Роль человеческого фактора в разработке и принятии стратегически. Роль человеческого фактора в разработке и принятии стратегических решений
 Скачать 139 Kb.
|
|
Автономная некоммерческая образовательная организация высшего образования «Сибирский институт бизнеса и информационных технологий» РЕФЕРАТ Дисциплина: Стратегический менеджмент Тема: Роль человеческого фактора в разработке и принятии стратегических решений. Выполнил: студент группы МН-218(2) Байрамкулиев Марат Неджефович Город: Омск Омск 2022 Содержание Введение………………………………………………………………….….3 1. Понятие и содержание стратегического управления персоналом…….4 1.1. Разработка и реализация (внедрение) стратегии……………………..4 1.2. Стратегия управления персоналом……………………………………7 1.3. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации ……………………………………………………………………..10 2. Человеческий фактор в разработке и принятии стратегических решений………………………………………………………………………….15 2.1. Роль организационной культуры в реализации стратегии………….15 2.2. Влияние системы мотивации персонала на развитие организации..17 2.3. Проведение стратегических изменений в организации…………….21 Библиографический список……………………………………………….24 Введение С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов - так сегодня говорит бизнес. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее значение. Такое понимание есть по сути не что иное, как отражение новой роли и места человека в современном капиталистическом производстве. Реалистично мыслящие руководители ведущих корпораций связывают вопрос о "тупиковом", кризисном состоянии управления "человеческим ресурсом" с тем, что наряду с проявлениями общей конфликтной природы капиталистической организации труда обострились противоречия между технократическими подходами, сложившимися в условиях индустриального развития, и требованиями нового научно-технического типа экономического роста. Однако многие руководители практически не обращают внимания на персонал и тем самым делают большую ошибку. Для поддержания развития организации необходимо стимулировать работников к труду: профессиональное обучение, поощрение, условия труда, организационная культура и т.д. Безразличие руководителя к работникам может привести к текучести кадров, низкому уровню выполнения работы, и даже развалу всей организации. Современный менеджмент, в своем основном значении, выступает не столько в качестве науки и практики процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько искусством управления людьми. Человеческий фактор рассматривается как первостепенный. 1. Понятие и содержание стратегического управления персоналом 1.1. Разработка и реализация (внедрение) стратегии Термин «стратегическое управление» был введен в 60-70 годах 20 века для того, чтобы провести разграничение между текущим управлением на уровне производства и управлением, осуществляемым на высшем уровне. Разработкой вопросов стратегического управления занимались многие авторы, среди них - И. Ансофф, М. Старр, К. Хаттен и др. Традиционное понятие стратегии основано на представлении о ней как об одном из процессов управления организацией [6. 29-44]. Это подразумевало: - стратегия в своем развитии проходит два этапа (разработку и внедрение); - стратегия состоит из множества решений, включая анализ ресурсов и формирование общих целей и вариантов возможной их реализации, но без учета ограничений, которые появляются на этапе реализации; - стратегия имеет отношение преимущественно к внешней сфере деятельности организации (государство, сбыт продукции, конкуренция), а не к внутренней (культура организации, ожидания персонала, структура). Стратегия характеризовалась как набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. Ансофф, автор данного определения, предложил рассматривать 4 группы таких правил: - правила, используемые при оценке результатов деятельности фирм в настоящем и будущем. Качественную сторону критериев называют ориентиром, а количественную - заданием; - правила, по которым складываются отношения фирмы с внешней средой. Такой набор правил называется стратегией бизнеса; - правила, по которым устанавливаются отношения и процедуры внутри организации (организационная концепция); - правила, по которым фирма ведет свою повседневную деятельность. Начиная с конца 80-х годов появился новый подход к понятию «стратегия», который не отменял предыдущие ориентиры, но уточнял акценты: - в стратегии одинаково важны все составляющие (и разработка, и внедрение), так как на стадии внедрения могут возникнуть мало предсказуемые факторы и значительно исказить результаты; - стратегия имеет отношение и к внутренним факторам деятельности организации: человеческие ресурсы достаточно сильно влияют на реализацию разработанной стратегии и имеют свой стратегический статус; - стратегия - это процесс, отражающий управленческую философию руководства фирмы. Появилось новое определение понятия «стратегическое управление». Это управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе. При таком подходе миссия, осуществляемая организацией, определяет целесообразность самого возникновения или существования организации на рынке, то, что ее делает уникальной. Миссия показывает, что именно намерена фирма реализовать, представить обществу, своим акционерам и работникам. Формой выражения миссии, как правило, является устав или другой аналогичный документ, в котором руководство организации определяет цели деятельности и доводит эти идеи до всех работающих. Проведение диагностики состояния дел в организации является одним из самых важных моментов на этапе разработки стратегии. Ведь именно этот анализ позволяет сформулировать цели, соответствующие предварительно намеченной миссии организации, определить истинное положение дел в организации. Предметом анализа состояния внешней среды являются спрос, предложение, конкуренция, социально-политические и технико-экономические тенденции (табл. 1). Таблица 1 – Факторы анализа состояния внешней среды
Анализ внутреннего состояния организации позволяет определить элементы, которые могут проявиться либо как преимущества, либо как недостатки, возникшие под влиянием внешней среды. Эти элементы составляют достаточно широкий спектр ресурсов организации (табл. 2). В результате анализа после заполнения приведенных таблиц появляется возможность разработать стратегию развития организации. На стадии формулирования целей будущей деятельности происходит соединение диагностического анализа и намеченной миссии организации. Таблица 2 - Факторы анализа внутреннего состояния организации
Формулирование целей деятельности организации (см. табл. 3) предполагает охват широкого спектра деятельности фирмы и подразумевает их непротиворечивость. Приоритет в перечисленных целях диктуется природой миссии организации и, безусловно, результатами проведенного анализа. Следует отметить, что процесс выработки целей не всегда представляется рациональным, достаточно часто это - компромисс между руководством организации и сложившейся ситуацией. Таблица 3 - Возможные формулировки целей деятельности организации
Установление целей на перспективу предполагает наличие инструмента доведения этих целей до их практической реализации, для чего и разрабатываются стратегические варианты развития фирмы, т.е. возможные пути достижения поставленных целей. Существует несколько вариантов классификации видов стратегии. Классификация, наиболее полно отвечающая рассматриваемым вопросам, включает: стратегию предпринимательства; стратегию динамического роста; стратегию прибыли (рациональности); стратегию ликвидации (сокращения инвестиций по направлениям); стратегию резкого изменения курса. 1.2. Стратегия управления персоналом Создавшиеся достаточно сложные экономические условия в начале 80-х годов 20 в. на предприятиях Западной Европы способствовали дальнейшему развитию теории управления персоналом и появлению нового подхода к персоналу организаций. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, подлежащие сокращению, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. Основные характеристики данных подходов представлены в табл. 5. Взаимосвязь вышеперечисленных факторов привела к появлению стратегического управления персоналом (персонал-стратегии), означающего: - внедрение на практике стратегического управления деятельностью фирм; - изменение парадигмы управления и признание персонала основным ресурсом организации. Таблица 5 - Характеристика двух подходов к понятию персонала
Выживание организаций, не говоря уже об их процветании, зависит прежде всего оттого, имеют ли они собственную стратегию, а также от того, смогут ли организации последовательно реализовать эту стратегию на практике при помощи конкретных мероприятий. Неуверенность перед будущим, неустойчивость на рынке и возрастающая сложность управления приводят организации к необходимости внимательно изучить и пытаться внедрить различные варианты стратегического развития своих фирм. Стратегическая мысль в этой области за последние годы получила значительный толчок к развитию, особенно из-за ухудшения экономической ситуации как в странах Западной Европы, так и в нашей стране. Элементами стратегии управления персонала являются: - цель деятельности организации; - система планирования организации; - отношения высших управленческих кадров; - организационная структура служб управления персоналом; - критерии эффективности системы управления персоналом; - ограничения на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные); - доступность, полнота и обоснованность используемой информации; - образование управляющих (всех уровней управления); - взаимосвязь с внешней средой. Составляющими стратегии управления персоналом являются: - отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы; - оценка квалификации; - вознаграждение или, в более широком смысле, возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибылях, продажи акций и т.д. - развитие персонала. Основными составляющими стратегии являются: - вклад работников, т.е. ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли деятельности организации; - структура занятости служащих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав работающих, соотношение категорий работающих, количество уровней управления; - компетенция работающих (требуемый от работников организации общий уровень квалификации); - прием на работу с учетом уровня соответствия работников целям и задачам организации, степени их привязанности (преданности фирме). В 1982 г. в США вышло теоретическое исследование В. Макелвила, в котором было показано, что сутью организации, ее сердцевиной является располагаемый набор компетенций всех работников. Понятие компетенция было использовано и в работах Г. Каннака (Франция), который доказывал необходимость развивать компетенцию каждого работника для успеха всей деятельности и определил компетенцию фирмы как рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладают работники данной организации. В этой связи управление персоналом может быть представлено как управление компетенцией предприятия с реализацией практики ее приобретения, стимулирования и развития. Именно эти три основные задачи социального управления необходимо реализовать для внедрения стратегии организации. Управление компетенцией представляет собой процесс сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие. В данном случае под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии со стратегией развития предприятия. Под ресурсами подразумеваются работники предприятия с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов организации могут оказаться ротация, набор, обучение и т.д. Прогнозирование компетенции - это процесс определения в текущий момент времени необходимого количества персонала и уровня его компетенции, требуемых фирме в соответствии с целями ее деятельности. Управление компетенцией может проходить как на уровне фирмы, так и на уровне личности. На уровне фирмы управление компетенцией включает выполнение следующих действий: |