реферат: Гендерные различия в стилях управления. Гендерные различия в стилях управления. Реферат Сараева Дария Евгеньевна Студентка 1 курса 38. 03. 01 Экономика

• Название: Реферат Сараева Дария Евгеньевна Студентка 1 курса 38. 03. 01 Экономика
• Анкор: реферат: Гендерные различия в стилях управления
• Дата: 03.06.2022
• Размер: 385.82 Kb.
• Имя файла: Гендерные различия в стилях управления.docx
• Тип: Реферат; #568288

	Частное образовательное учреждение высшего образования «Тольяттинская академия управления»
		Кафедра прикладной информатики
«Гендерные различия в стилях управления» Реферат
			Сараева Дария Евгеньевна Студентка 1 курса 38.03.01 «Экономика»
Тольятти 2021

Оглавление

Глава 1: стиля управления 3

1.1. Стили управления 3

1.1.А Мужской стиль управления: 3

1.2.Б Женский стиль управления 4

1.2. Показатели эффективности стиля управления 6

1.2.Б Атмосфера в коллективе 7

1.1 Зарубежное  9

2.2.Б Авторское исследование в ТАУ 10

Заключение 12

Список литературы 14

Приложение 15

Список иллюстраци

Рисунок 1Схема: Управление коллективом 5

Рисунок 2 Диаграмма: «результаты исследования компании Zenger» 9

Рисунок 3 Ментальная карта "Критерии эффективности управления" 15

Рисунок 4 Вопрос: должен ли лидер быть лучшим работником группы 16

Рисунок 5 Вопрос: демократический или авторитарный тип лидерства 17

Рисунок 6 Вопрос: Ключевые качества лидера 17

Рисунок 7 Вопрос: Важен ли пол лидера 17

Рисунок 1Схема: Управление коллективом 5

Рисунок 2 Диаграмма: «результаты исследования компании Zenger» 9

Рисунок 3 Ментальная карта "Критерии эффективности управления" 14

Рисунок 4 Вопрос: должен ли лидер быть лучшим работником группы 15

Рисунок 5 Вопрос: демократический или авторитарный тип лидерства 16

Рисунок 6 Вопрос: Ключевые качества лидера 16

Рисунок 7 Вопрос: Важен ли пол лидера 16
Список таблиц

Таблица 1 Мужская и женская культуры организации 15

Таблица 2 "Сравнение мужчин и женщин по компетенциям" 16

Введение: 

В современном мире всё большее значение принимает равенство полов, поэтому в бизнесе и руководстве компаний всё больше и больше женщин занимают руководящие должности. Некоторые из них создают свой бизнес и руководят фирмами, на которых тысячи работников и многомиллионный оборот. В данной исследовательской работе я буду говорить именно о таких представительницах женской половины человечества.

По данным некоторых исследований, о которых мы поговорим немного позже, у мужчин топ-менеджеров заработная плата выше в среднем на 30%, хотя женщины-управленцы работают наравне с первыми. Почему же даже сейчас, когда эмансипация возросла, женскую половину управленцев всё ещё не воспринимают наравне с сильным полом?

Целью данной исследовательской работы является выявление отличий женского стиля управления от мужского, а также определение его эффективности.

Чтобы это сделать, необходимо поставить и решить следующие задачи:

• 
  изучить стили управления женщин и мужчин;
  
• 
  выявить отличия; провести сравнительный анализ;
  
• 
  изучить данные об эффективном методе и стиле управления и выявить корреляцию;
  
• 
  составление анкеты, проведение опроса в рамках обучающихся ТАУ, а именно команды тьюторов и лидеров проектных групп.
  

Вопрос отличий способов и методов, формирующих стиль управления разных гендеров, исследовали в публикациях в современной периодике и социальные институты. Ученые активно исследуют отличия стилей управления мужчин и женщин, например частная компания Grant Thornton International предоставила статистику, из которой следует, что Россия занимает лидирующие позиции по проценту женщин на позициях топ-менеджеров. Почти половину (а именно 45%) управленцев в нашей стране занимает “слабый пол”, большинство из которых заняты в финансовом секторе (53%). 

Итак, что же такое стиль управления? Стиль управления — это привычная для руководителя модель взаимодействия с подчиненными. Именно на её основе принимаются решения, делегируются задачи и определяются ответственные лица. Управленец не всегда замечает то, как он взаимодействует с подчиненными, во многих случаях это неосознанные действия, привычки, воспитание или принадлежность к гендеру или классу. Лидеры редко продумывают стратегию влияния на команду, чаще всего они опираются на те качества, которыми обладают с детства. 

Разные ученые выделяли определенные стили. Например, в 1960-х годах Дуглас МакГергор выделил две основные управленческие теории. По первой из них (в дальнейшем теория Х) управленец действует по принципу “Я - начальник, ты - дурак”. Нужно отметить, что эта теория обширно распространена в нашей стране. МакГергор вывел теорию Х исходя из следующих пунктов: 

• 
   Работники предприятия не берут на себя ответственность, и хотят действовать под чьим-то руководством
  
• 
  Работники ленивы и не заинтересованы в достижении цели (их целью является получение заработной платы)
  
• 
  Управленцу нужно придумывать и создавать рычаги давления на работников, чтобы компания развивалась дальше и цели, поставленные руководством, достигались
  

Вторая теория МакГергора (в дальнейшем Теория Y) противоположна Теории Х. Основная мысль Теории Y заключается в доверии работникам, делегировании задач, а главное, желании работать самих подчиненных. Этот стиль строится по следующим правилам:

• 
  Все работники не боятся принимать решения и берут на себя ответственность за них
  
• 
   Работники инициативны и сами хотят работать
  
• 
  Управленцу не нужны рычаги давления на сотрудников, потому что они самостоятельно могут выстраивать свою работу и организовывать себя, все заинтересованы в достижении целей компании
  

Однако Дуглас МакГергор не единственный, кто решил классифицировать стили управления. Еще несколько ученых выводили разные стили, но все они были чем-то похожи между собой. В своем большинстве все стили делятся на авторитарные и демократические, а между ними располагаются те, которые в той или иной мере похожи на два основных. 

В современном мире стало ясно, что выбор одной стратегии управления - плохая идея, поэтому многие управленцы комбинируют разные стили и создают свой, который подходил бы конкретно их компании и ситуации в ней. Поэтому в данной работе я буду исследовать, характерен ли для женщин-руководителей определённый стиль или они склонны комбинировать и менять стратегию управления в зависимости от ситуации в компании и рода деятельности.

Глава 1: стиля управления

Если смотреть на исторические факты, то можно заметить, что изначально в бизнесе и управлении государственными делами почти не присутствовали женщины. Там практически были только мужчины. Это обусловлено тем, что у мужчин и женщин разные психологические качества, а значит и склад ума. Поэтому в первой глава разделена на два параграфа: мужской и женский стили управления.

1.1. Стили управления

1.1.А Мужской стиль управления:

Я хочу начать с обозначения мужского стиля управления. В эпоху патриархата мужчины привыкли доминировать, поэтому и в управлении они чаще всего используют авторитарный стиль, или смешивают его с другим более демократическим. Но в своем большинстве управленцы-мужчины всё-таки идут по Теории Х (по Дугласу МакГергору), делая более прочным свое положение начальника и давя авторитетом подчинённых. 

Психология мужчины позволяет им представлять полную картину происходящего и охватывать события полностью. Категоричность сильного пола помогает его устанавливать связь между частями и “рисовать” в голове полную, целую карту явлений. У мужчин с возрастом привычка опираться на свой опыт и мнение только возрастает, это позволяет им не задумываться о мнении окружающих, не ждать их одобрения и оценки извне. Следовательно, мужчины - управленцы имеют высокую самооценку, не зависящую от окружения. Благодаря этой самооценке бизнесмены и топ-менеджеры не задумываются о неудачах: если у них не получился один проект, то они просто начнут новый. Но из-за такого внутреннего локуса мужчины - руководители часто слишком самоуверенны, что может навредить делам, когда от начальника требуется гибкость и лояльность. 

У сильного пола главной целью является создание “рабочей команды”, которая будет достигать поставленных целей и выполнять поставленные задачи. Мужчины не будут обращать внимания на тех сотрудников, которые не приносят большой пользы в работе, и, наоборот, поддерживать тех, у кого высокая эффективность. Из-за этого может снизиться общая продуктивность команды, так как иногда нужно искать индивидуальный подход к сотрудникам и обращать внимание на атмосферу в коллективе.

Нужно отметить и то, что управленцы-мужчины настроен на получении моментальной прибыли, поэтому они охотнее и чаще идут на риск, ищут нестандартные способы, которые могут продвинуть фирму.  Но такие качества могут и ухудшить положении бизнеса. Из-за чрезмерной решительности такой руководитель может принять необдуманное и не взвешенное решение, которое повлечет за собой финансовые потери. 

Помочь мужчинам топ-менеджерам может и то, что они многие из них прекрасные ораторы. Те представители сильного пола, которые умеют выступать, могут с первых секунд “захватить” внимание большой аудитории, благодаря тембру голоса и харизме. Так как их локус направлен вовнутрь, они не зависимы от мнения социума, что позволяет им быть более уверенными на сцене, не боятся совершить ошибку и вести себя гораздо раскрепощенней некоторых девушек. С большой аудиторией выступающий-мужчина справляется отлично, но с маленькой дело обстоит хуже. Во время переговоров, из-за большой вовлеченности в процесс, мужчина может упустить важные детали и не придавать значения некоторым аспектам. Так же к этому пункту можно отнести и то, что у мужчин мысли строятся более глобально, они не так сильно обращают внимание на мелкие детали, которые могут оказаться значительными в конце. Из-за стремления к глобальным целям сильному полу сложно решать мелкие, бытовые задачи и удерживать внимание на незначительных моментах.

Мужской стиль отражает мужскую психологию, для которой характерны иерархия и ритуалы, подчиняющие одного человека другому (установка победитель-проигравший). Из этого мы можем подтвердить первоначальный тезис, о том, что мужской стиль похож на Теорию Х или авторитарный стиль. 

1.2.Б Женский стиль управления

В нашей устоявшейся культуре многие все еще считают, что женские трудовые коллективы обладают меньшими профессиональным капиталом и потенциалом развития компании. Психология женщин отличается от психологии мужчин. “Слабый” пол сильнее подвержен влиянию эмоций и чувствам. Женщины могут считывать эмоции, которые едва ли улавливают многие мужчины, и более глубоко вникать в суть разговора. 

Управленцы-женщины не стремятся к “захвату” авторитарной и тоталитарной власти. Они нацелены на процессы, происходящие внутри коллектива. Им важнее, чтобы работа выстраивалась по их плану, нежели быть формальным, легальным лидером. Но некоторым представительницам прекрасного пола всё же важно быть именно таким управленцем, однако зачастую это им даётся непросто. Женщины часто испытывают неуверенность, когда начинают конкурировать с мужчинами за власть. В 2020 году сотрудники Gender, Job Authority and Depression провели исследование, на основе которого выявили, что женщины, занимающие высокие должностные позиции, на которых от них напрямую зависят работники (их заработная плата, рабочее место), больше подвержены депрессии, чем те, которые не занимают такие позиции (в опросе приняли участие 2800 женщин-руководителей).

В отличие от мужчин женщины с возрастом всё больше становятся зависимыми от мнения и одобрения окружающих людей. Поэтому женщины - топ-менеджеры очень сильно заботятся о своей репутации, подтверждением этого может служить реальная история, произошедшая в одной из американских школ. Директор - женщина, осознав, что школу точно закроют, провела масштабную “операцию”, целью которой было сохранение своей репутации и хороших отношений со всем населением города. Собирая по очереди маленькие общественные организации, сотрудников школы, родителей учащихся и представителей власти, она за счёт коммуникаций смогла выслушать мнение всех, сохранив таким образом хорошие отношения со всеми. Мужчина вряд ли затеял бы такое дело, чтобы сохранить хорошее мнение о себе. Из-за такой сильной направленности вовне локуса контроля женщины-управленцы часто не уверены на публике, переговорах и т.д. Вследствие чего, находясь на должности некоторое количество времени, они начинают развивать в себе маскулинные качества, такие как жесткость, требовательность, контроль.



Рисунок 1Схема: Управление коллективом

Как говорилось ранее, женщина добивается того, чтобы работа шла по тому сценарию, какой нужен ей, и делает она это благодаря своему умению считывать чувства и эмоции своих сотрудников. Такой навык помогает им оценивать общее настроение коллектива и контролировать его. Женщины создают из рабочего коллектива семью, проводят мероприятия, чтобы сплотить её, устанавливают ценности и прививают их каждому сотруднику компании. Однако такая чувственность иногда вредит бизнесу, потому что женщины могут принимать решения руководствуясь эмоциями и чувствами, а не умом и рациональным мышлением, как это делает большинство мужчин.

Женщина-руководитель может добиться больших успехов в стартапе, благодаря обдуманности и консервативности своих решений. Девушки могут выстраивать дальновидные стратегии, что позволяет им осуществлять свою деятельность на начальном этапе, когда компания не получает прибыли. Но из-за излишней рассудительности и чувственности одновременно женщины порой могут растеряться именно в тот момент, когда нужна концентрация и собранность.

Женщины отличаются от мужчин и способностями в коммуникациях. Если мужчина хорошо удерживает эмоциональную связь с большой аудиторией, то женщина - значительно выигрывает в переговорах и личных беседах. Это связано с тем, что прекрасный пол на телесном уровне может распознавать невербальные сигналы собеседника, прекрасно слушает и искренне сопереживает ему. Благодаря этому женщина-руководитель устанавливает связь с каждым подчиненным или партнером фирмы, что позволяет эффективнее влиять на сотрудников и склонять других лидеров на свою сторону.

Работая над каким-либо проектом, управленцы-женщины обращают внимание на проработку даже самых маленьких деталей. Они тщательно разработают стратегию, вплоть до мелочей в отличие от мужчин, которые мыслят более глобально. Но такое внимание к деталям, может привести к потере времени и заторможенности работы над проектом.

Таким образом, можно сделать вывод, что женщины чаще всего используют демократические стили управления, смешивая свои психологические способности и приобретенные навыки, для того, чтобы заинтересовывать своих подчиненных в достижении целей компании.

1.2. Показатели эффективности стиля управления

1.2.А Критерии эффективности

Стиль управления определяет атмосферу в офисе и коллективе, благодаря стратегии, выбранной руководителем, сотрудники могут достигать поставленных целей, поддерживать хорошие и дружеские отношения и самостоятельно выстраивать тайм-менеджмент своей работы. Показатель эффективности - это те критерии, по которым можно дать оценку деятельности управленца, его сотрудников и фирмы в целом.

Критерии оценки могут складываться в такую структуру:

• 
  Вклад управленца в деятельность фирмы;
  

• 
  Эффективность тайм-менеджмента управленца;
  
• 
  Результаты работы сотрудников отдела управленца;
  
• 
  Содержание труда управленца
  

В первой главе были рассмотрены психологические особенности и качества, которые присущи большинству представителей двух полов, по этим данным невозможно определить эффективность конкретного руководителя, но дать общую оценку возможно.

 В первом параграфе были приведены сильные и слабые стороны женщин-управленцев. К сильным сторонам относится их каммуникативность, развитая эмпатичность, умение выстраивать стратегию на долгосрочный период и налаживание в трудовом коллективе коммуникационных связей между сотрудниками. К слабым - излишняя привязанность к оценке окружающих, эмоциональность и нерешительность. Женщины по природе гораздо мягче и лояльнее к сотрудникам нежели мужчины. Они умеют подстраиваться под ситуацию и коллектив, делая его работу эффективнее для компании и комфортнее для сотрудников. Поэтому можно сказать, что женщины используют демократический и либеральный стили, при этом добавляя разные приёмы и способы влияния из других стилей.

Смешивая разные стили управления, женщины могут добиться максимальной эффективности в управлении подчиненными, привлечении покупателей и партнеров и увеличении прибыли. 

В современном мире многие управленцы смешивают стили и выводят свой собственный, не похожий на другие. Это обусловлено тем, что руководителю нужно подстраиваться под ситуацию, складывающуюся в коллективе, на рынке и производстве. Женщины обладают большей гибкостью, а также у них хорошо развит ситуационный ум, который влияет на скорость адаптации и принятия решений в новой, ещё неизвестной ситуации. Это напрямую влияет на эффективность действий руководителя.

В книге “21 неопровержимый закон лидерства” Джон Максвелл писал: “Лидер - это тот человек, который имеет влияние на других людей, а не тот, у кого есть легальная или формальная власть”. Эти слова подтверждают стремление женщин к тому, чтобы выстраивать ход работы в коллективе по их плану. “Слабый” пол умеет добиваться своего мягкостью, что позволяет оказывать им более сильное влияние на сотрудников, нежели мужчины, которые сосредоточены на достижении именно формального признания со стороны подчиненных. Это еще один плюс к эффективности женского стиля. 

1.2.Б Атмосфера в коллективе

Одним из главных показателей эффективности управления является общая организация работы в коллективе или другими словами “Рабочая атмосфера”. Атмосфера в коллективе под руководством женщины куда приятнее и экологичнее, нежели если во главе будет находиться мужчина. Босс-женщина старается создать “семью” из своих подчинённых. Как было описано в первой главе, она старается разнообразить рабочую жизнь фирмы различными мероприятиями. Это встречается и у управленцев-мужчин, но гораздо реже. Workshop, пикники, создание традиций (например, отмечать масленицу, пасху, день сотрудника, первый день лета и др.) помогают коллективу сплотиться, что значительно повышает эффективность и продуктивность его работы. В предыдущем параграфе было приведено исследование, в котором сотрудников просили оценить деловые качества руководителя, одним из показателей была степень вовлеченности подчиненных. Принимавшие в опросе коллеги женщин отмечали, что их больше всего привлекает тот лидер, который вдохновляет, мотивирует, много общается с подчиненными и выстраивает теплые и дружеские отношения в коллективе. По всем этим критериям мужчины уступают женщинам-управленцам.

“Слабый пол” может не только демократично влиять на своих сотрудников. Женщина сможет привлечь внимание большой незаинтересованной аудитории к себе проявив жесткость и категоричность, то есть маскулинные черты, которые не свойственны женской природе. Таким образом, можно сделать вывод, что женщины смешивают стили, исходя из ситуации, сложившийся в коллективе.

Исходя из двух параграфов, мы можем сделать вывод о том, что стили управления женщин и мужчин отличаются именно из-за психологических особенностей пола. Мужчины в своём большинстве применяют более авторитарные методы управления, выстраивая работу с четким разделением на начальство и подчинённых, а женщины работают по более мягкими и демократическими методами. Управленцы женщины направляют свою власть на сплочение сотрудников путём проведения ряда мероприятий, в то время как мужчины действуют другими способами. И те, и другие методы и стили эффективны и применимы в современном мире почти в равной степени, но при разных ситуациях на предприятии и в коллективе.

Глава 2 Исследования

1.1 Зарубежное 

Консалтинговая компания Zenger/Folkman провела исследования эффективности руководителей в период кризиса, которое опубликовал журнал Harvard Business Review. После периода пандемии в 2020 году исследователей заинтересовала концепция, которая называется “Стеклянной скалой”. Она заключается в том, что в кризисные и переходные моменты на должности руководителя или управленца мужчин назначают куда реже, чем женщин. Zenger/Folkman проводила исследование 454 управленцев-мужчин и 366 управленцев-женщин и использовала “метод 360”. Для оценки деловых качеств руководителей были проведены опросы их рабочего окружения: клиентов, подчиненных, сотрудников и начальников. Опрашиваемым предлагали оценить эффективность своего руководителя по 16 критериям: инициативность, вовлеченность в работу, вдохновение сотрудников и др.



Рисунок 2 Диаграмма: «результаты исследования компании Zenger»

По результатам (см. рис. 2) этого исследования видно, что женщин в кризисные моменты оценивали выше, чем их коллег мужского пола. При этом в период пандемии разрыв между оценками женщин и мужчин увеличился, что свидетельствует о том, что представительницы “слабого пола” справляются со сложными и кризисными ситуациями гораздо лучше мужчин. Только в одной управленческой компетенции (критерии) мужчинам удалось обойти женщин - в “технической или профессиональной экспертизе”. Также исследователи составили таблицы вовлеченности сотрудников каждого руководителя из выборки этой работы. Уровень вовлеченности у тех, кто работал в коллективе, во главе которого находился мужчина был немного ниже среднего, а именно 49,2%, а вот у тех, кто работал с руководителем-женщиной, он значительно выше - 55,2%. Что говорит нам о том, что женщины могут сильнее влиять на своих сотрудников, заинтересовывать их в достижении цели не только заработной платой, но и общей атмосферой в коллективе. 

2.2.Б Авторское исследование в ТАУ

В данной исследовательской важно именно мнение людей, которые причастны к тому, чтобы работать в команде под чьим-то руководством. Поэтому я провела анкетирование среди первого курса и некоторых тьюторов, в котором предлагалось ответить на ряд вопросов, посвященным качествам лидера. 

Список вопросов:

1. 
   Ключевые качества лидера
   
2. 
   Важен ли пол лидера
   
3. 
   Самое важное качество лидера
   
4. 
   Должен ли лидер быть лучшим работником группы
   
5. 
   Вам комфортнее, когда лидер ведет себя демократически и обсуждает всё с группой или авторитарно (принимает сам решения, которые не могут быть оспорены)
   

По данным опроса, большинство считает, что самое ключевыми качествами лидера являются умение налаживать работу в группе за него, проголосовало больше 94% опрошенных (См рис. 7 приложение), на втором месте решительность (за неё проголосовало 88%), на третьем – инициативность (76%). Это говорит о том, что лидер должен мотивировать своих коллег, быстро принимать решения и направлять свою группу в правильное русло. На вопрос каким должно быть ключевое качество лидера большинство ответило, что это умение организовывать работу в группе и ответственность. Также участники опроса ответили на вопрос: должен ли лидер быть самым лучшим работником группы. Самым распространённым был ответ – нет, однако еще было распространённое мнение, что главное, чтобы лидер не отделял себя от работы, чтобы он работал на ровне со всеми и советовался со своим коллективом. На пятый вопрос почти единогласно все ответили, что комфортнее работать с лидером, который выстраивает работу по демократическому типу лидерства. На самый важный вопрос: важен ли пол лидера, практически все участники опроса ответили – нет. Это для моего исследования был ключевой вопрос, так как до сих пор в нашей стране к управленцам-женщинам относятся настороженно.

Таким образом, лидером должен быть тот, кто готов быстро принимать решения, организовывать работу в группе, брать на себя ответственность. При этом большинству не важен пол управленца – и парни и девушки готовы признать лидером девушку, которая обладает этими качествами, которые являются вовсе не являются мужскими, а наоборот чаще присутствуют у женщин, нежели у сильного пола. (Все ответы на вопросы см. в приложении).

Заключение

В данной исследовательской работе были рассмотрены стили управления в зависимости от психологии гендера, из чего стало ясно, что мужской стиль отражает мужскую психологию, для которой характерны иерархия и ритуалы, подчиняющие одного человека другому (установка победитель-проигравший). Из этого мы можем подтвердить первоначальный тезис, о том, что мужской стиль похож на Теорию Х или авторитарный стиль. А женщины чаще всего используют демократические стили управления, смешивая свои психологические способности и приобретенные навыки, для того, чтобы заинтересовывать своих подчиненных в достижении целей компании. 

Далее были рассмотрены показатели эффективности, по которым дают оценку работе управленца. Из чего стало ясно, что стиль управления определяет атмосферу в офисе и коллективе, благодаря стратегии, выбранной руководителем, сотрудники могут достигать поставленных целей, поддерживать хорошие и дружеские отношения и самостоятельно выстраивать тайм-менеджмент своей работы. При этом критериями оценки служат вклад управленца в деятельность фирмы; эффективность тайм-менеджмента управленца; результаты работы сотрудников отдела управленца; содержание труда управленца. Также мы выяснили, что в современном мире многие управленцы смешивают стили и выводят свой собственный, не похожий на другие. Это обусловлено тем, что руководителю нужно подстраиваться под ситуацию, складывающуюся в коллективе, на рынке и производстве.

Затем был приведен, на мой взгляд, самый важный фактор, влияющий на оценку эффективности работы руководителя любого коллектива при условии его экономической успешности, а именно - атмосфера в рабочем коллективе.

Далее, во второй главе мы привели исследование одной консалтинговой компанией Zenger/Folkman. В котором стало ясно, что что женщины могут сильнее влиять на своих сотрудников, заинтересовывать их в достижении цели не только заработной платой, но и общей атмосферой в коллективе. А также в период кризиса или переходного этапа большинство фирм ставят женщин на управляющие должности. Далее было приведено авторское исследование среди первого курса ТАУ, благодаря которому стали ясны на практике ключевые качества лидера, за которым готовы идти люди.

Проведя данную исследовательскую работу, мы пришли к такому выводу: с каждым годом, женщины-управленцы будут цениться сильнее, так как они умеют подстраиваться под сложившуюся ситуацию, выстраивать работу в коллективе и заинтересовывать своих подчиненных в достижении целей компании, проявляют гибкость в выборе средств и методов управления и так далее. В России самый большой процент женщин в управлении компаниями и государственными организациями. Быстро меняющийся современный мир уже не так лояльно воспринимает устаревшие методы управления предпринимательством и другими структурами, поэтому женщины-руководители становятся востребованы на должности топ-менеджеров, а также они сами основывают и развивают собственный бизнес, который направлен не только на получение прибыли, но и социальные аспекты жизни.

Список литературы

1. 
   Бизнес и чувства: чем хорош женский стиль управления: Анастасия Боровская. https://www.forbes.ru/forbes-woman/360869-biznes-i-chuvstva-chem-horosh-zhenskiy-stil-upravleniya
   
2. 
   Волков, Ю. Г. Социология : учебник/ Ю.Г. Волков. — 5-е изд., перераб. и доп.- М. : Альфа-М : И НФРА-М, 2019. — 512 с. — (Бакалавриат) . - ISBN 978-5-98281-415-9. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/988441 (дата обращения: 19.11.2021).
   
3. 
   Кибанов, А. Я. Управление персоналом : учебник / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская, Е. А. Митрофанова. - Москва : РИОР, 2020. - 288 с. - (Высшее образование). - ISBN 978-5-369-00151-6. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/1047094 (дата обращения: 16.11.2021)
   
4. 
   Латыпова, Л. В. Оценка деятельности женщины - руководителя образовательного учреждения / Л. В. Латыпова // Международный журнал экономики и образования. – 2018. – Т. 4. – № 4. – С. 53-70.
   
5. 
   Митрофанова В.В. Профессиональный стандарт по управлению персоналом [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://hr-media.ru/professionalnyj-standart-spetsialist-po-upravleniyu-personalom/
   
6. 
   Оксинойд, К. Э. Социология труда : учеб. пособие / К.Э. Оксинойд. — М.: ИНФРА-М, 2018. — 350 с. + Доп. материалы [Электронный ресурс; Режим доступа http://www.znanium.com]. — (Высшее образование: Бакалавриат). — www.dx.doi.org/10.12737/923. - ISBN 978-5-16-005498-8. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/960051 (дата обращения: 29.11.2021)
   
7. 
   Островский, Э. В. Психология менеджмента : учеб. пособие / Э.В. Островский. — М. : Вузовский учебник : ИНФРА-М, 2018. — 240 с. - ISBN 978-5-9558-0340-1. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/935503 (дата обращения: 17.11.2021)
   
8. 
   Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.kdelo.ru/art/382402-profstandart-spetsialist-upravleniye-personalom-18-m5
   
9. 
   Профстандарт работника отдела кадров [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://assistentus.ru/forma/profstandart-rabotnika-otdela-kadrov/
   
10. 
    Специалист по персоналу: профстандарт [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/66960-spetsialist-po-personalu-profstandart-17-m12
    

Приложение

Таблица 1 Мужская и женская культуры организации





Рисунок 3 Ментальная карта "Критерии эффективности управления"

Таблица 2 "Сравнение мужчин и женщин по компетенциям"





Рисунок 4 Вопрос: должен ли лидер быть лучшим работником группы



Рисунок 5 Вопрос: демократический или авторитарный тип лидерства



Рисунок 6 Вопрос: Ключевые качества лидера



Рисунок 7 Вопрос: Важен ли пол лидера