конф. 10 конф. Социальнопсихологические процессы в воинских коллективах. Способы разрешения конфликтных ситуаций.
 Скачать 37.15 Kb.
|
|
У Т В Е Р Ж Д А Ю ВрИО КОМАНДИРА 3 УМСБ гв. майор Д. Ярощук «___» _______ 2022 года ПЛАН-КОНСПЕКТ проведения военно-политической работы с личным составом 3 УМСБ на 10 августа 2022г. ТЕМА: «Социально-психологические процессы в воинских коллективах. Способы разрешения конфликтных ситуаций.» ВОПРОСЫ: 1. «Социально-психологические процессы в воинских коллективах. Способы разрешения конфликтных ситуаций». ЦЕЛИ: 1. Довести до личного состава социально-психологические процессы в воинских коллективах и способы разрешения конфликтных ситуаций МЕСТО: Плац, Расположение. МЕТОД: Лекция РУКОВОДИТЕЛЬ ЗАНЯТИЯ:_____________________________ Вооруженные Силы Российской Федерации обладают разветвленной иерархической структурой. Их разделение на виды, рода войск, военные округа, другие оперативные и тактические единицы обусловлено потребностями управления, характером задач воинских частей и подразделений, особенностями вооружения, другими военными, техническими, экономическими и социальными факторами. В этой сложной системе особое место занимают небольшие группы военнослужащих, входящие в состав низовых подразделений, штабных и других отделов и служб. Все они относятся к малым социальным структурам и примечательны тем, что образующие их люди живут и трудятся в формате непосредственных межличностных контактов и интенсивного группового общения. Их деятельность носит совместный (коллективный, групповой) характер. Они взаимодействуют в боевой учебе, быту, в караулах, при выполнении служебных и боевых задач. Такого рода социальные общности принято называть малыми группами или коллективами. По мере своего становления они создают особую коллективную психологию, которая регулирует совместную жизнь и профессиональную активность военнослужащих, выступают в качестве целостного субъекта воинского труда. Понимание этого факта гарантирует армейским руководителям коллективную поддержку в решении всех служебно-боевых задач, успех в достижении поставленных целей. Понятие коллектива, основные социально-психологические явления и процессы в нем Коллектив — понятие латинского происхождения, означающее «собранность», т. е. целостность, сохраняющую неприкосновенность индивидуальности. Понятие группы тождественно смыслу старого русского слова «кружок». В основе и того и другого — связь, соединяющая людей. Коллективами принято называть малые группы, члены которых объединены духовными (психологическими) связями делового (служебного), идейно-нравственного и непосредственно межличностного содержания и общими усилиями обеспечивают получение социально ценностного результата своей деятельности. Хорошо выражают дух коллектива такие слова и выражения, как «товарищество», «воинское братство», «ротная семья». Идея связи стержневая в понятии коллектива, и это не случайно. Именно взаимные связи между людьми считаются решающим фактором, определяющим сплоченность, активность и жизнеспособность объединения, членами которого они становятся. В свою очередь, духовные связи между участниками коллектива зависят от того, как они воспринимают себя, друг друга, как относятся к общей цели и деятельности. Малые группы всегда играют исключительно важную роль в жизни людей, организаций и всего общества. Они не только объединяют и тем самым умножают человеческие силы в интересах определенной деятельности. Они необходимы для полноценной жизни каждого, для достижения состояния защищенности, обеспечения гармоничного развития человека, усвоения социального и военно-профессионального опыта, его сохранения и обогащения. Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: — успешно справляться с возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для нее деятельности); — иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения внутри, создавать для каждого члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т. е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих по отдельности. Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими. Военнослужащие, входящие в состав отделения, расчета, экипажа, взвода, роты и т. д., связываются друг с другом прежде всего функционально на основе выполнения единой военно-профессиональной деятельности. Причем разделение их действий на индивидуальные функции (обязанности) осуществляется так, чтобы обеспечивался единый контекст воинского труда, чтобы воины были «тщательно прилажены» друг к другу, чтобы все это в конечном итоге дало возможность результативно выполнить общую задачу и получить единый групповой результат. Служебно-деловые связи соединяют воинов как исполнителей определенных функций, каждая из которых, будучи усвоенной, становится стержнем военной специальности, должности, той или иной роли при выполнении отдельной задачи. Служебно-функциональные роли военнослужащих и связи между ними образуют военно-профессиональную, деятельностную структуру подразделения. Структура воинского коллектива имеет два взаимосвязанных, дополняющих друг друга, но разных психологических комплекса. Первый из них ориентирован на деятельность коллектива, решаемые им задачи, второй — на его внутреннюю жизнь, на социально-психологическую сферу. Оба они необходимы, отсутствие или слабость одного отрицательно сказывается на другом и на коллективе в целом. Скажем, неразвитость деятельностного комплекса психологической структуры делает подразделение непригодным к дружным, слаженным действиям. В то же время вносится разлад в дружеские и товарищеские отношения, ослабляется нравственно-эмоциональная целостность коллектива, его психологическая устойчивость. Дефицит личностного фактора во взаимоотношениях военнослужащих (слабость второго комплекса психологической структуры коллектива) отчуждает их от подразделения — оно не рассматривается ими как боевая семья, товарищеская среда, и поэтому ослабевает мотивация совместной службы и деятельности. Если выделить основные социально-психологические признаки сформированности воинского коллектива, то, используя их в качестве критериев и показателей, можно определить уровень его развития. В качестве основных социально-психологических признаков воинского коллектива примем следующие: — общая военно-профессиональная деятельность; — единство и сплоченность личного состава; — наличие определенной организационной формы объединения военнослужащих; — согласованность и учет основных интересов всех членов воинского коллектива; — устойчивость и гармоничность отношений, основанных на взаимной контактности и ответственности, самоуправляемости, а также признании не только социально значимых приоритетов, но и индивидуальных потребностей каждого члена воинского коллектива. По этим признакам можно судить об уровне развития воинского коллектива. Воинский коллектив высокого уровня развития отличается от других присутствием вполне определенных характеристик. Он характеризуется прежде всего стабильностью, т. е. боевой и социально-психологической устойчивостью, которая обусловливается сплоченностью личного состава. В свою очередь, сплоченность — следствие приверженности воинов одним и тем же нравственным ценностям (патриотизм, воинский долг, дисциплина), деловому (служебному) единству, или слаженности, и личной дружбе. Второй характеристикой воинского коллектива высокого уровня эволюции можно назвать социально-ценностную ориентацию интересов, целей и всего уклада жизнедеятельности. Другими словами, это его здоровое морально-политическое и психологическое состояние. Только при наличии этих двух признаков та или иная совокупность людей может быть отнесена к коллективу. В качестве третьего важного признака воинского коллектива выступает его способность гармонизировать интересы, ценности и потребности конкретного военнослужащего с общими социальными целями и задачами военной службы. Когда такая характеристика реально присуща коллективу, она становится фундаментальным основанием не только для его мотивированного сплочения, но и для активного участия в этой работе каждого военнослужащего. Принадлежность воина к коллективу, который кровно заинтересован в наилучшем удовлетворении потребностей всех своих участников, усиливает их вовлеченность в решение общих задач. Таким образом, структура воинского коллектива представляет собой двухкомпонентное социально-психологическое образование, тесно взаимосвязанное и дополняющее друг друга. Важная характеристика коллектива — его сплоченность. Рассмотрим характеристики основных социально-психологических явлений в воинском коллективе. Существование коллектива, его повседневная деятельность и быт, развитие и рост предполагают совместную психическую активность воинов. Это коллективная мыслительная работа, обмен впечатлениями и переживаниями, совместное волевое напряжение для преодоления трудностей и т. д. Такую групповую психическую активность и ее духовные результаты обычно называют коллективной психологией. Психология воинского коллектива включает как общую атмосферу его жизни и функционирования, так и общественное мнение, коллективное настроение, установки, опыт, традиции и т. д. Воинский коллектив характеризуется направленностью на овладение военной профессией, общностью потребностей, интересов, целей и задач, перспектив и обязательств, предусматривающих достижение высоких результатов в учебно-боевой, служебной и другой деятельности, наличием общих дел, в которых участвуют военнослужащие, отношением их к службе, определенным уровнем сплоченности. Некоторые результаты прежде всего совместной умственной работы — общие взгляды и позиции военнослужащих по принципиальным вопросам, согласованные решения по текущим проблемам службы, а также сам процесс их формирования — называют общественным мнением коллектива. Иногда в этом случае говорят об общественной (коллективной) мысли, коллективном разуме. Другой результат совместной психической активности и всей деятельности коллектива — система внутриколлективных взаимоотношений. Общественное мнение воинского коллектива— совокупные оценочные суждения, одобрения, несогласия и т.д.; в мнениях выражается отношение воинов к различным событиям, фактам, явлениям. Мнение в известной мере регулирует поведение коллектива, личности, побуждает военнослужащих к проявлению активности. По своей структуре оно включает познавательный компонент (определенный уровень понимания, оценки), эмоциональный и волевой. Мнение может быть передовым, если в нем доминируют социально значимые оценки, взгляды, требования уставов, и отсталым, если в нем выражаются узкогрупповые интересы, текущие отрицательные настроения. На практике нередко случается, когда в подразделении обнаруживаются два мнения: официальное, внешнее, и внутреннее, кулуарное, нередко более действенное, хотя и глубоко скрытое в межличностных отношениях. Высокое мнение воинского коллектива о долге военнослужащего, требовательное отношение к поведению своих членов — одно из социально-психологических условий успешного решения задач воспитания и обучения в подразделении (части). Коллективная психология отличается известными качествами и всегда определенным состоянием, которое принято называть настроением коллектива. Настроение воинского коллектива— относительно длительное его эмоциональное состояние, переживания, чувства большинства военнослужащих. Оно может усилить или ослабить активность личного состава, влиять на восприятие им различной информации, оказывает серьезное влияние на жизнь и деятельность коллектива, его воспитательные возможности. Коллективное настроение — один из важных компонентов психологии коллектива. Оно отражает преимущественно эмоциональную сторону его духовной жизни, от которой во многом зависит эффективность коллективной и индивидуальной деятельности и поведения. Так, энтузиазм способствует успеху коллектива, а чувство безразличия, недовольства снижает результаты его деятельности. Поэтому создание хорошего настроения в коллективе — предпосылки успеха подразделения, повышения его воспитательных возможностей. Передающиеся от одних военнослужащих к другим нормы и правила жизни и деятельности называют традициями воинского коллектива. Благодаря традициям ретранслируются опыт взаимоотношений, культура, наилучшие способы достижения целей учебы, службы и т. д. Традиции мобилизуют, способствуют сплочению людей, обеспечивают нравственно-этическую и морально-психологическую преемственность. Традиции отличаются от обычаев и обрядов, которые подробно регламентированы, дают детальные предписания поведению. Традиции ближе к принципам поведения, соблюдение которых связывается с достижением успеха. По меткому выражению выдающегося советского педагога А.С. Макаренко, традиции являются для коллектива тем клеем, который скрепляет его в единое целое. Традиций в воинском коллективе может быть много: высокая боевая готовность, спортивные достижения, взаимопомощь и т. д. Они порождают определенный настрой, тон и стиль коллектива. Поэтому положительные традиции следует всемерно развивать и сохранять. Люди, собравшись по каким-то причинам вместе, сосредоточившись пространственно рядом, уже в силу одного этого обстоятельства не могут действовать независимо друг от друга. Они вынуждены в своих решениях и поступках принимать во внимание не только сам факт присутствия и активности других, но и использовать новые возможности — результат сложившейся социальной ситуации. Собрание людей предполагает их взаимодействие, или общение. В коллективе вся внутренняя жизнь и совместная деятельность строится на основе развитого межличностного и общегруппового общения. Подобщениемпонимают обмен между людьми информацией, а вместе с ней и на ее базе — чувствами и воздействиями друг на друга. Все это делается в целях познания (в том числе обучения), изменения эмоционального состояния партнеров, подготовки и осуществления совместного действия, а также упрочения взаимоотношений того или иного типа. Как видно из приведенного определения, общение — явление огромного общесоциального и индивидуально-группового значения. Оно — как кровообращение или обмен веществ в живом организме, с тем, однако, отличием, что имеет информационную, а не вещественную природу. Благодаря общению человек развивается духовно и физически, сплачиваются и эффективно действуют группы, создаются и передаются от поколения к поколению материальные и духовные ценности. Взаимоотношения— различные формы взаимосвязей, контактов, взаимозависимостей членов коллектива в процессе учебно-боевой, общественной, служебной и научной деятельности. Психологическое содержание этих форм — мысли, чувства, оценки, взаимооценки, представления друг о друге и т. д. Рассмотрим некоторые специфические категории и процессы, существующие и протекающие в воинских коллективах и оказывающие определенное воздействие на их членов через взаимоотношения. Психическая заразительность— передача через непроизвольное восприятие состояний и способов поведения других людей. Она может сыграть положительную и отрицательную роль — в зависимости от содержания передаваемых эмоциональных состояний. Подражание— осознанное или неосознанное следование примеру, образцу действий, манере общения и т. д. Под влиянием подражания формируются как простейшие навыки, так и духовные ценности, что зависит от склонности к подражанию, содержания и качеств объекта подражания. В качестве объекта подражания в воинском коллективе могут выступать опытные военнослужащие, командиры, участники боевых действий и т. д. Конформизм— внешнее принятие военнослужащим мнения и оценки коллектива при внутреннем расхождении с его позицией. Конформизм может иметь как отрицательное, так и некоторое положительное значение, например для сохранения традиций коллектива. Самоутверждение— процесс реализации стремления военнослужащего занять такое положение в коллективе, которое бы обеспечивало ему уважение, признание, доверие, поддержку. Самоутверждение осуществляется через деятельность, общение, взаимоотношения, способы решения задач. Оно побуждает к активной самооценке, сравнению себя с другими, постановке перед собой конкретных задач по самосовершенствованию и стремлению выполнить их. Командирам важно знать, на какой основе, как осуществляется самоутверждение подчиненных. Общая закономерность здесь состоит в том, что личность утверждает себя в ближайшей среде (первичная группа, коллектив) путем нравственно-психологического состязания (соперничества). Основой самоутверждения выступает взаимодействие возможностей (нравственных устоев, способностей, притязаний) личности с особенностями среды, ее требованиями, предъявляемыми к личности. Самоутверждение в воинских коллективах обычно происходит на общественно полезных началах. Оценка поведения каждого дается здесь исходя из требований и норм морали, воинской этики. Мотивами самоутверждения, как правило, выступают достижение высоких результатов в боевой учебе, спорте, товарищеская взаимопомощь и т. д. Все это способствует формированию положительных нравственных навыков, привычек, черт личности — бескорыстия и коллективизма, принципиальности, чуткости, правдивости, трудолюбия. Однако встречаются случаи, когда военнослужащие утверждают себя на почве образа «крутого парня», бравады, ложного героизма, лжетоварищества. Это происходит в тех коллективах, где стихийно сложились мелкие отрицательно направленные группы, в которых внутригрупповое мнение не совпадает с общим мнением коллектива, а порой и противоречит нравственным нормам. Подобные явления в войсках не редки, что подчеркивает важность работы по предупреждению их возникновения или преодолению их влияния и перестройке отдельно отрицательно направленных групп. Венец самоутверждения личности — достижение авторитетного положения. Требования к достоинствам личности, претендующей на роль лидера, обычно изменяются по мере развития коллектива. Например, в первые месяцы службы наиболее значительным в коллективном мнении воинов выступает знание специфики службы. Затем (в первом и втором периодах службы) оно уступает место эрудиции, кругозору, способностям в учебе и службе, самодеятельности, спорте. В последующем на первый план выступает общественная активность воина, степень отдачи себя людям, коллективу. Идентификация— полное или частичное отождествление себя с другими людьми. Идентификация выступает в роли психологической предпосылки для успешного взаимодействия и взаимопонимания военнослужащих. Социально-психологические явления, возникающие в процессе межличностных отношений (взаимные требования, внушения, симпатия, антипатия, соревнование, соперничество, подражание, самоутверждение и т. д.), играют большую роль в формировании личности и в сплочении коллектива, но эффективность взаимодействия военнослужащего с коллективом связана прежде всего с установлением дружеских взаимоотношений в процессе общения. Это реализуемо только в сплоченном коллективе. Подсплоченностью воинского коллектива (личного состава подразделения)понимается единство мнений, представлений, оценок, позиций и отношений военнослужащих к наиболее значимым факторам, событиям, явлениям, затрагивающим жизнь подразделения или отдельных бойцов, которые во взаимосвязи обеспечивают боевую слаженность, высокое морально-психологическое состояние, организованность и воинскую дисциплину. Сплоченность воинского коллектива выступает одновременно показателем и результатом достижения определенного уровня развития групповой психологии. Психологическую основу сплочения воинов задают уставные взаимоотношения между ними. Они складываются в процессе совместной службы и повседневной жизни. Общность социально-психологических черт, учитываемая командирами (начальниками), становится благоприятной предпосылкой для духовного сближения военнослужащих. При этом важно понимать, что в подразделении (части) могут служить граждане, воспитанные в разных социокультурных средах, имеющие неодинаковый жизненный опыт, принадлежащие к различным национальностям, этническим, религиозным и другим формациям и группам. Данный ретроспективный фактор ощутимо влияет на взгляды, установки, позиции, поведение и действия военнослужащих. Следовательно, необходимо иметь в виду, что на отношение каждого воина к своей роли в воинском коллективе существенно влияет весь его доармейский жизненный путь. Таким образом, социально-психологическая структура воинского коллектива представляет собой систему социально-психологических явлений, источником которых служат потребности в поддержании социально-значимых взаимосвязей и взаимодействий между военнослужащими. Межличностное общение в коллективе выступает главным средством, связующей нитью между всеми структурными элементами коллективной психологии и придает ей системно-целостный характер. Сплоченность воинского коллектива характеризуется устойчивостью и продуктивностью функционирования этой психологической системы. Конфликты в воинском коллективе, способы и пути их преодоления и управления ими В специфических условиях военной службы в конфликты могут вступать абсолютно все категории военнослужащих, например военнослужащие по призыву, прапорщики, офицеры. Эта тенденция, на первый взгляд кажущаяся всякий раз следствием стихийного развития событий, на самом деле закономерна. Конфликт (от лат. conflictus— столкновение) — это атрибут взаимодействий, взаимоотношений в воинском коллективе. Конфликты оказывают заметное влияние на социально-психологический климат воинского коллектива, сказываются на качестве боевой подготовки и в конечном счете влияют на боевую готовность подразделения. Поэтому для успешного руководства подразделением командиру необходимо понимать суть возникающих в нем конфликтов, причин их появления, характер влияния на воинский коллектив, знать способы регулирования типичных конфликтов. Конфликт — один из крайних способов разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия как отдельных военнослужащих, так и их групп. Помимо конфликта, возникшее противоречие может быть разрешено путем взаимного компромисса с обеих сторон, посредством односторонних уступок одного из оппонентов, достигаемых в процессе обсуждения создавшейся проблемы. Если противоречие возникло, но военнослужащие просто не высказывают взаимных претензий друг к другу, то оно, будучи не особенно значимым, может разрешиться само собой. Конфликтное взаимодействие имеет две основные особенности. Во-первых, конфликт характеризуется противодействием сторон, т. е. общением, поведением, деятельностью, одной из целей которых является нанесение морального или материального ущерба оппоненту. При неконфликтном взаимодействии такая цель отсутствует. Во-вторых, конфликт — такое противодействие, которое сопровождается выраженными или скрытыми негативными эмоциями по отношению к оппоненту. Этот признак особенно характерен для межличностных конфликтов. Если во взаимодействии воинов есть противодействие, но оно не сопровождается явными негативными эмоциями, то такое взаимодействие можно назвать предконфликтным. В зависимости от носителей противоречия, олицетворяющих собой основу конфликта, обычно выделяют внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты. Внутриличностный конфликтпредставляет собой столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных мотивов, интересов, потребностей и т. п. Каждый из нас не один раз попадал в ситуацию внутриличностного конфликта, для преодоления которого подчас требуется немало усилий. К примеру, молодой солдат знает о случаях неуставных взаимоотношений в подразделении и понимает, что для успешной борьбы с ними необходимо доложить о нарушениях командиру. Однако одновременно он опасается неправильной оценки такого доклада со стороны сослуживцев. Если солдат в этой ситуации колеблется, не знает, как ему поступить, то его состояние называется внутриличностным конфликтом. Конфликт, возникающий между отдельными военнослужащими, называют межличностным. Если он происходит между подчиненным и начальником, то его называют конфликтом «по вертикали». В межгрупповых конфликтах в качестве противоборствующих сторон выступают не отдельные военнослужащие, а их группы. Специалисты выделяют пять шагов к разрешению конфликтов: Четко уясните, какие разногласия оказались в центре конфликта. Попытайтесь вписать их в структуру, позволяющую мысленно посмотреть на конфликт со стороны постороннего человека. Исследуйте наиболее вероятную причину конфликта. Попросите каждую из сторон мысленно встать на позицию другой стороны. Ищите компромиссы и соглашения, которые могут продвинуть конфликт к разрешению. Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально-психологические особенности участников конфликта, командир должен применять различные стили разрешения конфликтов, однако стратегия сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным. Психологами разработаны некоторые общие рекомендации по управлению конфликтами. Первое. Надо знать, как развивается конфликт. Обычно он проходит несколько этапов: — возникновение разногласий; — возрастание напряженности в отношениях; — осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников — собственно конфликтное взаимодействие, использование различных стилей разрешения конфликтов, сопровождающееся возрастанием или понижением эмоциональной напряженности; — исход (разрешение) конфликта. Второе. Необходимо выяснить скрытые и явные причины конфликта, определить истинный предмет разногласий, претензий. Порой сами участники не могут или не решаются четко сформулировать главную причину конфликта. Третье. Уясните проблему в категориях целей, а не решений, проанализируйте не только различные позиции, но и стоящие за ними интересы. Четвертое. Сконцентрируйте внимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция — то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем, наша модель решения. Наши интересы — то, что побудило нас принять это решение. Интересы — наши желания и заботы. Именно в них ключ к решению проблемы. Пятое. Делайте разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами. Поставьте себя на место оппонента (оппонентов). «Ваша проблема — не вина других», — утверждают одни из ведущих мировых экспертов по переговорам, посредничеству и управлению конфликтами Роджер Д. Фишер и У. Юри. Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по отношению к людям. Шестое. Справедливо и непредвзято относитесь к инициатору конфликта. Не забывайте, что за недовольством и претензиями, как правило, стоит достаточно существенная проблема, которая тяготит человека, доставляет ему беспокойство и неудобство. Седьмое. Не расширяйте предмет конфликта, старайтесь сократить число претензий. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах. Восьмое. Придерживайтесь правила «эмоциональной выдержки». Осознавайте и контролируйте свои чувства. Учитывайте эмоциональное состояние и индивидуальные особенности участников конфликта. Это препятствует перерастанию реалистических конфликтов в нереалистические. Эти рекомендации позволят преодолеть конфликтные ситуации с наименьшими последствиями для дела и личности как участников конфликта, так и для руководителя. Как уже было отмечено, в основе любого конфликта лежат противоречия между интересами субъектов. Поэтому устранение этих противоречий представляется наиболее результативным путем разрешения конфликта. Основные способы нейтрализации противоречий, лежащих в основе конфликта, следующие: — устранение объекта конфликта; — раздел объекта конфликта между сторонами; — установление очередности или иных правил обоюдного использования объекта; — компенсация одной из сторон за передачу объекта другой стороне; — разведение сторон конфликта; — перенос отношений сторон в другую плоскость, предполагающую выявление у них общего интереса. Существуют определенные правила и приемы разрешения конфликтов. Например, в случае служебного конфликта можно воспользоваться следующими приемами его разрешения: Следует уяснить ситуацию и ответить на такие вопросы: а) насколько велика доля субъективных факторов в конфликте, в чем истоки яростного ожесточения одной или обеих сторон? б) достижению каких целей другой стороны вы, быть может, препятствуете? в) с каким именно личностным барьером — установки темперамента, характера, нервозности или другими — вы столкнулись? г) что важнее для дела — возможные последствия конфликта или сама проблема, из-за которой произошло столкновение? Важно первому сделать шаг к нормализации взаимоотношений, тем более что в конфликте чаще всего виноваты обе стороны (хотя кто-то и был инициатором). Нужно открыто взять на себя долю вины (особенно если в споре был высокий удельный вес эмоций) и предложить спокойно отыскать приемлемое для обеих сторон решение. Иногда следует прямо сказать человеку, что он препятствует чему-то очень важному для общего дела или даже для вас лично. Полезно прибегнуть к мнению третьего, незаинтересованного и авторитетного лица, которое должно рассматривать деловую, а не эмоциональную сторону конфликта. Таким образом, подводя итог, можно сделать ряд выводов: Конфликты возникают в случае обострения противоречий между противодействующими сторонами, которые преследуют различные потребности и интересы, мотивы деятельности. Развитие конфликта сопровождается изменяющимся поведением его участников. Основными моделями поведения в конфликте и соответствующими им типами субъектов являются: деструктивный, конформистский и конструктивный. Наиболее рациональным отношением к конфликту будет его предотвращение на ранней стадии развития. Все конфликты в воинском коллективе предупредить, конечно же, невозможно. Офицер-руководитель, помимо мер профилактики конфликтов, должен уметь оказывать такое воздействие на уже развивающиеся конфликты, которое уменьшило бы их негативное влияние на деятельность и социально-психологический климат воинского коллектива. Практика показывает, что руководители в случае конфликта между подчиненными чаще считают виновным того, кто первым пошел на конфликт. Для конфликтов типа «новатор — консерватор» и «порядочный — непорядочный» это часто ошибочная позиция. Анализ большого числа реальных конфликтов такого типа показал, что примерно в 70 % из них конфликт начинал «новатор» и военнослужащий, стоящий в конкретной конфликтной ситуации на позиции порядочного человека. Действительно, «консерватора» и «непорядочного» обычно устраивает сложившееся положение дел. Поэтому им незачем идти на конфликт. Конечно, такой сценарий складывается не всегда, но часто бывает именно так. Разбираясь в конфликте, офицер-руководитель обязан прежде всего выяснить его сущность и попытаться понять, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав. Стремление любой ценой примирить участников конфликта не всегда оптимально для его разрешения. Например, в конфликте типа «новатор — консерватор» руководитель должен однозначно поддержать «новатора» в тех позициях, в которых он прав. Исследования показывают, что победа «консерваторов» в таком конфликте оказывает заметное негативное влияние и на деятельность, и на социально-психологический климат воинского коллектива. Победа же «новатора» влияет на обоих оппонентов и коллектив в конечном счете благотворно, хотя у самих конфликтующих могут возникать довольно сильные негативные эмоции. Эта же стратегия регулирования оправдана и для конфликтов типа «порядочный — непорядочный». Во всех конфликтах необходимо попытаться выявить правого оппонента и поддержать его. Победа правого в конфликте способствует прогрессивному развитию коллектива и позитивному разрешению того противоречия, которое лежит в основе конфликта. Если же, как это иногда бывает у молодых руководителей, просто пытаться примирить конфликтующих, не определив правых и неправых, то такой исход не даст хороших результатов. Бывает немало конфликтов, в которых оба оппонента не правы. В них оправдана стратегия сглаживания противоречия, взаимных уступок, примирения. Если конфликт длится очень долго или приобретает острые формы, то одним из радикальных средств его прекращения становится перевод одного из конфликтующих в другой воинский коллектив. Не следует пренебрегать этим способом в острых конфликтах, так как негативные последствия их продолжения могут оказаться весьма значительными и плачевными. Поэтому должностным лицам подразделения необходимо уметь прогнозировать наиболее неблагоприятные варианты развития конфликта и предотвращать их. В заключение хотелось бы подчеркнуть, что на конфликтах учатся не только их участники, но и те, кто стал свидетелем процесса разрешения конфликта. Они тоже делают выводы из происходящего. О содержании этих выводов офицер-руководитель должен заботиться не меньше, чем о конструктивном разрешении конфликта. РУКОВОДИТЕЛЬ ЗАНЯТИЯ:________________________ |