Расчетно-графическая работа (вид работы) Оптимизация процесса определения перспективной и текущей потребности в кадрах организ. Социальная психология управления (название кафедры) Расчетнографическая работа
 Скачать 270.47 Kb.
|
|
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Сибирский государственный университет путей сообщения Кафедра «Социальная психология управления» (название кафедры) Расчетно-графическая работа (вид работы) Оптимизация процесса определения перспективной и текущей потребности в кадрах организации на примере АО КРУ УР «Краснобродский» тема РГР по дисциплине «Управление персоналом организации» (название дисциплины) Руководитель Разработал к.соц.н., доцент студент гр. БУП-312 ________________Козина Е.С. _______________Пожидаева Э.И. (подпись) (подпись) ___02.06.2022__________ 28.05.2022 (дата проверки) (дата сдачи на проверку) Краткая рецензия: РГР соответствует основным требованиям к содержанию и оформлению (Методуказания и_СТО_факультета)_и_заслуживает_оценки_____________________________________ Замечания:________________________________________________________________ (запись о допуске к защите) ________________________________ ________________________________ (оценка по результатам защиты) (подписи преподавателей) 2022 год  Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования Сибирский государственный университет путей сообщения Кафедра «Социальная психология управления» (название кафедры) Задание на выполнение расчетно-графической работы по дисциплине «Управление персоналом» студенту Пожидаева Э.И. Группа (шифр) БУП-312 Вариант № 9 Тема: Оптимизация процесса определения перспективной и текущей потребности в кадрах организации на примере АО КРУ УР «Краснобродский» Содержание, объем и график выполнения:
Сроки сдачи на проверку: 12.05.2022 Сроки защиты:__09.06.22_______ Основные источники: 1. Приказ Минтруда России от 31.03.2021 №191н "Об утверждении методики определения потребности в профессиональных кадрах на среднесрочную и долгосрочную перспективу" 2. Кадровая политика АО «Краснобродский» от 11.02.2003 3. Положение о рекрутменте АО «Краснобродский» от 13.11.2009 Дата выдачи задания __10.02.2022_ Руководитель _____________________________________________________________________________ (подпись) Задание к исполнению принял ___________________________________________________________ Содержание  Антиплагиат  Введение Планирование потребности в персонале очень важно для современного предприятия, поскольку является частью общего процесса планирования в организации, задача которого состоит в составлении перечня необходимых специалистов, которые могут понадобиться компании в ближайшем будущем для стратегического развития и реализации построенных планов. Актуальность исследования состоит в том, что происходящие проблемы, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют предприятие уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании. Проблема исследования заключается в рассредоточении рабочей силы на рынке, при которой количество рабочих среднего сегмента по своей сути намного больше, чем квалифицированных специалистов, а значит поиск и найм сотрудников затруднен. Стоит так же подчеркнуть, что большинство районов, приравненных к крайнему северу, не могут единовременно нанять себе персонал, из-за жестких климатических условий, при которых наблюдается отток населения в более благоприятные районы страны. Объект исследования: оптимизация процесса определения перспективной и текущей потребности в кадрах организации на примере АО КРУ УР «Краснобродский». Предмет исследования: возможности и ограничения совершенствования в системе оценки эффективности мероприятий по определению потребности в персонале организации УР «Краснобродский». Цель работы: предложение рекомендаций по совершенствованию оптимизации процесса определения потребности в кадрах организации АО КРУ УР «Краснобродский». Задачи: 1) определить понятие планирования персонала; 2) изучить прогнозирование потребности в человеческих ресурсах; 3) изучить путем анкетирования мнения сотрудников, имеющих непосредственное отношение к исследуемой теме; 4) выполнить анализ персонала и его планирование на АО КРУ УР «Краснобродский»; 5) выявить возможности и ограничения определения потребности в персонале на АО КРУ УР «Краснобродский»; 6) разработать рекомендации по совершенствованию системы определения потребности в кадрах. Гипотеза исследования: наличие проблем, возникающих при оптимизации определения потребности в кадрах организации АО КРУ УР «Краснобродский» обусловлено недостаточным вниманием к вопросам разработке мероприятий по привлечению на предприятие специалистов необходимой квалификации, а также разработке мероприятий по развитию, сохранению, использованию и высвобождению персонала. Организационная база, на основании которой выполнена работа: учебная, учебно-методическая литература, периодические источники, интернет-источники и другие материалы предприятия по анализу и оценке персонала. АО КРУ УР «Краснобродский». Методы исследования: анализ документов, опрос в форме интервьюирования и анкетирования. Структура исследования представлена из таблиц, рисунков. 1 Анализ документов в области определения перспективной и текущей потребности в кадрах организации АО КРУ УР "Краснобродский" В соответствии с целями и задачами работы, была разработана таблица 1, где мы проанализировали локальные нормативно-правовые документы, регламентирующие процесс определения перспективной и текущей потребности в кадрах на АО КРУ УР «Краснобродский». Таблица 1 – документы, связанные с определением потребности в персонале на АО КРУ УР «Краснобродский»
Продолжение таблицы 1
Из таблицы 1 видно, что почти все документы, регламентирующие вопрос планирования персонала, снабжены достаточным количеством информации для осуществления данной процедуры. Однако, открытым остаётся вопрос о планировании кадров, которые никак не закреплены в нормативных актах организации. Такие работники набираются в штат с наступлением времени, в котором они необходимы. Стоит учесть, что они занимают около 10% всего штата, а значит как долгосрочное, так и краткосрочное планирование в численности таких сотрудников крайне необходимо. Основная проблема кадрового планирования в АО КРУ УР «Краснобродский» заключается в том, что не ведется комплексная и целенаправленная работа по планированию трудовых ресурсов, т.е. отсутствует разработка целевых программ привлечения и адаптации на рабочем месте, переподготовки и повышения квалификации, служебно-профессионального продвижения кадров, высвобождения персонала и бюджетирования расходов на персонал. Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Основным документом, регламентирующим численность и оплату труда по всем должностям в АО КРУ УР «Краснобродский» является штатное расписание. Оно содержит количество должностей по подразделениям и группам специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др. Однако управляет единым штатным расписанием планово-экономический отдел, а не служба персонала. Поэтому результаты планирования потребности в персонале не находят свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы, при высвобождении работников и обеспечении найма необходимых специалистов. Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их привлечения. Необходимый объем работы по набору определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. 2 Результаты опроса руководителей и сотрудников в области определения перспективной и текущей потребности в кадрах организации АО КРУ УР «Краснобродский» Для полного анализа в процессе исследования оптимизации определения потребности в персонале АО КРУ УР «Краснобродский, было проведено интервью с сотрудниками отдела кадров в количестве двух работников (линейный руководитель штатного подразделения и штатный сотрудник). Бланк интервью представлен в приложении А. Результаты проведения интервью с сотрудниками отдела кадров АО КРУ УР «Краснобродский» представлены в таблице 2. Таблица 2 – Ответы сотрудников отдела кадров АО КРУ УР «Краснобродский» на интервью
Анализируя таблицу 2, можно сделать следующие выводы: конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. Отдельной разработке подлежит комплекс мероприятий, связанных с обучением молодых работников и повышением квалификации штатных сотрудников. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ на АО КРУ УР «Краснобродский» . Стоит отметить, что важным направлением кадрового планирования является совершенствование концепции непрерывного обучения (не только на базе учебных центров, но и через самоподготовку), и как следствие рост профессионального уровня специалистов. Здесь необходимо активизировать данное направление, которое уже действует в АО КРУ УР «Краснобродский». На предприятии активно действует не официальная штатная единица в службе персонала, которая занимается непосредственно обучением персонала, анализом потребности в обучении, как самих сотрудников, так и организации в обучении работников, а также анализом результатов обучения. Для подтверждения выше выдвинутых выводов стоит проанализировать проставленные баллы по методам оценки персонала организации, представленное на рисунке 2.1 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||