Научная работа. Реферат НОК Елисеев И.О.. Реферат авторитет руководителя подразделения пограничного органа как социокультурный феномен

• Название: Реферат авторитет руководителя подразделения пограничного органа как социокультурный феномен
• Анкор: Научная работа
• Дата: 22.04.2023
• Размер: 64.52 Kb.
• Имя файла: Реферат НОК Елисеев И.О..docx
• Тип: Реферат; #1080655
• страница: 2 из 3

Глава2.Авторитет руководителя и его влияние на персонал подразделения
§1.Сущность и фундаментальные характеристики категории «авторитет»
Авторитету военного руководителя уделялось большое внимание ещё в русской армии. Изначально влияние авторитета офицера-руководителя в основном опиралось на веру военнослужащих в бога, царя и отечество; на жестокий в большинстве своем тоталитарно-авторитарный строй управления; в советской армии на идейную морально-политическую составляющую духовной жизни общества.

В трудах А.В. Суворова, Ф.Ф. Ушакова, М.И. Кутузова, С.О. Макарова, М.В. Фрунзе и др. военачальников акцентировалось внимание на личностных качествах младших командиров, на их отношение к солдату. Они полагали, что влияние авторитета в первую очередь будет непосредственно опираться на способности офицера-руководителя завладеть «сердцами и душами» подчиненных, умения сочетать требовательность к подчиненным и проявления заботы о них, уважительного отношения к военнослужащим, исповедующим различные религии, с различными уровнями развития психики.

Офицерам и унтер-офицерам рекомендовалось при совершении солдатами проступков воздействовать на них прежде всего «добрым присмотром, советами и увещеваниями» и лишь злостных нарушителей «укрощать наказаниями». Умеренное военное наказание, смешенное с ясным и кратким истолкованием погрешности, более тронет честолюбивого солдата, нежели жестокость, приводящая оного в отчаяние». Военная педагогика учила офицеров быть требовательными, умеренно строгими, чуткими и заботливыми начальниками, не допускать в обращении с подчиненными жестокости и мелочных придирок.

Например, А.В. Суворов в «Полковом учреждении» подчеркивал, что «командир роты, борясь с пороками подчиненного, должен стараться оного увещеваниями, потом умеренными наказаниями от того отвращать» Он считал, что при строгости надобна милость, иначе строгость тиранство. В «Наставлении господам пехотным офицерам в день сражения» (1812 г.) говорилось, что солдаты никогда не обижаются на строгость начальника, если она справедлива. Самый строгий офицер, если он справедлив, внимателен к подчиненным, «может легко заслужить почтеннейшее для военного человека название друга солдат»¹.

Свою любовь к солдатам и матросам прогрессивные полководцы, флотоводцы и офицеры проявляли в отеческой заботе об удовлетворении их нужд и запросов. Они постоянно заботились о питании, одежде и обуви, о здоровье подчиненных, о создании им нормальных бытовых и гигиенических условий в местах расквартирования, об отдыхе и досуге личного состава, о своевременном поощрении отличившихся. Строгую, но справедливую требовательность может проявлять лишь тот офицер, который любит солдат, уважает их человеческое достоинство.

В научной и справочной литературе, в интерпретации авторитета выделяются две традиции. Согласно первой авторитет – это право командовать, т. е. атрибут закона, статуса, должностных властных) полномочий. Люди обладают авторитетом, постольку поскольку занимают какое-то место или пост в определенной системе. «Авторитет (лат. autoritas – влияние, власть) Влияние индивида, основанное на занимаемом положении, должности, статусе и т.п.»¹ Сущность подобного подхода выразил много лет назад английский философ Т. Гоббс: под авторитетом всегда понимается право совершения какого-то действия.

Авторитет можно считать специфическим способом проявления власти. В зарубежной социологии слова authority (авторитет) и power (власть) нередко употребляются как синонимы. Авторитет также выступает формой подчинения действий людей общественным нормам, средством поддержания общественной, в том числе и служебной дисциплины.

В самом общем виде авторитет определяется как средоточие (locus) власти. На этот счет известна афористичная формула Цицерона: Власть в народе, авторитет в сенате (Potestasinpopulo, auctoritasinsenatuest). От сенаторов и вообще от вождей требовалось выявлять, концентрировать и усиливать важнейшие моменты общего согласия, а от народа – санкционировать и поддерживать подобную концентрацию. Чтобы стать правящим авторитетом, римский сенат обязан был быть фокусом политического общения, ядром (институциональной рамкой) народного согласия.

Формула Цицерона отражает диалектику соотношения власти и авторитета. С одной стороны, авторитет – лишь средство достижения власти, но одновременно и его предпосылка. С другой – он может стать самим собой только в том случае, если позволит структурировать власть (придать ей контуры государственности) и получит поддержку, явное или неявное согласие на создаваемую конфигурацию власти. Он – заложник этого согласия, но одновременно и его творец.

В общественной практике правительственные решения, как и в большинстве других видов авторитетных отношений, обычно подкреплены открытой или скрытой угрозой применения силы. В таком случае наружу проступает сходство между авторитетом и силой (принуждением).

Авторитет и власть имеют нечто общее: люди добровольно признают нечто стоящим выше их (авторитет); людей принуждают признать нечто стоящим выше их (власть). Вместе с тем авторитет имеет и существенные различия с властью, что проявляется в следующих его особенностях:

а) Авторитет, в отличие от власти, это влияние, исключающее

силовое принуждение;

б) Авторитетом может пользоваться и человек не наделенный «властными» полномочиями, но обладающий высокой степенью референтности для членов группы;

в) Авторитет невозможно получить с должностью, его необходимо

завоевать, авторитет – величина переменная, зарабатывается годами, его можно потерять, переступив дозволенные границы поведения;

г) Авторитет следует рассматривать как фактор, повышающий эффективность управления персоналом;

д) Авторитет может быть истинным, когда руководитель действительно обладает теми качествами, которыми его наделяют подчиненные, и ложным, сформированным на заблуждениях относительно личности руководителя.

Таким образом следует, что авторитет не всегда детерминируется должностными (властными) полномочиями, определяемыми служебным положением, законом, нормативно-правовыми актами, уставом, так как никакая должность сама по себе не приносит авторитета.

Зачастую можно встретить военных руководителей, занимающих одинаковые должности, имеющих равное воинское звание, но пользующихся разным авторитетом. К одному подчиненные идут, говорят о нем с любовью и уважением, подражают ему. О другом же отзываются неодобрительно, а зачастую и с неприязнью. Авторитет и власть взаимозависимы, но авторитет может существовать и без власти. Авторитет в большей мере индивидуален, чем власть и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния.

Поэтому, во второй традиции авторитет рассматривается, как субъективное качество человека, обусловленное знаниями, умениями, личностными качествами и т. п. (авторитет де-факто). Такой авторитет называют неформальными. Волю авторитетного лица другие исполняют как личную просьбу, а не как приказ.

В Средневековье особым авторитетом пользовались отцы церкви, в эпоху предпринимательства – бизнесмены, которых считали лидерами нации. Т. Гоббс называл авторитетом того, чьи указания или приказы выполняются лишь по причине высокого доверия к его мудрости, знаниям, опыту либо нравственным принципам. Авторитет основан на уважении и признании другими индивидуальных достоинств. Он подразумевает добровольное подчинение многих людей одному лишь потому, что тот является личностью, а не назначенным лицом.

Во второй традиции авторитет ассоциируется с уважением и доверием к руководителю. В научной и справочной литературе авторитет интерпретируется следующим образом:

«Авторитет– …общепризнанное влияние какого-либо лица…в различных сферах общественной жизни...»¹

«Авторитет – общепризнанное значение, влияние, которым пользуется лицо …²

«Авторитет руководителя – общепризнанное доверие и уважение к начальнику…»³

Приведенные интерпретации авторитета акцентируют внимание на том, что его основу составляют: доверие, уважение, одобрение подчиненными личности и действий руководителя.

Синтезируя изложенные позиции, автор полагает, что в сущностном аспекте авторитет это – влияние руководителя, основанное на его должностных полномочиях, профессиональной компетентности, положительных нравственных качествах (достоинствах), жизненном и профессиональном опыте. Авторитет выражается в способности носителя авторитета влиять, не прибегая к силовому принуждению, на мысли, чувства и поступки других людей, а также в признании последними за носителем права на руководство, в готовности сознательно следовать его указаниям и советам.

Основными составляющими авторитета руководителя являются:

1) Власть, как база формального авторитета («авторитета» должности, заданного властными полномочиями, местом в управленческой иерархии);

2) Профессиональная компетентность, как основа делового авторитета;

3) Высокие нравственные качества личности руководителя, как основа его морального авторитета.

Таким образом, эффективность управленческой деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно. Авторитет – это личное влияние руководителя на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными и нравственными качествами, опытом, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские качества со способностями управлять людьми.


§2. Структура авторитета руководителя подразделения пограничного органа.
Категория «авторитет руководителя» представляет собой определённую целостность, имеющую структуру, состоящую из взаимосвязанных подструктур и совокупности взаимодействующих элементов (частей).

Структурные элементы авторитета находясь в единстве и взаимосвязи, в то же время относительно противоречивы. Структуру авторитета можно представить следующим рисунком:



Рис. 1. Структура авторитета руководителя.

Авторитет как целое – является определенным детерминантом своих частей (подструктур), оно подчиняет части, преобразует их согласно своей собственной природе. Однако целое не представляет собой ничего иного, кроме специфического синтеза реальных частей (подсистем). Из представленного рисунка видно, что авторитет включает несколько взаимосвязанных подструктур и множество их элементов. Находясь во взаимосвязи, все показанные подструктуры имеют своё функциональное предназначение.

Интеллектуальная подструктура, включающая знания, убеждения, ценности, идеалы и т.д. является одной из базовых частей авторитета. Чтобы пользоваться авторитетом конечно, в первую очередь, офицеру-руководителю необходимо обладать знаниями в рамках осуществляемой профессии. Но этого недостаточно. Быть профессионалом в определённом виде деятельности – это не только знать, как делать, но и уметь эти знания реализовывать, добиваясь необходимого результата. Важна и результативность деятельности, и соотнесение ее с затратами (психологическими, физиологическими и др.), то есть при оценке профессиональной компетентности, речь должна идти об эффективности профессиональной деятельности¹.

Важное место в интеллектуальной подсистеме занимают установки и убеждения. Если руководитель убеждён, что патриотизм, верность, долг, честь и достоинство и т.п. – истинные ценности его бытия, то ориентация на эти ценности побуждает к действиям и поступкам, позволяющим завоевать авторитет персонала подразделения.

Эти установки лежат в основе ценностной ориентации офицера пограничных органов, и представляют собой способность его сознания постоянно, в самых различных ситуациях направлять помыслы и действия на их реализацию. Ценности в сознании выступают как идеалы, принципы, нормы, а ценностные ориентации представляют собой продукт освоения сотрудником общественно-политических, нравственных идеалов и непреложных нормативных требований.

Будучи органично включенным во всю систему общественных связей, сотрудник пограничных органов является носителем общечеловеческих, общегосударственных и специфических (особенных) ценностей. Ценности пограничной деятельности обусловлены теми ценностями, которые одинаково важны для каждого человека. Иерархия исторически сложившихся специфических профессиональных ценностей выстраивается в соответствии с основным принципом защиты и охраны государственной границы как высшего блага. На этой основе определяется содержание категорий добра, зла, справедливости, долга применительно к пограничной деятельности, формируется отношение к определенным социальным ценностям: Отечеству, Родине, государству, обществу, охране и защите государственной границы, профессиональному долгу и др. Ценностные аспекты мировоззрения сотрудников пограничных органов, так же, как и представителей других профессиональных групп, детерминируются специфическими чертами профессиональной деятельности.

В пограничных органах отчетливо выражены черты корпоративности, отражающие единство взглядов, ведущих профессиональных интересов, общность профессиональных ценностей, направленность действий. Для сотрудника ценностная значимость профессиональной группы является очень важной, поскольку она формирует такие качества, как гордость за принадлежность к пограничным органам, преданность идеалам, корпоративный дух, пограничное братство и др.

В ситуациях нравственного выбора ценности являются опорными критериями принятия личностью жизненно важных решений. Но каждая ценность становится регулятором поведения только тогда, когда она свободно принята личностью, становится частью ее души, принимается сердцем.

Индивидуальная система ценностей и ценностных ориентаций является важнейшей подсистемой авторитетаофицера. Она созидается и закрепляется всем жизненным опытом человека, всей совокупностью его переживаний, которые вырастают из его взаимодействия с внешней средой. Эта система обеспечивает устойчивость личности, преемственность поведении, определяет направленность потребностей и интересов.

В рассматриваемой подструктуре важное место занимает проблема мотивации. Мотивационная сфера личности– это вся имеющаяся у данного человека совокупность мотивационных образований: диспозиций (мотивов), потребностей и целей, интересов и др. Мотивы формируют мотивационно-ценностную структуру профессиональной деятельности офицера пограничных органов, представляющую взаимосвязанную совокупность их потребностей, интересов, ценностных ориентаций, обеспечивающих определенную направленность мотивов и деятельности личности.

Мотивация – это процесс выбора поступков в соответствии с внутренним выбором личности офицера, в том числе и поступков, направленных на формирование авторитета. Основу этого процесса составляет преобразование внешних определяющих причин во внутренние субъективные побуждения.

Мотивацию офицера-руководителя можно рассмотреть в когнитивном и гуманистическом аспектах. Когнитивный аспект ориентирован на изучение возможности прогнозирования поведения, проблемы выработки управленческих решений, а гуманистическое направление наиболее эффективно в области исследования целеполагания и самоактуализации личности, т.е. явлений,во многом определяющих личностный и профессиональный авторитет.

А.В.Саватеев в своем исследовании отмечает, что для офицера с высокой мотивацией достижения успеха, характерно наличие таких черт, как аналитический склад мышления, целостный стиль восприятия, избирательность в межличностных контактах, склонность к повышенной поведенческой активности и решительным действиям в ситуациях стресса. Также характерно наличие высокого управленческого потенциала, обусловленного компетентностью в профессиональной деятельности, стремлением к успеху, интеллектуальной эффективности.

Развитие ценностно-мотивационного аспекта авторитета офицера-руководителя стимулирует его личностный рост, развитие установок на достижение высоких результатов в профессиональной деятельности, освоение профессиональных ролей служебной деятельности, формирование уверенности в себе, актуализацию как психологического, так и управленческого потенциала. Следует отметить, что у низко мотивированного офицера более выраженным является проявление социальной тревожности, снижена потребность в достижении успеха и в личностном профессиональном росте¹.

Одна из первейших задач любого руководителя – правильный подбор и расстановка кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений напрямую зависит от управленческих способностей руководителя. Сильного руководителя отличает высокая степень разнородности используемых приемов и методов управления, управленческих навыков. Руководитель должен в совершенстве владеть навыками делегирования, постановки задач, контроля, конструктивной обратной связи и ситуационного руководства. Именно эти умения отличают руководителя от рядовых сотрудников, повышают его управленческую эффективность, а, следовательно, и авторитет.

В структуре авторитета офицера-руководителя все составляющие находятся в сложных диалектических отношениях, которые проявляются в том, что каждая из них является то предпосылкой, то средством, то результатом развития другой. По нашему мнению, все подструктуры авторитета руководителя подразделения пограничного органа в определяющей степени аккумулируются в качествах личности, совокупность которых и определяет в целом степень его авторитетности.

Анализ специфики пограничной деятельности, данных социологических исследований, мониторингов, позволяют выделить совокупность качеств, являющихся интегрирующей подструктурой авторитета офицера пограничных органов. Эта совокупность качеств представляют собой определенную систему, имеющую свои подсистемы и элементы, наличие которых детерминировано разнообразием внешней среды, необходимостью овладения различными компетенциями.

Таким образом, авторитет руководителя представляет собой определённую целостность, имеющую структуру, состоящую из взаимосвязанных подструктур. Основными подструктурами в структуре авторитета являются: интеллектуальная, ценностно-мотивационная, психическая, опытно-практическая и др. подструктуры. Эти подструктуры в определяющей степени аккумулируются в качествах личности сотрудника, совокупность которых и определяет в целом степень его авторитетности.