Научная работа. Реферат НОК Елисеев И.О.. Реферат авторитет руководителя подразделения пограничного органа как социокультурный феномен
 Скачать 64.52 Kb.
|
|
ХАБАРОВСКИЙ ПОГРАНИЧНЫЙ ИНСТИТУТ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ БЕЗОПАСНОСТИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ РЕФЕРАТ АВТОРИТЕТ РУКОВОДИТЕЛЯ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ПОГРАНИЧНОГО ОРГАНА КАК СОЦИОКУЛЬТУРНЫЙ ФЕНОМЕН Автор Курсант И.О. Елисеев Научный руководитель Профессор В.А. Сухарев Хабаровск 2022 С В Е Д Е Н И Я о курсанте и научном руководителе
Научный руководитель Курсант И.О. Елисеев Сведения о научной работе Название научной работы: «Авторитет руководителя подразделения пограничного органа как социокультурный феномен». Научный раздел открытого конкурса, на который представляется научная работа: Классификация научной работы: поисковая. Вид научной работы: внеучебная. Возможность внедрения: да. Возможность опубликования: да. Ключевые слова: ___________________________________________________ Научный руководитель В.А. Сухарев Курсант И.О. Елисеев ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ Глава 1. Система управления персоналом подразделения. § 1. Субъектно-объектная характеристика системы управления персоналом. § 2. Место и роль авторитета руководителя в системе управления персоналом подразделения. Глава 2. Авторитет руководителя и его влияние на персонал подразделения. § 1. Сущность и фундаментальные характеристики категории «авторитет» § 2. Структура авторитета руководителя подразделения пограничного органа. § 3. Основы формирования и поддержания руководителем своего авторитета. Заключение Список литературы Эпиграф Для эффективного управления персоналом необходимо дать понять окружающим, что вы именно тот человек, который нужен для выполнения профессиональной роли, на какую вы претендуете. Так будьте же рулевым в своей судьбе при формировании достойного имиджа и завоевании авторитета! ВВЕДЕНИЕ Эффективность управления персоналом во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно. Актуальность исследования обусловлена тем, что авторитет руководителя является важным элементом в системе управления персоналом, оказывающим действенное влияние на эффективное выполнение сотрудниками служебных задач, формирование взаимоотношений между руководителем и членами коллектива. В авторитете руководителя проявляется добровольное признание персоналом реального лидерства руководителя, доверие к его действиям и поступкам, стремление выполнить его распоряжения. Офицер-руководитель, обладающий действительным авторитетом, также может заложить фундамент развития коллектива, который будет выступать в дальнейшем как субъект воспитания, то есть будет характеризоваться максимальной требовательностью сотрудника на фоне требований всего коллектива. Авторитет – это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские качества со способностями управлять людьми. По определению психолога А.Н. Леонтьева, способности – это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность управленческой профессиональной деятельности. Объектом исследования является личность офицера руководителя подразделения пограничного органа, а его предметом – авторитет офицера-руководителя и его роль в управлении персоналом подразделения. Цель исследования: изучение авторитета руководителя в системе управления персоналом подразделения и выработка на его основе практических рекомендаций по формированию и поддержанию руководителем своего авторитета. В ходе исследования решить следующие задачи: 1. Раскрыть систему управления персоналом подразделения и место в системе авторитета руководителя; 2. Охарактеризовать авторитет руководителя подразделения пограничного органа; 3. Определить условия и предложить пути формирования и поддержания авторитета руководителя подразделения пограничного органа. Глава1.Система управления персоналом подразделения §1.Субъектно-объектная характеристика системы управления персоналом Управление персоналом в конкретном пограничном органе и его структурных подразделениях невозможно без четкого функционирования системы управления. Исходя из самых общих представлений, можно дать следующее определение системы. Система (от греч. systema – составленное из частей, соединенное) – это определенная совокупность компонентов или элементов, находящихся в связях и отношениях друг с другом по горизонтали и вертикали, благодаря которой образуется некая целостность. Основными характеристиками системы являются: 1) это нечто целое; 2) имеет функциональный характер; 3) дифференцируется на ряд элементов с определенными свойствами; 4) отдельные элементы взаимодействуют в процессе выполнения определенной функции; 5) свойства системы не равны свойствам ее элементов; 6) имеет информационную и энергетическую связь с окружающей средой; 7) система адаптивна, изменяет характер функционирования в зависимости от информации о получаемых результатах; 8) разные системы могут давать одинаковый результат. Система носит динамический характер, т.е. развивается во времени. Система управления персоналом как систематизированное и сознательное объединение сотрудников, действующих в определенных целях, представляет собой один из элементов (подсистему) общей системы управления. Данная подсистема, в свою очередь, состоит из взаимоувязанных элементов, обеспечивающих как устойчивое функционирование управления персоналом, так и всей системы управления в целом. Несомненно, система управления персоналом не является автономной, а служит общим целям управления. В какой-то степени можно говорить о «вторичности», или более низком иерархическом уровне, системы управления персоналом в структуре общего управления. Последнее замечание не снижает значимости данной подсистемы, особенно учитывая тот факт, что эффективность всей системы определяется функционированием и взаимодействием отдельных ее частей. Системы управления персоналом в пограничных органах обладают рядом общих свойств: - представляет собой первый слой управления в системе подразделений пограничных органов, так как именно персонал, объединенный общими целями, состав подразделений пограничных органов и составляет; - управление персоналом присутствует во всех функциональных сферах пограничной деятельности пограничных органов; - главная цель система управления персоналом совпадает с целями оперативно-служебной деятельности подразделений пограничных органов; - реализуется в кадровых стадиях (циклах) формирования (комплектование, подбор и расстановка кадров, становление, адаптация и др.), применения (управление профессиональной карьерой и др.) и стабилизации (создание кадровых резервов, изучение и оценка, воспитание, профессиональная переподготовка и повышение квалификации и др.) персонала. В относительно самостоятельно функционирующей и развивающейся системе управления персоналом есть свой субъект и объект. Субъект, в философском понимании – «активно действующий и познающий, обладающий сознанием и волей индивид или социальная группа». В управленческом понимании в качестве субъекта (управляющего элемента) управления персоналом понимается управляющий персонал (в некоторых источниках административно-управляющий персонал), включающий два первичных субъекта: 1) линейный управляющий персонал (линейные руководители), обладающий функциями управления персоналом, занимающий активное положение по отношению к объекту управления, имеющий для этого необходимые полномочиями принимать решения относительно профессиональной служебной деятельности подчиненных им по службе (в той или иной форме) лиц – исполнителей. 2) функциональный управляющий персонал (функциональные руководители), несущий ответственность за выполнение группы однородных функций по управлению обеспечивающими подразделениями определенного (специализированного) вида деятельности. Обязанностью функциональных руководителей является подготовка рекомендаций и предложений линейным руководителям для принятия соответствующих решений. В то же время они – линейные руководители по отношению к возглавляемым ими подразделениям. Например, в пограничном управлении: начальник управления, руководитель Службы, начальник отдела, начальник отделения – это линейные руководители, а начальник финансово-экономического отдела – функциональный руководитель. В мотострелковом полку ситуация аналогична: командир полка, командиры батальонов, рот, взводов и отделений являются линейными руководителями, в то время как начальник штаба, начальник финансовой части, начальник связи, руководитель физической подготовки – функциональные руководители. Посредством управленческой деятельности осуществляется взаимодействие между субъектом и объектом управления, реализующее управленческие отношения. Чтобы такое взаимодействие было эффективным, необходимо выполнение ряда условий. Во-первых, субъект и объект управления должны соответствовать друг другу. Если такого соответствия не будет, окажется трудно их «состыковать», они не смогут понять друг друга в процессе службы (работы), а, следовательно, и реализовать свои потенциальные возможности. Легко представить, например, ситуацию, когда умный и способный сотрудник становится руководителем в той области, о деятельности которой он не имеет четкого представления. Скорее всего, принимаемые им решения окажутся малопонятными для подчиненных, и они не смогут служить (трудиться) с необходимой отдачей. Более того, субъект и объект управления должны быть совместимы друг с другом в процессе выполнения обязанностей, предусмотренных должностными регламентами и инструкциями. Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимы психологически, то рано или поздно между ними могут возникнуть конфликты, которые окажут самое негативное влияние на результат службы (работы). Во-вторых, в рамках единства, субъект и объект управления должны обладать относительной самостоятельностью. Субъект управления не в состоянии предусмотреть все интересы объекта и возможные варианты его действий в той или иной ситуации, особенно если она возникает непредвиденно. Прежде всего, нет гарантии, что принимаемые решения будут оптимальными, так как удаленность от места событий, незнание многих деталей, сопряженных с возникшими обстоятельствами, и так далее препятствуют этому. Субъект управления может задерживать по тем или иным причинам само решение, что влечет за собой потерю времени и все связанные с этим негативные результаты для объекта. Наконец, когда в качестве объекта управления выступают живые люди, обладающие собственными интересами, стремлениями, взглядами на ситуацию, они должны иметь возможность реализовать их на практике. При отсутствии такой возможности люди либо перестанут проявлять активность, либо предпримут все меры, чтобы добиться своего. Если всего этого не учитывать, последствия взаимодействия субъекта и объекта могут быть самыми неприятными. В-третьих, субъект и объект управления должны осуществлять между собой двустороннее взаимодействие, основанное на принципах обратной связи, определенным образом реагируя на управленческую информацию, полученную от другой стороны. Такая реакция служит ориентиром для корректировки последующих действий, которые обеспечивают приспособление субъекта и объекта управления не только к изменению внешней ситуации, но и к новому состоянию друг друга. В-четвертых, как субъект, так и объект управления должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; один – в отдаче в данной ситуации команд, другой – в их своевременном и точном исполнении. Возможность субъекта управлять обусловлена готовностью объекта следовать поступающим командам. Перечисленные условия должны обеспечить управляемость объекта, т.е. адекватную реакцию на управляющее воздействие. Высокая реактивность может иметь форму готовности исполнения требований, сотрудничества; низкая – бездействия, противодействия, формальных действий. Управляемость зависит от таких обстоятельств, как знания и опыт персонала, соответствие стиля руководства условиям внутренней и внешней ситуации, достаточность полномочий руководителя, благоприятный социально-психологический климат профессионального коллектива подразделения. Следует обратить внимание на тот факт, что руководитель любого уровня выступает и как субъект, и как объект управления. В системе управления персоналом сама деятельность по управлению состоит из двух областей, или сфер – руководствоперсоналом, и работа с кадрами (куда включается и кадровая работа).Приведенное выделение областей или сфер носит условный характер. В функционировании пограничных органов их не всегда удается четко разграничить. Рассмотрим подробно одну из областей (сфер) – руководство. Термин «руководство» подразумевает несколько смысловых значений: 1) руководство как документ, содержащий систематизированный свод положений по эксплуатации, применению или пользованию чем-либо; 2) руководство как орган управления (состав руководителей, включающий руководителя, его заместителей и помощников); 3) руководство как звено управления в лице профессионального руководителя, у которого есть хотя бы один подчиненный; 4) руководство как основная функция управления (в соответствии с книгами по современному менеджменту); 5) руководство как «сверхфункция», «надфункция» управления; 6) руководство как особый тип организационных отношений, а именно работы руководителя с подчиненными в непосредственном контакте по решению служебных задач (руководство персоналом); 7) руководство как обозначение профессиональной деятельности руководителей по управлению. В самом общем смысле руководство персоналом – это управленческая организационно-распорядительная деятельность руководителей по непосредственному повседневному управлению сотрудниками. Управленческая деятельность выступает системообразующим фактором, обеспечивая целостное функционирование, сохранение и развитие персонала подразделения. Понятие «руководство» тесно связано с рядом других родственных категорий, прежде всего с понятием «управление» – нередко их употребляют как синонимы. Но в настоящее время стало уже общепринятым, что эти понятия не являются тождественными. «Управление» есть более широкоепонятие по содержанию: оно включает не только руководство людьми, но и управление финансовыми, материальными и другими ресурсами, а также техникой, машинами. Очевидно, что руководить можно сотрудниками, подразделением, но никак не деньгами, техникой и т.п. Управление относится как к техническим и социотехническим, так и к социальным системам. Управление в социальных системах – это управление в любой организации людей, независимо от целей их деятельности. Управление означает направленное воздействие на систему в целом или отдельные ее составляющие, а также на характерные для нее явления (процессы, состояния или свойства) с целью сохранения этой системы в целом, отдельных составляющих ее частей, происходящих в ней циклически повторяющихся процессов, поддержание высокого уровня организованности, придания ей новых состояний и свойств (качеств). Руководство осуществляет руководитель – должностное лицо, имеющее в своем распоряжении коллектив сотрудников, наделенное правами и полномочиями по принятию решений, касающихся объекта управления. Как правило, эффективность работы любого руководителя определяется способностью управлять подчиненными ему людьми. Руководство включает в себя две основные формы: администрирование и лидерство. Администрирование (от лат. administro – управляю, заведую) – это воздействие на сотрудников с помощью официально данных руководителю властных полномочий. Лидерство (от англ. leader – ведущий) – воздействие руководителя на сотрудников с помощью социально-психологических методов и механизмов, с опорой на личный авторитет и социальную психологию коллектива подразделения пограничных органов. Различают структурное(безличное) и персональное руководство. Первое предполагает воздействие на мотивацию сотрудников через приказы, указания и т.п., второе – через непосредственное управленческое общение. Этой области управления персоналом присущи следующие особенности: - постоянство и непосредственность управленческого общения с сотрудниками. В течение всего служебного (рабочего) времени сотрудники находятся в поле действия руководителя, несущего ответственность за их служебное поведение и профессиональную служебную деятельность; - основополагающий характер управленческих функций: планирование, организация (организовывание), мотивация, контроль, коммуникация и разработка управленческих решений. - относительно больший объем властных полномочий. Власть линейных руководителей по отношению к подчиненным намного превосходит, например, права руководителей подразделений кадров. Главная задача руководителя – организовать эффективную службу (работу) других людей. Необходимость в организации эффективной службы (работы) персонала четко фиксируется известной управленческой формулой «что – кто, чем – как, где – когда». Для достижения успехов руководитель должен иметь полные, четкие и ясные ответы на все вопросы данной формулы. Иначе говоря, руководитель обязан четко представлять цели предстоящей деятельности, а также хорошо знать исполнителей, средства, методы и порядок достижения ими целей, место и время их действий. Таким образом, управление персоналом – область знаний и практической целенаправленной деятельности, направленная на обеспечение подразделений пограничных органов качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него обязанности, развитие и оптимальное его использование в оперативно-служебной деятельности и стабилизацию. Следует, однако, подчеркнуть следующее, в настоящее время почти все авторы, пишущие по вопросам управления персоналом, сетуют на недостаточную стандартизированность терминов, позволяющую почти на разных основаниях пользоваться целым рядом определений. В общем и целом, наблюдается путаница понятий, их неопределенность либо понятия употребляются в весьма волюнтаристских смыслах. Это касается в первую очередь дифференциации пары понятий: «управления персоналом» и «управление кадровыми ресурсами». Термины «управление персоналом» и «управление кадровыми ресурсами» используются, зачастую сменяя друг друга, в академических и практических курсах. Очевидно, что в последнее десятилетие все еще не прекращаются дискуссии о том, существует ли разница и каковы отличия, способные противопоставить эти два термина. Некоторые авторы отождествляют эти понятия, другие полагают, что это различные по содержанию термины. Здесь первый подход акцентирует внимание на том, что «управление кадровыми ресурсами» охватывает стратегический уровень управления, а «управление персоналом» в большей мере относится к оперативному уровню работы с персоналом. Второй подход исходит из того, что «управление кадровыми ресурсами» ориентировано, прежде всего, на вопросы государственного управления, а «управление персоналом» – на вопросы управления на уровне отдельной военной организации специального назначения. Иногда использование понятий связывается с размером военной организации: «управление персоналом» – для небольших (где занято менее 100 человек), «управление кадровыми ресурсами» – для крупных. Очевидно, что понятие «управление кадровыми ресурсами» выводит кадровые процессы в пограничных органах из тактического рассмотрения на оперативный и стратегический уровень и поднимает их на уровень корпоративного управления. И, наконец, цели управления (конечный желаемый результат) персоналом могут рассматриваться в единстве трех направлений: - формирование кадрового ресурса пограничного органа; - развитие (профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров, а также планирование профессиональной карьеры персонала) кадрового ресурса, повышение служебной активности подчиненных; - максимизация эффективности целенаправленного использования кадрового ресурса в ходе оперативно-служебной деятельности подразделений пограничных органов. Для управления персоналом актуально: - достижение действительности, непосредственности и предметности усилий персонала – физических, интеллектуальных, эмоциональных; - обеспечение ритмичности и систематичности усилий персонала с тем, чтобы они могли осуществляться в течение положенного времени и с должной результативностью в профессиональной служебной деятельности; - поддержание согласованности и взаимодействиямежду усилиями разных структурных подразделений и отдельных исполнителей, вовлеченных в процесс оперативно-служебной деятельности подразделения, исполнения конкретных обязанностей и служебных поручений. Цели управления персоналом достигаются путем реализации определенных законов, принципов и методов. §2. Место и роль авторитета руководителя в системе управления персоналом подразделения. Авторитет рассматривается как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность. Авторитет (от лат. auctoritas – власть, влияние) – это способность руководителя иметь определенный вес среди сотрудников, пользоваться их признанием, доверием и уважением. Авторитет руководителя – категория нравственная, а не правовая. Он отражает степень соответствия руководителей существующим объективным требованиям или представлениям об идеальном руководителе. В целом авторитет руководителя у подчиненных обеспечивает стимуляцию «служения», выполняя при этом следующие функции. Первая функция – стимулирование служебной активности подчиненных. Вторая функция – оживление, или оптимизация служения, противодействие формализации отношений. Любая деятельность в своем развитии имеет тенденцию к формализации. «Служение» превращается в комплекс «формальных» ценностей, представляющих собой только проговариваемые, а не реализуемые нормы, если оно не подкрепляется эмоциональным влиянием. «Служение» тогда работает, когда оно наполнено эмоциональным чувством. Авторитет завоевывается не только потому, что человек обладает определенными чертами, но и вокруг него есть люди, которые эти черты высоко ценят. Поэтому существует авторитет руководителей, во-первых, среди подчиненных, во-вторых, среди равнозначных руководителей и, в-третьих, среди вышестоящих руководителей. Поскольку авторитетный руководитель, пользующийся общим уважением, наиболее успешно выполняет свои обязанности, важно, чтобы вышестоящие руководители активно способствовали укреплению его авторитета. Разумеется, никакие ссылки на необходимость авторитета не могут служить оправданием попыток искусственно поддерживать бездарного или проштрафившегося руководителя. |