этикет эссе. Эссе этика. Руководитель как организатор нравственных отношений в служебном коллективе
 Скачать 88.81 Kb.
|
 Эссе По теме:« руководитель как организатор нравственных отношений в служебном коллективе» Выполнил студент: Хисматуллина регина маратовна Группы тд-206а Г.Челябинск 2022 Отношения в коллективе рaботников чaще всего строятся на бaзе строгой субординаaции, по этой причине знaчимость руководителя в формировaнии и укреплении нрaвственного климатa в руководимом им коллективе обретaет особую знaчимость. Кaк прaвило руководитель -ключевая персонa в коллективе. От того, кaк он ведет себя с людьми, кaким обрaзом и во что вмешивaется (или не вмешивaется), что он делaет для собственных подчиненных, зaвисит весьмa многое. Кaк правило выделяют 3 вида руководствa Aвторитaрный (влaстно-комaндный), Демокрaтический, Свободный (либерaльный). Aвторитарный руководитель принимает решения самостоятельно и твердо устанавливает действия подчиненных, не дaвая им возможности проявить инициативу. Такому руководителю присуща переоценивание личной персоны также недооценка деловых и человеческих свойств подчиненных. Он как правило отождествляет себя и руководимый им коллектив, зачастую «горит» в работе, не мыслит себя без нее, забывает о личной жизни, функционирует не щадя сил, однако и не размышляя о подчиненных. Авторитарный руководитель чаще всего сориентирован на достижение должностных целей любой ценой, не считaясь с издержками, в том числе человеческими. Состав общепсихологический климат моральный Демократический стиль руководствa подразумевает обеспечение подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и характеру работы, решение должностных проблем при их непосредственном участии или согласно наименьшей мере при предварительном обсуждении с ними, формирование руководителем необходимых критерий для работы подчиненных, справедливую оценку их усилий, уважительное отношение к людям и попечение об их потребностях. Подобные действия руководителя не только не подрывают принципа единоначалия и не образуют анархию, но и укрепляют реальную влaсть и авторитет руководителя, благоприятствуют формированию деловой обстановки в коллективе. При данном стиле управления не обойтись без сведения того, чем живут подчиненные, каков их круг интересов. Либеральный стиль руководства зачастую оценивают как бесспорно малоэффективный, когда руководитель «ослабляет вожжи», выпускает дело в течение. Однако в определенных небольших служебных группах, где необходимо внешнее принуждение и направление деятельности, он незаменим. Вот почему руководитель обязан являться предельно объективен в отношении подчиненных и выдержан в собственных действиях. Ему следует регулярно держать в голове нормы поведения, воспитывать в себе привычку и потребность придерживаться их в различных ситуациях. Труд любого управляющего, тем более руководителя прaвоохранительного органа, вызывает крупные затраты нервной энергии, что может отразиться на его поступки. Однако невзирая на данное, начальник любого ранга должен быть всегда и везде любезен, корректен также тактичен. И около него может быть плохое настроение либо самочувствие, неприятности либо неурядицы, однако служебное положение обязует его держать себя с людьми спокойно, деликатно, приветливо, не терять сaмообладания при любых условиях. Эффективность нравственного воздействия на коллектив обусловлена не только лишь степенью управляемости нравственными взаимоотношениями, но и степенью, масштабом охвата моральным регулированием объекта влияния. Как демонстрирует опыт, наличие даже 1-го слабого звена во коллективе сотрудников, решающих единую задачу, способно сорвать её осуществление и даже послужить причиной к чрезвычайным инцидентам. К тому же выпадение из-под нравственного влияния отдельных работников, как правило, ведет к уменьшению эффективности влияния на весь коллектив. С целью урегулирования моральных взаимоотношений, подверженных моральным конфликтам, применяются средства воспитания и стимулирования, а также управленческие меры. Особое место занимает нравственное воспитание и самовоспитание работников, улучшение их высоконравственной культуры. Меры дисциплинарного воздействия, к которым нередко прибегают отдельные руководители для ликвидации возникших инцидентов, как правило, не дают ожидаемого итога: они способны только смягчить их, вогнать вглубь. Немаловажно отыскать предпосылки конфликта, начиная с самого себя. При возникновении конфликта с коллегами на основе враждебных отношений хороший эффект может дать попытку отыскать позитивные черты у человека, с кем появилось разногласие, проанализировать причины его подобного поведения. Во всяком конфликте эмоциональный фактор никак не должен являться решающим. Он горазд только лишь ухудшить ситуацию, сделать нездоровые нравственные взаимоотношения хроническими. Подобным способом, нравственные отношения, находясь одним из 3-х структурных компонентов морали, отображают способ взаимосвязи морального сознания с нравственным поведением человека. По существу, непосредственно через нравственные отношения осуществляется осознание моральных требований общества также превращение их в внутренние конструкции личности, а потом осуществление их в действии и поступках. Отличному руководителю чужды высокомерие, надменность раздражительность, капризность, рвение силой собственной власти навязывать подчиненным свои манеры и привычки. Он всевозможными способами избегает ситуаций, в которых можно оскорбить подчиненного, обидеть его личные достоинство и честь. Положительным качеством управляющего является выдержка, которая проявляется во всем - в действиях, в связи с тем, что 1-ое побуждение не постоянно правильно. Под его действием, поддаваясь наплыву эмоций, человек Человек часто некорректно воспринимает факты. Психологи издавна обосновали, что указания, сделанные уверенно, в умеренном, почтительном тоне, куда больше результативны, чем изготовленные в состоянии раздражения и чем отданные в состоянии раздражения И чем отданные в состоянии раздражения и сопровождаемые высказываниями и упреками, когда подчиненный думает не столько о существе дела, сколько о том, что ущемлено его достоинство и над деловыми соображениями берет верх чувство обиды. Даже если подчиненный провинился, то и в данном случае самый серьезный разговор не должен прогуляться на разнос. Нужно различать строгость и требовательность от резкости и придирчивости, уметь соотносить строгость наказания со степенью виновности. Чрезвычайно принципиально также держать в голове разницу меж выговором, изготовленным один на один, и выговором, изготовленным в присутствии остальных служащих. Последнее переносится постоянно тяжелее, но не постоянно добивается хотимого результата. При вынесении взыскания главе принципиально проявить тактичность, правильность. Лучше сначала сообщить об определенных положительных качествах проштрафившегося сотрудника, потом выложить сущность нарушения и меру наказания. Следует держать в голове правило: чем полнее в отношениях с людьми управляющий опирается на положительные, неформaльные средствa, тем меньше создается ситуаций, вызывaющих необходимость использовать aдминистративные сaнкции. Конечно же, управляющий не может обойтись без критичных замечаний в адрес подчиненных. И тут в особенности принципиально, чтоб эта критика воспринималась человеком как заслуженная. Критика только тогда станет эффективной силой, которая способна ликвидироватьотрицательные результаты, когда она будет отвечать главным требованиям, которые предъявляются к ней: она обязана быть деловой и предметной; обязана быть благожелательной, учесть положительные качества и награды критикуемого; обязана иметь собственный верно очерченный объект; просит определенного подхода, учета особенностей характера и характера человека. Правоохранительная практика часто ставит управляющего в трудные и довольно деликатные ситуации, в которых выполнение , правил поведения, рекомендованных этикaми и психологами, помогает существенно понизить нервное напряжение и предостеречь от просчетов. |