|
|
ппроектные команды. «Понятие проектной команды , принципы и подходы ее формирования». Решение по ситуации, самостоятельно, не дожидаясь указаний сверху. Появляется потребность в разработке управленческих практик и методик
Реферат
по теме
«Понятие проектной команды,
принципы и подходы к ее формированию»
Слушатель курса повышения квалификации
по дополнительной профессиональной программе
«Проектные команды в образовательной системе
в условиях реализации национального проекта
«образование»: от построения до эффективной работы»
Мальцева Анна Юрьевна
(Родионово-Несветайский район,
МБОУ «Алексеево-Тузловская СОШ)
2021 год
 ВВЕДЕНИЕ
В сфере образования много нововведений, которые необходимо учитывать в процессе принятия управленческих решений. Отсюда появляется потребность в профессионалах, способных продуктивно и эффективно работать в условиях неопределенности и нововведениях. Нужно подбирать людей, способных принимать быстро решение по ситуации, самостоятельно, не дожидаясь указаний сверху. Появляется потребность в разработке управленческих практик и методик, направленных на развитие организации в условиях неопределённости. В следствии, появляется ярко выраженная потребность объединять ярких профессионалов, работающих разрознено в проектные команды.
В процессе работы в проектной команде происходит непрерывный обмен знаниями и опытом между участниками. Следовательно, участие в проектнойкомандеможнорассматриватькакформуповышенияпрофессиональныхкомпетенцийбезотрываотпроизводства.
ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ ПРОЕКТНЫХ КОМАНД.
В области управления персоналом существует множество различных технологий, среди которых в последнее время становится очень популярной технология командообразования. Применение этой технологии способствует сплочению коллектива, в ходе которого формируются навыки работы в команде, отрабатываются стили корпоративного и личностного взаимодействия, раскрывается потенциал каждого участника и проявляется
индивидуальность.
В эпоху самой сильной мировой конкуренции и появления инновационных технологий именно командная работа играет ведущую роль в достижении ощутимых организационных результатов, способствует поддержанию конкурентных преимуществ организаций, является компромиссом между людьми.
В настоящее время стремительно растёт скорость изменений внутри самой среды жизнедеятельности:
потребность в кадрах, обладающих комбинаторным мышлением по причине роста числа факторов, которые необходимо непременно учитывать;
рост числа отношений между факторами;
выявление новых свойств факторов.
Из-за всего этого происходит сокращение количества типических ситуаций, буквально во всех видах деятельности и возрастание числа ситуаций, неопределенных и атипических.
Кроме того, сегодня организации все чаще вынуждены работать в условиях неопределенности, так как имеют неясную технологию, процессы которой весьма слабо понимаются сотрудниками и, как следствие, организация начинает работать методом проб и ошибок.
Таким образом, у руководителей появляется необходимость и интерес к поиску новых ресурсов и выявлению скрытых возможностей:
потребность в профессионалах, способных продуктивно работать в условиях неопределенности и атипичности (в таком случае необходимо искать, выявлять и отбирать людей, способных принимать решения на ходу, оперативно, по ситуации, самостоятельно, не дожидаясь указаний сверху (в тот момент, когда большинство сотрудников ждут подсказок и пошаговых инструкций, стремясь к определенности и предсказуемости);
потребность в разработке управленческих практик и методик, культивирующих и развивающих способности действовать в условиях неопределенности;
потребность объединения вышеперечисленных профессионалов в команды.
Что же касается понятия «проектная команда», то определение звучит следующим образом: это команда, которая работает над определенным, уникальным в своем роде проектом (отдельной частью работы) в пределах определенного промежутка времени, где каждое действие выполняется в заранее запланированном порядке. Ресурсы, которыми располагает команда, тоже ограничены. Обычно проектная команда преследует особые цели, для достижения которых сотрудникам приходится выходить за рамки своих повседневных ролей, подключать творческий подход и создавать инновации.
Команда как система имеет ряд характеризующих ее принципов:
Активность – каждый из участников проявляет высокую активность в
каждомобсуждении, выполнении каждого задания или упражнении.
Постоянство – одинаково высокая активность должна проявляться от начала и до момента окончания командного собрания.
Конструктивность критики – критикуется модель поведения или коммуникации, но не личность, позиция обязательно аргументируется и взамен сопровождается предложение более эффективного способа решения проблемы.
Равенство и уважение –мнение каждого участника является одинаково важным для группы.
Искренность – свобода и искренность выражения своего мнения.
Конфиденциальность – недопустимость разглашения личной информации участников, озвученной ими в процессе внутрикомандного обсуждения или тренинга.
Предметность – соответствие основной цели конкретного собрания.
В команде каждый отвечает за самого себя и за работу своего коллектива. Команды не только спорят, вместе обсуждают проблемы и решения, но и обмениваются информацией и перенимают друг у друга передовые методы. Они разбивают работы на этапы и выполняют их сообща. Их главная особенность в том, что они являют собой цельные структуры, обеспечивающие единый результат .
Команду сплачивает преданность общему делу. Чтобы люди ощущали эту преданность, им нужна цель, в которую они бы верили.
У каждой организации есть производственные проблемы, которые лучше всего решать с помощью команд. Значит, руководство должно помнить, что уникальное свойство команд – высокая эффективность, нужно использовать команды стратегически, там, где это действительно оправданно, и соблюдать базовый принцип команд, обусловливающий их высокие достижения.
Важная задача руководителя – думать об эффективности своей организации и о том, команды какого типа помогут ее обеспечить. Руководство должно понимать, что уникальное свойство команд – высокая эффективность, это действительно оправданно, и соблюдать базовый принцип команд, обусловливающий их высокие достижения. Тогда удастся создать условия, благоприятные и для командной, и для индивидуальной работы.
Умение создавать команду и справляться с проблемами, возникающими по ходу ее формирования и функционирования, вырабатывается с помощью изучения теории и применения практических методов управления персоналом. Владение теорией управления помогает спрогнозировать и предотвратить конфликтные ситуации, создать образцовую команду, избежать ошибок свойственных многим практикующим менеджерам .
Для того чтобы сформировать эффективную проектную команду, важно проводить целенаправленный отбор претендентов, которые будут обладать необходимыми психотипами и играть необходимую для проекта роль.
ТЕХНОЛОГИИ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ: АНАЛИЗ ОПЫТА УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТНЫМИ
КОМАНДАМИ
Современная система российского образования испытывает потребность в профессиональном управлении, что подтверждается такой новой тенденцией, как привлечение к профессиональной деятельности в образовательные организации менеджеров по проекту.
Актуализация управления проектами в сфере образования на практике и изучение этого явления в теории, возможно, будут способствовать более эффективному управлению модернизацией образования в России. Проектный подход к управлению образованием, по мнению исследователей, позволяет не только определить цели проекта, но и выявить структуру, его основные этапы, указать необходимые источники финансирования, сроки выполнения проекта, составить график реализации, рассчитать ресурсы, провести калькуляцию,
проанализировать затраты, учесть риски, организовать реализацию проекта. Важным условием на этапе планирования является формирование проектной команды из числа высококвалифицированных специалистов (сотрудников) и обеспечение контроля на всех этапах создания и реализации проекта. Под формированием и созданием команды, в общем случае, понимается процесс целенаправленного «построения» особого способа взаимодействия людей в команде, позволяющего эффективно реализовывать их профессиональный, интеллектуальный и творческий потенциал в соответствии со стратегическими целям данной команды .
Процесс формирования проектной команды рассматривается через описание шагов организационного управления, входов и выходов процессов управления, методов и инструментов работы с проектной командой. Для выявления технологии формирования проектных команд в ОО могут использоваться следующие методы: анализ и синтез различных точек зрения по вопросу управления персоналом, моделирование, наблюдение за организационной деятельностью администраторов образовательных организаций, беседы с руководителями ОО, анализ локальных нормативно-правовых документов, касающихся управления персоналом в ОО, статистическая обработка данных педагогического эксперимента.
Рассмотрим технологию формирования проектной команды (далее – ТФПК) в общеобразовательном учреждении в разрезе стадий управления инновационным проектом по шагам организационного управления.
ИнициацияТФПК:
определение целей и задач ТФПК;
определение потребности и требований к кадровым ресурсам образовательного проекта;
определение обобщённой структуры и функций проектной команды;
анализ возможностей обеспечения проекта требуемыми кадровыми ресурсами;
формирование жизненного цикла образовательного проекта;
разработка стратегии ТФПК;
разработка и утверждение концепции управления ТФПК.
ПланированиеТФПК:
выбор методов и средств организационного планирования;
определение внешних участников образовательного проекта;
определение численно-квалификационного состава проектной команды;
определение функциональных обязанностей участников проектной команды;
формирование организационной структуры образовательного проекта;
распределение ролей и ответственности участников проектной команды;
определение графика потребности в кадровых ресурсах;
разработка системы вовлечения и мотивации участников проектной команды;
разработка плана управления ТФПК.
ОрганизацияиконтрольТФПК:
поиск и отбор кандидатов;
прием на работу и назначение на должность;
определение прав, обязанностей и должностных инструкций;
организация работы в ПК;
определение условий оплаты;
обучение и меры по профессиональному развитию сотрудников ПК;
планирование вертикального и горизонтального роста участников ПК;
оценка исполнения сотрудниками должностных обязанностей;
формирование отчетов об исполнении работ образовательного проекта.
АнализирегулированиеТФПК:
анализ работы проектной команды;
внесение изменений в состав проектной команды;
регулирование мер материального и нематериального стимулирования;
регулирование конфликтов в проектной команде;
поддержание психологического климата в ПК;
реорганизация проектной команды;
регулирование мер по совершенствованию работы ПК.
ЗакрытиеТФПК:
общий анализ и оценка деятельности ТФПК;
формирование заключительного отчета о деятельности ПК;
разрешение конфликтов в ВК;
проведение окончательных расчетов с трудовыми ресурсами;
анализ извлеченных уроков, формирование архива и документирование;
расформирование проектной команды.
Данные шаги организационного управления могут рассматриваться как задачи, решаемые на каждой стадии ТФПК. аблица 6 – Алгоритм формирования проектных команд
Основные принципы формирования команды, которые уместно рассматривать относительно команд управления проектами в ОО:
принцип ключевых ценностей предполагает наличие у всех участников команды стремления подчинять собственные цели общим;
принцип гармонии – распределение ролей в команде происходит на основе личностных особенностей и профессиональных компетенций, а также
профессионально важных качеств, присущих ее участникам, что способствует умению достигать консенсуса и разрешать конфликты;
принцип доверия – каждый специалист открыт и честен с другими, а также ему должен быть открыт доступ к значимой информации для получения качественного результата проекта;
принцип равноправия – специалисты придерживаются единых норм и правил, а также имеют равные права, прежде всего при выражении личного мнения;
принцип адаптивности предполагает перераспределение ролей между специалистами, сотрудниками команды проекта, в том числе смену лидеров, с учетом происходящих изменений внешней среды, а также с целью подготовки преемников или новых лидеров;
принцип дополнительности означает, что слабые качества кого-либо из специалистов команды должны перекрываться сильными сторонами другого.
ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ В ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ
ОРГАНИЗАЦИЯХ ПРИ ОСУЩЕСТВЛЕНИИ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Процесс командообразования нужно чётко планировать, так как это процесс, который имеет свои закономерности, свою теорию, свои технологии.
Процесс командообразования выступает не только и не столько как социально- экономический феномен, сколько как средство, улучшающее социально- экономические показатели образовательной деятельности на ряду с такими факторами, как маркетинговые мероприятия, материальное стимулирование персонала и качество образовательных услуг.
Таким образом, можно порекомендовать общеобразовательным организациям:
Руководителю использовать глубокий анализмеханизмов формированиякоманды,аименно:
разделить объем работы на функциональные блоки – выделить ролевой состав участников инновационного проекта;
определить всю ли намеченную работу будет выполнять проектная команда, есть ли работа, которую могут сделать сторонние организации;
оценить какое количество людей оптимально для проекта, какое количество человек будет тормозить проект;
необходимо знать каждого участника проектной команды: выяснить их сильные и слабые стороны, их потребности, мотивацию и особые навыки, которые они могут принести в команду, балансовое соотношение психологических черт всех членов команды (наличие определенных психологических характеристик, наличие определенных амплуа и ролей);
соответствие и адекватность имеющейся структуры организации целям учреждения: активное использование матричных структур под конкретные проектные задачи образовательной организации;
мотивационные характеристики членов команды (так как команда ставит для себя социально-значимую цель): при формировании проектных команд осуществлять мониторинг, так называемой, мотивации достижения;
разработайте планы для каждого члена команды о том, как они могут достичь своих индивидуальных целей при общей ориентации на достижение целей инновационного проекта. Узнайте, что для них важно, чего они хотят достичь в своей работе;
нужно знать про каждого сотрудника в проектной команде, их уровень независимости и опыта, имеют ли достаточный уровень компетенции для осуществления ваших планов по реализации инновационного проекта.
при делегировании широких полномочий для решения проблем в своей области, нужно точно знать, имеют ли они достаточный опыт и уровень интеллекта для того, чтобы воспользоваться предоставленными полномочиями.
Разработатьстратегию:
какие задачи стоят перед вашей организацией, приоритеты;
какие у вас проектные команды, их возможности, зоны роста;
какие процессы в управлении образования, взаимоотношения между другими школами, проблемные зоны, как они соотносятся между собой.
Из собранной информации вы формируете стратегию вашего инновационного направления, выделив основные и глобальные задачи. Затем разделите их на цели и поэтапный план действий: что нужно сделать для достижения целей.
Организационнаядеятельностьруководителя:
разработать локальные акты для регламентирования деятельности проектных команд;
при принятии новых сотрудников на работу проводить исследования с применением адаптированных диагностик для определения индивидуальности и мотивации личности;
прежде чем переходить на проектное управление в организации необходимо учитывать условия и нагрузку преподавателей;
формировать кадровый резерв из сотрудников, которые эффективно отработали в проектной команде;
ввести в образовательной организацию новую форму повышения квалификации – работа в проектной команде;
проектировать рабочее место следует для каждой роли (участника) в отдельности, так как рабочие места для них будут отличаться, как в содержательной части, так и в показателе степени владения той или иной характеристикой работы.
определите роли каждого человека в проектной группе, а также согласуйте задачи, за которые они отвечают;
в случае если члены команды проекта не справляются с поставленной задачей, помогайте им и постарайтесь обучить их, пока они не смогут качественно и в срок выполнить свою работу;
разделение труда в проекте по участникам команды так, чтобы исполнитель испытывал сложность и вызов от работы (и был способен ее выполнить), получал ощущения собственных возможностей;
распределить виды работ по участникам проектной команды так, чтобы эта работа была им в новинку, а не была привычной и повторяла их предыдущий опыт, это правило для проектных команд;
выделить те процессы в работе, которые не подлежат изменению (выполняются в строгой последовательности и по четким правилам, зафиксировать эти правила в инструкции);
для остальных процессов не разрабатывать инструкции лишь рекомендации;
в дальнейшем, все попытки менять процесс работы поощрять, не пресекать;
нужно чётко проинформировать о сроках выполнения проекта каждого член проектной команды;
нужно продумать, как отметить (похвалить и наградить) каждого участника проектной команды за его вклад в общее дело и успех проекта;
создать конкуренцию среди сотрудников организации для участие в разработке и реализации проекта.
Заместителямдиректора, при условии, если являются руководителямипроектов:
быстро и эффективно организовать начало работ по инновационному проекту;
организовывать, координировать и контролировать ход работ по инновационному проекту;
целесообразно распределять работы по инновационному проекту между членами проектной команды;
осуществлять взаимодействие с внешними участниками инновационного проекта для эффективной и своевременной его реализации;
контролировать отклонения от запланированного хода работ и следить за изменениями по проекту;
осуществлять коммуникации с членами проектной команды с целью мониторинга проекта, принятия решений по ходу работ, разрешения конфликтных ситуаций в ходе работ взаимодействий;
своевременно проходить обучение по коучингу, тимбилдингу.
Педагогам-психологам, проходить специализированные курсы по командообразованию в связи с тем, что формирование проектных команд значительно отличается от формирования рабочих групп.
Процесс командообразования в общеобразовательной организации носит, так называемый, дуальный характер: проектная команда, создающая инновационный продукт комплектуется из числа учителей. Когда проект уже создан, проектная команда превращается в команду продукта, что влечет за собой привлечение специалистов в области маркетинга и продаж. Иными словами, команда осуществляет рефрейминг (смену рамки) (проектная рамка, связанная с творческой генерацией прорывных идей и их реализации в виде готового продукта): меняется фрейм, связанный с продвижением этого продукта и получением прибыли.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Создание и развитие проектных команд входит в десятку наиболее актуальных в современном менеджменте. Причины интереса к проблематике командообразования обусловлены нарастающей скоростью изменений внутри самой среды жизнедеятельности человека.
Можно сформулировать следующие выводы:
на этапе формирования проектной команды для успешного выполнения проекта необходимо учитывать учебную нагрузку и мотивацию сотрудника, психологические и профессиональные особенности, производить детальное исследование с использованием адаптированных международных методик формирования проектных команд, проектирование рабочих мест для каждой проектной роли и ее разновидности;
учитывая особенности инновационных проектов, а именно уточнение и выявление требований при разработке и реализации, частые изменения в структуре проектной команды и ее функциональных особенностях, для минимизаций рисков и снижению времени на перепроектирование модели команды;
при возникновении рисков или конфликтных ситуациях необходимо проводить оценку текущего содержания работ, сравнивая их с условиями работы над инновационным проектом при формировании команды.
Таким образом, формирования проектных команд как ключевое условие эффективного управления инновационной деятельностью в общеобразовательной организации. |
|
|
Скачать 50.9 Kb.