понятие культуры. понятие_и_содержание_орг_культуры. Реферат Понятие и содержание организационной культуры
 Скачать 138.98 Kb.
|
|
Казанский инновационный университет имени В.Г. Тимирясова Нижнекамский филиал Реферат: «Понятие и содержание организационной культуры» РЕФЕРАТ
Набережные Челны-2021 Введение Во второй половине прошлого века понятие «организационная культура» прочно вошло в лексикон руководителей зарубежных компаний; одни видели в ней причину своих неудач при внедрении нововведений, другие пытались использовать культуру как неисчерпаемый источник ресурсов. Глубокие преобразования экономической среды хозяйствования в России также пробудили активный интерес к современному менеджменту, который рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчать их взаимодействие [5]. Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой – какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы в рамках существующей организационной культуры [4]. Далее более подробно рассмотрим понятие организационной культуры и ее сущность. Основная часть Понятие «организационная культура» пришло из-за рубежа и в лексиконе российских руководителей появилось сравнительно недавно. Необходимо отметить тот факт, что не все понимают роль и истинное значение организационной культуры. Зачастую под этим понятием понимают увеселительные мероприятия, не осознавая единого корпоративного духа. Организационная культура – это система ценностей, убеждений, норм, стандартов поведения, деловых принципов, которые сложились в организации за все время существования, которые воспринимаются всеми членами и участниками этой деятельности [3]. Чтобы понять сущность организационной культуры, ее роль в управлении персоналом, необходимо рассмотреть подходы к определению данного понятия, представленные в таблице 1. Таблица 1 – Определение содержания понятия «организационная культура» различными авторами
Окончание таблицы 1
Источник: [5] Как видно из приведенной таблицы, единой точки зрения на понятие «организационная культура» пока не существует, так как оно включает много составляющих, выделить влияние которых весьма затруднительно, что подтверждается расставленными нами акцентами в приведенных формулировках. В данном реферате под организационной культурой будет пониматься: набор ценностей, норм, правил поведения людей в организации, разделяемых большинством членов коллектива и способствующих проявлению закона синергии организации (синергия – усиливающий эффект взаимодействия двух или более факторов, характеризующийся тем, что совместное действие этих факторов существенно превосходит простую сумму действий каждого из указанных факторов). Организационную культуру нельзя рассматривать в отрыве от социально-культурной системы того общества, в котором находится данное предприятие. Культуру общества можно представить как систему, состоящую из нескольких уровней. Эти уровни можно представить схемой на рисунке 1.  Источник: [2] Рисунок 1 – Уровни культуры в обществе Организационная культура находится на третьем уровне абстракции, после культуры личности и культуры малой, контактной группы. Ценности, нормы, традиции, роли, ритуалы малых групп взаимодействуют, и те, которые совпадают и принимаются всеми членами организации полностью или частично, становятся культурой данной организации. Соответственно, если организация не переросла масштабом малую социальную группу, то культура малой группы и культура организации в данном случае совпадают (эти два уровня объединяются). Культура организации складывается под влиянием исторических традиций (культурной истории, исторических личностей, истории экономики, экономической географии, географического положения, управленческой политики, истории, статуса города, культурного наследия). Содержание организационной культуры раскрываются через выделение ее уровней, качественных характеристик и функций. Критерием выделения уровней культуры является глубина проникновения в сознание личности каждого работника. Большинство исследователей выделяет три уровня организационной культуры. 1 Артефакты – поверхностный уровень культуры, включающий все явления, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. Это архитектура зданий, оборудование офисов, существующая технология и произведенные продукты, ритуалы, церемонии, форма приветствия, одежда, язык, лозунги, мифы, истории, эмоциональная атмосфера и т.д. 2 Ценности и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Они нередко формулируются в программных документах организации и становятся основными ориентирами ее деятельности. Это осознанные и принятые человеком общие компоненты смысла жизни, которые определяют его действия и суждения в различных ситуациях. Наличие общих ценностей помогает людям понимать друг друга, сотрудничать, оказывать помощь и поддержку. Ценности влияют на установки людей, их восприятие и потребности. Система ценностей личности формируется в процессе обучения, приобретения жизненного опыта под воздействием сложившихся культурных условий. Это – глубинный, невидимый уровень культуры. 3 Базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространстве, человеческой природе, взаимоотношениях людей. Это глубинные подсознательные, скрытые предположения, чаще всего воспринимаемые на веру. Именно базовые предположения образуют сущность культуры. Установив их можно понять смысл более поверхностных проявлений данной культуры – ценностей и артефактов и дать им соответствующую оценку [1]. Организационная культура имеет составляющие элементы, и можно выделить факторы, которые оказывают влияние на нее: – национальная культура; – профессиональная культура; – миссия организации; – идеология общества; – политика; – мода; – законы; – традиции, обычаи, ритуалы организации. Организационная культура как элемент и переменная внутренней среды организации имеет свою структуру, а соответственно, и элементы, представленные на рисунке 2.         Элементы корпоративной культуры     мотивация работников нравственные принципы, деловая этика ценности, социальные установки    разрешение конфликтов стиль руководства коммуникации контроль   принятие решений организация труда и контроль Источник: составлено автором по [2] Рисунок 2 – Элементы корпоративной культуры Наряду с уровнями и элементами выделены типы организационной культуры. Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации: – гибкость и дискретность; – стабильность и контроль; – внутренний фокус и интеграция; – внешний фокус и дифференциация. 1 Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие. 2 Адхократическая организационная культура: динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу. 3 Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. 4 Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота – выполнение поставленной задачи. Люди целеустремлены и соперничают между собой. Лидеры – твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации – жестко проводимая линия на конкурентоспособность. Признаки организационной культуры: 1 Отражается в миссии и целях. 2 Решает технические и личные проблемы работников. 3 Уравновешивает конформизм и индивидуальность работников. 4 Приоритет отдается групповым формам принятия решений. 5 Устанавливает объем подчинения планам и регламенту работы. 6 Способствует росту сотрудничества среди работников. 7 Увеличивает преданность организации. 8 Определяет уровень самостоятельности работников. 9 Определяет отношения между работниками и руководством. 10 Ориентирует персонал либо на стабильность, либо на изменения (в зависимости от отрасли). 11 Определяет источники власти. 12 Определяет роли работников в организации. 13 Определяет стили управления, методы оценки эффективности персонала. Свойства организационной культуры, во многом отражающие сущность этого сложного феномена представлены на рисунке 3: 1 Коллективность. Культура не может быть произведена средствами изолированных друг от друга индивидов. Выработка организационной культуры является прерогативой коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии. 2 Эмоциональность. Организационная культура обладает огромной эмоциональной силой. Эмоциональная окраска культурных элементов придает им огромное значение в жизни социальной общности. 3 Историчность. Выработка организационной культуры является процессом трудным и медленным, особенно на уровне тех допущений, которые представляются как само собой разумеющееся. «Сильная» организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна и однородна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени. 4 Динамичность. Несмотря на свою кажущуюся стабильность, организационная культура претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации. Культурные образцы, со временем утратив свою актуальность, либо полностью исчезают, либо принимают соответственно новым условиям форму [2].   Коллективность  Эмоциональность  Свойства организационной культуры   Историчность Динамичность Источник: составлено автором по [2] Рисунок 3 – Свойства организационной культуры Организационная культура выполняет ряд важнейших функций, представленных на рисунке 4.  Функции организационной культуры         Адаптивная Регулирующая Охранная Интегрирующая   Функция имиджа Мотивационная Ориентирующая Источник: составлено автором по [4] Рисунок 4 – Функции организационной культуры Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Интегрирующая функция – усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура – своего рода «социальный клей», который помогает сплотить организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения. Регулирующая функция – является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации. Адаптивная функция выражается в чувстве общности всех членов организации. Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло. Мотивационная функция – усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей. Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой. Заключение В заключение определим основные выводы: 1 Единого трактования понятия «организационная культура» не существует. 2 Организационную культуру следует рассматривать как инструмент управления. Грамотно оперируя организационной культурой можно сформировать эффективную организацию, которая будет соответствовать основной цели и стратегии развития. Во внимание принимаются такие аспекты организационной культуры, как ценностные ориентиры, моральные принципы и нормы поведения. Организационная культура выступает активом, который формируется и используется постоянно. 2 Организационная культура является также объектом управления – своеобразным внешним и внутренним атрибутом, который используют и принимают все сотрудники. Можно говорить, что организационная культура задает вектор развития организации. 3 Организационная культура – это среда управления, в которой в процессе взаимодействия всех элементов организационной среды реализуются производственные процессы. Можно сделать вывод: проблемы, связанные с организационной культурой, оказывают прямое влияние на управление персоналом. Целесообразно исследовать существующие подходы к формированию организационной культуры для выработки собственной модели, адаптированной к потребностям определенной организации. Список использованных источников 1 Дорофеева, Л. И. Организационная культура: учебное пособие и практикум для бакалавриата и магистратуры/ Л. И. Дорофеева. – Саратов, 2018. – 89 с. 2 Стеклова, О. Е. Организационная культура: учебное пособие/ О. Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2007. – 127 с. 3 Аула, В.Г.; Оселедчик, Е.Б. Определение организационной культуры: сравнительный анализ научных подходов/ В.Г. Аула, Е.Б. Оселедчик// Культура и время перемен. – 2018. – №1. – С.28. 4 Дружинина, И.А.; Шальмиева, Д. Б.; Сухарева, Ю.В. Роль организационной культуры в управлении персоналом организации/ И. А. Дружинина, Д.Б. Шальмиева, Ю.В. Сухарева// Сегодня и завтра российской экономики. – 2015. – №73-74. – С. 51-60. 5 Коровина, О.Ю. К вопросу о содержании понятия «Организационная культура», основных ее функциях и методах оценки/О.Ю. Коровина// Вестник Костромского государственного университета. Серия: Педагогика. Психология. Социокинетика. – 2015. – №2. – С. 64-69. |