый уровень развития, обеспечивающий необходимое качество образования.

2.2 Конкретная цель проекта

Конкретная цель данного проекта - разработка и документирование процесса кадрового обеспечения образовательной деятельности университета, включающего формирование штатного расписания, проведение конкурсного отбора на базе компетентности соискателей, повышение квалификации ППС и сотрудников университета разных категорий, формирование  резерва на замещение руководящих должностей и ППС.

В университете разработаны критерии оценки деятельности кафедр и факультетов по реализации комплексной программы КАДРЫ. В частности, они нашли свое отражение в системе показателей деятельности выпускающих кафедр.

Раздел «КАДРЫ» в этой системе показателей включает: средний возраст, квалификацию кадров (проф., д.н./ППС и доц., к.н./ППС), рост квалификации, подготовка смены (число преподавателей моложе 35 лет), участие студентов и аспирантов в конкурсах научных достижений, грантов и научно-исследовательских работ.

Стратегический план развития университета также включает раздел «Кадровое обеспечение» с соответствующими базовыми показателями, реализация которых направлена на сохранение и развитие научно-педагогического потенциала, совершенствование системы повышения квалификации научно-педагогических и других категорий работников университета, привлечение молодежи к учебно-научной деятельности.

Новым элементом работы по совершенствованию кадрового политики в университете является внедрение системы менеджмента качества (СМК) по направлению «Кадровое обеспечение образовательной деятельности». В 2021 году в ходе выполнения внутреннего проекта по развитию СМК были сформулированы цели и задачи проекта.

Основная задача проекта: Создание необходимой научно – методической и нормативной базы для внедрения системы качества образовательной деятельности в ВУЗе, соответствующей требованиям международных стандартов серии ISO 9001:2000 (ГОСТ Р ИСО 9001-2001).

В настоящее время проводится проектирование, разработка,  утверждение и апробация отдельных подпроцессов вспомогательного процесса  -  кадровое обеспечение образовательной деятельности университета.

Руководствуясь требованиями международных стандартов серии ISO 9000, а также практическими  рекомендациями по выбору типовой модели СК ОУ в настоящее время разработана спецификация процесса и разработаны и разрабатываются нормативные документы (документированные процедуры) кадрового обеспечения образовательной деятельности университета  по четырем основным  подпроцессам:

• 
  формирования штатного расписания университета и его подразделений;
  
• 
   замещение должностей работников университета;
  
• 
  повышение квалификации работников университета;
  
• 
  подготовки резерва на замещение  должностей ППС и руководящих должностей  (зав. кафедрами, руководители лабораторий, центров и др.).
  

Анализ полученных результатов в ходе  разработки документов позволит подготовить предложения по дальнейшему улучшению СК в части кадрового обеспечения образовательной деятельности, сформировать принципы управления персоналом и предложить организационные формы для их реализации.

2.3 Целевые группы проекта

Основными участниками реализации Проекта являются административный аппарат и преподавательский состав образовательного учреждения, способные реализовать поставленные цели и задачи.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает руководителю: достижение максимального эффекта использования интеллектуально-кадрового потенциала, трудовых ресурсов, их сохранение и приумножение.  Преподаватели смогут повысить уровень профессионального мастерства через включение их в продуктивную профессиональную деятельность, обобщение и представление их опыта на уровне районных, региональных конференций и конкурсах, а также возможность карьерного роста. В учреждении из числа перспективных сотрудников создается кадровый резерв на должности заместителей руководителя.  Состав кадрового резерва ежегодно рассматривается и обновляется.

2.4 Стратегия проекта

2.4.1 Выбор и обоснование стратегического подхода

Сегодня требования образовательных стандартов представляют возможность каждому педагогу для профессиональной самореализации, однако, необходимо признать, что большая часть инновационных направлений образования реализуется не всегда продуктивно и качественно.

Причиной низкой продуктивности образовательных инноваций в системе образования, на наш взгляд, следует искать в способности и готовности преподавателей применять имеющиеся современные педагогические технологии в своей профессиональной деятельности. Как показывает практика, в образовательном учреждении обозначились некоторые проблемы:

• 
  неготовность некоторых педагогов к инновационной деятельности;
  
• 
  недостаточная активность большинства педагогов в профессиональном развитии и трансляции передового педагогического опыта;
  
• 
  недостаточно эффективная система моральных и материальных стимулов, созданная администрацией сада и направленная на саморазвитие и самосовершенствования педагогов.
  

На фоне возникших проблем были обозначили слабые стороны, препятствующие реализации идей в работе с педагогическим коллективом:

• 
  при наличии обновленной модели методической службы в университете отсутствие у большинства педагогов заинтересованности в реализации новых идей и подходов в образовании;
  
• 
  преобладание в коллективе устаревших подходов к образовательному процессу и наличие стереотипных установок;
  
• 
  «стойкое сопротивление» отдельных педагогов к введению образовательных инноваций.
  

Однако, наряду с проблемами, обозначились и положительные тенденции в реализации поставленных целей:

• 
  наличие в СПбГЭТУ творчески работающих педагогов, молодых специалистов имеющих высокий уровень мотивационной готовности и желание работать по-новому;
  
• 
  наличие педагогов, готовых к обучению и получению квалифицированной научно – методической помощи;
  
• 
  наблюдается заинтересованность и внимание, а также поддержка в процессе нововведений в СПбГЭТУ со стороны компетентных родителей и общественности микрорайона;
  
• 
  наблюдается устойчивый повышенный спрос родителей на получение места в СПбГЭТУ1 на протяжении последних лет, готовых к плодотворному сотрудничеству;
  
• 
  наличие достаточного потенциала образовательного учреждения для решения возникших проблем (финансирование, обновленная модель методической службы, творческий потенциал управляющей команды, материально – технические и пр. условия).
  

Пытаясь найти пути решения данной проблемы в нашей образовательной организации решено организовать управленческий проект, направленный на поддержку и развитие педагогических кадров, который не противоречит основным принципам политики федерального, регионального и муниципального уровней. Кадровая политика в СПбГЭТУ планируется и осуществляется в рамках действующего законодательства.

2.4.2 Предполагаемая продолжительность проекта

Проект предполагается реализовать в течение трех лет с 2020 по 2023 годы. Планируется три этапа его реализации: организационный, практический и аналитический.

Этапы реализации проекта.

1 этап – организационный (2020-2021 годы).

Данный этап предполагает:

- изучение нормативно-правовой базы по данному направлению, изучение существующих практик других образовательных учреждений;

- проведение начального мониторинга оценки деловых и личностных качеств педагога, его мотивации к педагогической деятельности;

- разработку мероприятий, направленных на реализацию данного проекта.

Целью организационного этапа является усиление мотивационной готовности, обеспечение теоретической готовности педагогического коллектива к освоению новшеств.

Содержание деятельности:

Таблица 2 - Содержание деятельности

Мероприятия	Предполагаемые результаты
Анализ уровня профессиональной деятельности педагогов	Составить индивидуальные карты педагогов (методический паспорт воспитателя)
Выбор педагогами новшеств в соответствии со своими потребностями и с учетом интересов и склонностей воспитанников	Разработать индивидуальных программ личностного развития педагогов
Внесение изменений в структуру методической деятельности	Разработать систему непрерывного педагогического образования внутри СПбГЭТУ
Создание «Школы профессионального мастерства»	Создать «Школы профессионального мастерства»
Пополнение воспитателями базовых научных и методических знаний	Собрать «копилку методических разработок»
Развитие исследовательских умений воспитателей	Разработать различные исследовательские проекты
Создание внутрисадовойсистемы повышения квалификации (теоретические семинары, деловые игры, практикумы, творческие группы и т. д.).	Организовать и внедрить различные формы педагогического взаимодействия («Педагогическая гостиная», «Образовательный салон»)

2 этап - практический (2021-2022 годы).

Целью практического этапа является обеспечение практической готовности педагогического коллектива к освоению новшеств.

В процессе практической деятельности происходит совершенствование теоретических знаний и практических навыков; разнообразные формы позволяют передавать опыт, знакомиться с новыми технологиями воспитания, образования и развития дошкольников.

Таблица 3 – Содержание практической деятельности

Мероприятия	Предполагаемые результаты
Промежуточная диагностика уровня инновационного потенциала педагогического коллектива	Формирование портфолио достижений и портфолио методического материала педагога
Совершенствование системы научно-методической работы, её организация	Применение в методической работе интерактивных методов.
Организация работы «Школы профессионального мастерства»	Разработано положение о работе «Школы профессионального мастерства»
Разработка педагогами авторских программ, проектов, специальных семинаров	Разработаны педагогами программы, проекты. Активное участие педагогов в методической работе на уровне города
Совершенствование структуры управления в условиях работы в инновационном режиме, активное участие педагогов и принятие управленческих решений	Существует система мер поощрения творческих педагогов, проводятся смотры - конкурсы профессионального мастерства

Хотелось бы подробнее остановиться на «Школе профессионального мастерства».

Цель работы школы педагогического мастерства: способствовать осознанию специалистами смысла и назначения профессиональной деятельности педагога, психолого-педагогического содержания понятий «педагогическое мастерство», «педагогическая культура», «педагогическая техника», практическому овладению педагогической техникой.

Идея создания такой школы имеет целью реализацию принципа дифференцированного подхода к уровню развития педагогического мастерства, в результате чего имеет 4 ступени:

1 ступень: Группа повышенного внимания администрации включает в свой состав педагогов как малоопытных, так и практиков, не желающих по каким - либо причинам заниматься самообразованием и ростом профессионального личного мастерства, а также отказывающихся от участия в инновационной работе.

Целью этой группы является стимулирование педагогов, работающих ниже своих возможностей.

2 ступень: Школа становления молодого педагога. Ее задачей является оказание помощи в становлении педагога.

3 ступень: Школа совершенствования профессионального мастерства предполагает работу с педагогами 1 квалификационной категории с целью доведения их практических знаний и умений до уровня мастера.

4 ступень: Школа высшего педагогического мастерства повышает знания и практические умения педагогов в области научно - исследовательской деятельности, обучает их методам ведения экспериментальной работы, помогает осваивать новые педагогические технологии.

Основные направления работы «Школы профессионального мастерства»:

• 
  анализ уровня профессиональной деятельности педагогов;
  
• 
  обучение педагогов современным технологиям взаимодействия со взрослыми и детьми;
  
• 
  организация работы по профессиональному становлению молодых специалистов.
  

Анализ уровня профессиональной деятельности педагогов заключается в следующем:

1. 
   Разработка диагностических карт профессионального мастерства
   
2. 
   Определение личных потребностей сотрудников в обучении
   
3. 
   Разработка индивидуальных программ личностного развития педагогов
   
4. 
   Обучение педагогов современным технологиям взаимодействия со взрослыми и детьми (технологии проектирования, информационные технологии, и др.»).
   

Работу с молодыми специалистами целесообразно строить с учетом трех аспектов их деятельности:

«Заместитель заведующего по воспитательной и методической работе – молодой специалист» – создание условий для легкой адаптации молодого специалиста в работе, обеспечение его необходимыми знаниями, умениями, навыками;

«Молодой специалист – ребенок и его родитель» – формирование авторитета педагога, уважения, интереса к нему у детей и их родителей;

«Молодой специалист – коллега» – оказание всемерной поддержки со стороны коллег.

Для достижения поставленных результатов в рамках проекта планируется проводить занятия в самых различных формах: практическое занятие, упражнение, тренинговое занятие, семинар, семинар-практикум, анкетирование, тестирование, психотехника и психогимнастика, самоанализ и самообследование, дискуссия, домашнее задание, мини-сочинение, самопрезентация, театрализованная постановка, деловая и ролевая игра.

Данные формы должны позволить педагогам не только «услышать», но и «увидеть» и «сделать», что в свою очередь ведёт к более прочному усвоению полученной информации, умению применять усвоенные знания в жизни, положительному изменению поведения в педагогической деятельности, что в свою очередь ведёт к повышению профессионального и личного статуса педагога.

На третьем этапе (2022-2023 годы) предусмотрена реализация мероприятий, направленных на внедрение и распространение результатов первых двух этапов. Данный этап предполагает обобщение и анализ полученных результатов в ходе реализации проекта развития и кадрового обновления детского сада.

Целью аналитического этапа является выявление рассогласования между желаемым и реальным уровнями инновационного потенциала педагогического коллектива.

Таблица 4 – Содержание аналитической деятельности

Мероприятия	предполагаемые результаты
Диагностика уровня инновационного потенциала педагогического коллектива	Определён уровень инновационного потенциала коллектива
Установление причин рассогласования между желаемыми и реальными уровнями инновационных потенциалов	Коррекция дальнейшей работы
Составление программы деятельности педагогического коллектива по дальнейшему развитию профессионального потенциала	Составлена программа деятельности коллектива на дальнейший период

Эффективность деятельности педагогического коллектива СПбГЭТУ по развитию инновационного потенциала будет достигнута, если конструировать ее, как динамический процесс, характеризующийся преемственностью его этапов в соответствии с содержанием, формами и методами работы, нацеленными на развитие инновационного потенциала педагогического коллектива СПбГЭТУ:

• 
  последовательно развивать восприимчивость педагогов к новшествам;
  
• 
  обеспечивать их подготовленность к освоению новшеств;
  
• 
  повышать уровень новаторства и творческой активности воспитателей в коллективе;
  
• 
  обеспечивать психолого-педагогические и организационно-педагогические условия развития СПбГЭТУ.
  

На каждом из этапов возможно изменение индикаторов и показателей реализации Проекта, характеризующих ход его реализации и влияние программных мероприятий на состояние кадровой политики в СПбГЭТУ.

2.4.3 Ожидаемые результаты реализации кадровой политики

Для сохранения кадрового потенциала СПбГЭТУ, обеспечения преемственности поколений ППС на протяжении ближайших 5-8 лет (при сохранении контингента студентов) необходимо ежегодно принимать на работу в университет не менее 50 молодых специалистов. Реализация этого плана потребует дополнительного внимания к проблеме повышения квалификации молодых преподавателей.

Принимая во внимание результаты работы по становлению СК ОУ в части «Кадровое обеспечение образовательной деятельности» с целью повышения эффективности кадровой политики в университете в 2022 году необходимо:

1. 
   Разработать и ввести систему управления персоналом в СПбГЭТУ.
   
2. 
   Усилить мотивацию ППС  в повышении эффективности работы; 
   
3. 
   Снизить текучесть молодых кадров за счет четко прочерченных перспектив карьерного роста;
   
4. 
   Сформировать резерв на замещение руководящих должностей  (зав. кафедрами, руководители лабораторий, центров и др.).
   

2.5 Управление проектом

Работу по управлению персоналом в рамках реализуемого Проекта в образовательном учреждении организует методическая служба под руководством заместителя заведующего по воспитательной и методической работе, основными функциями которого являются:

• 
  организация выполнения мероприятий Проекта;
  
• 
  сбор информации и обеспечение документооборота в рамках реализации Проекта;
  
• 
  контроль хода выполнения мероприятий;
  
• 
  анализ состояния работ по реализуемому Проекту;
  
• 
  выработка и подготовка решений для внесения необходимых изменений или принятия их в практику работы;
  
• 
  отчет о ходе работ по Проекту руководителю (аналитические материалы).
  

Работу по отдельным направлениям Проекта осуществляют целевые руководители – административный блок и специалиста.

За реализацию конкретных мероприятий в рамках Проекта несут ответственность педагоги (специалисты и воспитатели), ответственные исполнители работ.

В компетенцию руководителя Проекта, целевых руководителей, исполнителей и других вспомогательных служб входит обязанность представлять информацию и доводить сведения о ходе и результатах работы до всех участников реализуемого Проекта.

3. Основные направления реализации проекта

Для того, чтобы проект был успешно реализован, требуется четко спланировать мероприятия, необходимые для его реализации.

Таблица 5 – Основные направления реализации проекта

№ п/п	Мероприятия	Планируемый результат	Сроки			Ответственный
Создание организационных и педагогических условий для постоянного и динамичного развития педагогических кадров и кадрового потенциала организации.
1.1	Создание перспективного плана повышения квалификации педагогов и членов административной команды	Повышение квалификации педагогов не менее 1 раза в 3 года (ежегодно до 35% педагогов)			ежегодно, сентябрь			заместитель заведующего по воспитательной и методической работе
1.2	Разработка индивидуальных образовательных маршрутов педагогов	Аттестация педагогов			ежегодно			заместитель заведующего по воспитательной и методической работе
1.3	Оформление пакета нормативных документов по работе с педагогическими кадрами: -положения об аттестации педагогов на соответствие занимаемой должности; -положения о конкурсах профессионального мастерства. - плана работы с молодыми специалистами	Сформированный пакет нормативных документов по работе с педагогическими кадрами.			ежегодно			заведующий, заместитель заведующего по воспитательной и методической работе
1.4	Расширение образовательного пространства	Создание необходимых условий для включения педагогов ДОУ в образовательное пространство города, края			весь период			заведующий, заместитель заведующего по воспитательной и методической работе, педагог
1.5	Развитие конкурсного движения педагогов	Увеличение количества участников конкурсного движения различного уровня			ежегодно			заведующий, заместитель заведующего по воспитательной и методической работе
1.6	Создание условий для получения высшего профессионального образования без отрыва от производства	Доля педагогов повысивших образовательный уровень			ежегодно			заведующий, заместитель заведующего по воспитательной и методической работе
1.7	Организация участия педагогов в сетевом повышении квалификации.	Доля педагогов, повышающих квалификацию в дистанционной форме.			2018-2021 учебный год
1.8	Возобновление практики работы с молодыми специалистами через наставничество	Повышение педагогического мастерства			2018-2021 учебный год			заведующий, заместитель заведующего по воспитательной и методической работе
1.9	Создание страничек на сайте, публикация педагогического опыта (интерактивность, обратная связь и др.).				2018-2021 учебный год			заместитель заведующего по воспитательной и методической работе, педагоги
1.10	Проведение Фестиваля новых форм образовательной деятельности (в том числе по использованию Smart-технологий)	Повышение педагогического мастерства			апрель			заместитель заведующего по воспитательной и методической работе
Обеспечение высокого результата за счет профессиональной компетентности педагогов.
2.1	Проведение педсовета вопросу внедрения профессионального стандарта педагога	Формирование заказа на подготовку педагогических кадров		октябрь			заведующий, заместитель заведующего по воспитательной и методической работе
2.2	Разработка и внедрение профессионального стандарта педагогов	Соответствие педагогического коллектива профессиональному стандарту педагогов		2018-2021 учебный год			заведующий, заместитель заведующего по воспитательной и методической работе
2.3	Организация постоянного мониторинга состояния кадрового обеспечения			май			заместитель заведующего по воспитательной и методической работе
2.4	Проведение экспресс-диагностики (самодиагностики) уровня сформированности профессиональных компетенций, выявление ключевых дефицитов			сентябрь, май			заместитель заведующего по воспитательной и методической работе, педагог
2.5	Внедрение в региональной формы «Индивидуального дневника педагогического мастерства» (портфолио)	Создание портфолио		сентябрь-май			заместитель заведующего по воспитательной и методической работе, педагог
2.6	Использование педагогами в образовательном процессе современных технологий (инновационность): -технологии проектирования, -информационные технологии	Внедрение современных технологий в образовательный процесс		2018-2021 учебный год			заместитель заведующего по воспитательной и методической работе
2.7	Повышение профессиональной компетентности педагогов через различные нетрадиционные формы: - творческая гостиная - деловые игры - мозговой штурм - педагогический совет «Необычное в обычном»	Повышение профессиональной компетентности педагогов		2018-2021 учебный год			заместитель заведующего по воспитательной и методической работе
Поддержка, стимулирование и повышение статуса педагогических работников.
3.1	Разработка и поэтапное внедрение механизмов эффективного контракта с педагогическими работниками.	Повышение эффективности работы педагогов		2018-2021 учебный год			заведующий, заместитель заведующего по воспитательной и методической работе
3.2	Разработка индивидуальных образовательных маршрутов педагогов (подготовка к аттестации)	Аттестация педагогов		2018-2021 учебный год			заместитель заведующего по воспитательной и методической работе
3.3	Корректировка Положения «О премировании, стимулирующих и компенсационных выплатах, других видах материального поощрения сотрудников ДОУ»	Положение о стимулировании.		август			Управленческая команда, председатель совета трудового коллектива
3.4	Представление и награждение лучших педагогических работников муниципальными, отраслевыми, наградами к дню дошкольного работника	Поощрение труда, стимулирование педагогов		сентябрь			заведующий, заместитель заведующего по воспитательной и методической работе
3.5	Учреждение награды детского сада (почётный знак, титул)	Поощрение труда, стимулирование педагогов		май			Управленческая команда
Обновление структуры и содержания методической службы ДОУ.
4.1	Организация научно-методического сопровождения введения ФГОС			ежемесячно			заместитель заведующего по воспитательной и методической работе
4.2	Организация разных форм обучения и переобучения педагогов (в том числе дистанционного) по индивидуальным программам обучения педагогов	Повышение профессиональ- ной компетентности педагогов		весь период			заместитель заведующего по воспитательной и методической работе
4.3	Совершенствование форм методического сопровождения, адаптации и становления молодых педагогов	Повышение педагогического мастерства		2018-2021 учебный год			заведующий, заместитель заведующего по воспитательной и методической работе
4.4	Организация «Школы методиста», проведение семинаров по обсуждению эффективных практик организации методической деятельности на уровне образовательного учреждения	Повышение педагогического мастерства		2018-2021 учебный год			заместитель заведующего по воспитательной и методической работе
4.5	Совершенствование форм методической работы с педагогическим коллективом Использование новых методик диагностики компетентности педагогов	Повышение эффективности работы педагогов		2018-2021 учебный год			заместитель заведующего по воспитательной и методической работе
4.6	Совершенствование системы внутреннего контроля. Введение оценочных листов эффективности проведённого методического мероприятия	Повышение эффективности работы педагогов		2018-2021 учебный год			заведующий, заместитель заведующего по воспитательной и методической работе

3.1 Возможные риски реализации Проекта

Возможные риски и минимизация их влияния на кадровую политику ДОУ.

Группы рисков	Виды рисков	Отрицательное влияние	Меры по снижению риска
Финансово-экономические	Снижение объема финансирования	Уменьшение финансирования	Корректировка финансового плана
Социально-экономические	Отсутствие притока молодых специалистов из-за недостаточного уровня зарплаты педагогов	Уход преподавателей пенсионного и предпенсионного возраста, отсутствие воспитателей необходимой квалификации и, как следствие, снижение качества образовательной деятельности	Подготовка выпускников учебных заведений
Социально-педагогические	Снижение заинтересованности членов педагогического коллектива в деятельности по реализации программы развития	Ухудшение качества выполнения предусмотренных программой развития программ, невозможность эффективного решения новых задач и достижения новых результатов образовательной деятельности	Вовлечение членов педагогического коллектива в совместную деятельность по разработке программы развития, мотивация педагогов в рамках системы морального и материального стимулирования, создание благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе
Маркетинговые	Неудовлетворенность потребителей услуг (родителей воспитанников) вследствие ошибки в выборе необходимого направления деятельности	Уменьшение спроса на предоставляемые услуги (в т.ч. дополнительные)	Маркетинговые исследования удовлетворенности предоставляемыми услугами, исследование реального спроса, разработка новых услуг в соответствии с потребностями рынка и повышение их качества
Технико-технологические	Отсутствие необходимой предметно-развивающей среды, соответствующей современным требованиям и стандартам.	Недостаточная материальная база для эффективного учебно-воспитательного процесса и внедрения информационных технологий	Первоочередное финансирование развития предметной среды в

Чтобы минимизировать возможные отрицательные последствия, связанные с указанными рисками, в структуре управления Проектом необходимо предусмотреть создание достаточного спектра дополнительных образовательных услуг, а также программ (проектов) по привлечению внешних ресурсов в рамках сотрудничества с социумом, что позволит минимизировать финансовые риски и сделать реальными способы достижения эффективных результатов Проекта.

3.2 Эффективность реализации проекта для педагогического коллектива и образовательного учреждения

Повышение уровня квалификации и профессионального мастерства педагогов будет способствовать развитию эффективности их педагогической деятельности, повышению уровня профессиональной успешности и способности к самореализации. Значительно повысится статус педагога в глазах воспитанников и родителей – равноправных участников образовательного процесса.

Деятельность высококвалифицированных кадров будет способствовать повышению уровня качества образовательной деятельности и удовлетворенности родителей качеством предоставляемых услуг. В свою очередь, возникнет реальная возможность для повышения рейтинга ДОУ среди дошкольных образовательных учреждений города.

В заключение хочется процитировать слова выдающегося русского философа, писателя и общественного деятеля XX века Елены Ивановны Рерих: «Чем выше и дальше каждый из нас идет, тем яснее видит, что предела достижений совершенства не существует. Дело не в том, какой высоты ты достигнешь сегодня, а в том, чтобы двигаться вперёд вместе с вечным движением жизни».

Список использованной литературы

1. 
   Александрова, Н. А., Васильцова Л. И., Фатеева Н. Б. Основы кадровой политики и кадрового планирования. Екатеринбург: УрГАУ, 2019. — 228 с.
   
2. 
   Александрова, Н. А., Машьянова Е. Ю. Организационная культура: поиски алгоритма управления изменениями//Дискуссия. 2019. № 10 — С. 35-36.
   
3. 
   Базаров, Т. Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты (практическое руководство). -М.: Издательство «КноРус», 2018. – 507с.
   
4. 
   Бармакова, Н. Современные методы подбора персонала//Кадровик.ру. 2018. N 8. — С. 60 -64.
   
5. 
   Бунатян, А. Н. Оптимальная схема отбора персонала при приеме на работу в организацию//Вестник Университета Российской академии образования, 2019. -№ 5. — С. 152-154.
   
6. 
   Воронин, Б.А., Васильцова Л. И., Александрова Н.А. Управление персоналом. Екатеринбург: УрГСХА, 2019. – 360с.
   
7. 
   Воронин, Б. А. Новое в трудовом законодательстве//Нива Урала. 2018. № 8. – С. 107
   
8. 
   Воронин, Б. А. Кадровый аспект современной политики Российского государства//Аграрное и земельное право. 2019. № 4. – С. 73-74
   
9. 
   Воронин, Б. А. Работник и работодатель: их отношения//Нива Зауралья. 2019. № 2-3 — С. 28-29
   
10. 
    Гаврилов, Д.В. Инновационные технологии в кадровом менеджменте /Д.В. Гаврилов, Э.В. Бардасова//Вестник Казанского технологического университета. — 2019. -Т. 16. -N 3. -С. 267-270.
    
11. 
    Газизов, Р.Р. Содержание и основные элементы инновационного потенциала персонала предприятия//Теория и практика общественного развития. 2019. № 16. – С. 297