Теоретические аспекты процесса формирования организационной культуры в инновационной среде
 Скачать 78.44 Kb.
|
1 2             Содержание Введение …………………………………………………………………………..3 Раздел 1. Теоретические аспекты процесса формирования организационной культуры в инновационной среде……………………………………….…..…...6 Раздел 2. Исследование технологии формирования организационной культуры в ООО «Алтоир»……………………………………………………...15 Глава 3. Разработка рекомендации по совершенствованию технологии формирования организационной культуры в ООО « Алтоир»……………….25 Заключение……………………………………………………………………….28 Список источников и литературы ………………………………………..…….29 Приложения…………………………………………………………………...…31 Введение Актуальность данной темы обусловлена тем, что организационная культура, являясь по своей природе социальной инновацией, позволяет осуществлять организационные изменения в соответствии с потребностями инновационного развития предприятия, а также формировать у персонала необходимую мотивацию к их реализации. В то же время сознательное и целенаправленное управление процессами развития культуры на предприятии позволяет существенно влиять на инновационную активность персонала. В последнее десятилетие предметом пристального изучения целого ряда социально-экономических и гуманитарных наук - социологии, экономики, психологии, культурологии, теории менеджмента стала организационная культура российских предприятий. Такой интерес к феномену организационной культуры обусловлен следующими обстоятельствами: 1) возрастанием значимости человеческого капитала как важнейшего ресурса социально-экономического развития предприятия и общества в целом; 2) необходимостью использования адекватных человеческой природе социальных технологий управления развитием социума. Данные обстоятельства органично взаимосвязаны между собой, поскольку проблемы управления напрямую соотносятся с необходимостью развёртывания человеческого потенциала как основы социально-экономического и культурного развития, а эффективность использования человеческих ресурсов находится в прямой зависимости от используемых в организации, на предприятии методов управленческого воздействия на персонал. В социологических исследованиях организационная культура оказалась в центре внимания ещё и по той причине, что производственные и трудовые отношения в новых социально-экономических условиях «открытого общества» приобрели принципиально иной характер, которые обуславливают потребность в появлении новых социальных технологий управления социумом. Зарубежные исследователи Р. Паскаль и М. Миллманн выяснили, что за последние двадцать лет самые преуспевающие фирмы США не обладали ни одним из базовых традиционных преимуществ для достижения успеха в бизнесе. Их успех определялся ценностями компаний, фирменными правилами и заповедями и заботой об общем понимании целей, т.е. эффективно сформированной организационной культурой . В условиях ускоряющегося процесса социальных, экономических, политических и технологических преобразований развитие предприятия во всё большей степени связывается с нововведениями, с организационными изменениями, с профессиональным ростом персонала, с его готовностью к этим нововведениям. Инновационное развитие вынуждает менять сложившуюся на предприятии систему управления, ценности, правила и нормы, существенно менять представления о взаимосвязях с внешней средой и принципах организации внутренней жизнедеятельности. Переход к инновационной экономике, осуществляемый в стране, диктует острую потребность в пересмотре сложившихся методов управления персоналом, поиске новых по сути технологий управленческого воздействия на сознание и поведение работников. Объектом работы является ООО «Алтоир». Предметом работы является технология формирования организационной культуры в ООО «Алтоир» Целью работы является изучение и исследование технологии формирования организационной культуры в ООО «Алтоир» , и разработка рекомендаций по ее совершенствованию. Задачи :
Проблема работы заключается в множестве теоретических знаний в области технологии формирования организационной культуры в инновационной среде, и не достаточностью применения этих знаний на практике. Информационной основой работы послужили Основой исследования стали труды отечественных и зарубежных авторов :Л.В. Карташова; Е.Д. Малинин; Н.И. Фатиев; К.Фей; Э.Х. Шейн1. Методы исследования : анализ документов ,анкетирование Теоретико-методологическую основу работы составили труды в области формирования организационной культуры в инновационной среде таких ученых как : В.Г. Алиева; Э.Х. Шейн; М. Элвенссон2. Структура работы: введение, три раздела, заключение, список использованных источников и литературы, а также приложения. Глава 1.Теоретические и методические аспекты процесса формирования и развития организационной культуры в инновационной среде Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других Организационная культура, являясь по своей природе социальной инновацией, позволяет осуществлять организационные изменения в соответствии с потребностями инновационного развития предприятия, а также формировать у персонала необходимую мотивацию к их реализации. В то же время сознательное и целенаправленное управление процессами развития культуры на предприятии позволяет существенно влиять на инновационную активность персонала. Между тем, для достаточно большого числа российских предприятий на сегодняшний день характерно восприятие организационной культуры в лучшем случае, как инструмента внешней адаптации и внутренней интеграции, а сама система ценностей и норм, культивируемая на предприятиях, унаследована из советского прошлого. В наибольшей степени это свойственно предприятиям монополистам и государственным учреждениям. Углубляющееся противоречие между потребностями инновационного развития общества, его экономики и, консервативной по сути, организационной культурой, существующей на многих отечественных предприятиях и учреждениях, в значительной степени препятствует проведению необходимых организационных изменений, оказывает тормозящее воздействие на проведение радикальных реформ в различных областях общественной жизни и прежде всего в экономической сфере3. Успешное разрешение данного противоречия невозможно без качественных изменений в сознании и поведении людей, без изменения характера взаимодействия руководителей и персонала предприятий, без целенаправленного изменения сложившихся организационных ценностей и норм. Эффективность деятельности компании во многом зависит от своевременности и правильности изменения организационной культуры, а руководство, посредством управления должно создавать благоприятные условия для своевременного и адекватного осуществления изменений. При этом, необходимо помнить, что любое изменение каким бы позитивным и хорошо спланированным оно ни было, часто встречает сопротивление. В компаниях сопротивлением является любая установка или поведение, демонстрирующее нежелание проводить или поддерживать желаемые изменения . По мнению руководителей, организационная культура это - неотъемлемый ресурс развития и процветания предприятия; важнейший фактор конкурентоспособности и креативности4. Формирование и изменение организационной культуры в инновационной сфере осуществляется под влиянием многих факторов. Один из признанных специалистов в области организационной культуры, Э. Шейн, выделяет пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют процесс формирования организационной культуры. Рассмотрим данные факторы более подробно5. Первичные факторы: 1. Система ценностей и верований, поддерживаемые высшим руководством; 2. Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации; 3. Лидерство и стиль поведения руководителей; 4. Система мотивации сотрудников; 5. Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации. Вторичные факторы: 1. Организационная структура организации, уровень делегирования полномочий; 2. Система передачи информации и организационные процедуры; 3. Внешний и внутренний дизайн помещения, в котором располагается организация; 4. Мифы и истории о важных событиях и ключевых лицах в организации; 5. Формализованные положения о философии и целях существования организации . Необходимо отметить, что только взаимодействие данных двух групп факторов способствуют эффективному формированию и развитию организационной культуры. Соподчинение в данной ситуации является наиболее приемлемым методом корпоративного управления. Формирование организационной культуры связано, прежде всего, с развитием и реализацией творческого потенциала самого работника. В тоже время существует множество других факторов, учет и активное использование которых может существенно способствовать повышению эффективности инновационной деятельности. Рассмотрим факторы, способствующие и препятствующие развитию организационной культуры на предприятиях в сфере инновационных технологий. Факторы, способствующие развитию организационной культуры: 1. Поддержка высшего руководство внедрения инноваций, способность эффективно выходить из конфликтных ситуаций; 2.Децентрализованная система управления, делегирование полномочий; 3. Мера готовности к риску и внедрению инноваций; 4. Неформальные и доверительные отношения. Факторы, препятствующие развитию организационной культуры: 1. Непонимание руководством необходимости создания благоприятных условий труда и значения организационной культуры; 2. Высокая степень централизации, решения принимаются «наверху»; 3. Противодействие работников, боязнь перемен, «нежелание что-то менять»; 4. Атмосфера напряженна, нервозная. Итак, именно культура обеспечивает восприимчивость людей к новым идеям, их готовность и способность поддерживать и реализовывать новшества во всех сферах жизни. Инновационная культура, отражает целостную ориентацию человека, закрепленную в мотивах, знаниях, умениях и навыках, а также в образах и нормах поведения. Она показывает как уровень деятельности соответствующих социальных институтов, так и степень удовлетворения людей участием в них и его результатами. В современной России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам организационной культуры не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны основателей бизнеса и руководителей компаний, что следует отнести к одному из значимых и важных моментов нашего времени. Поэтому развитие методологии оценки и формирования организационной культуры выступает как современная научная проблема, имеющая важное социально-экономическое значение6. Организационная культура как инновационная социальная технология управляемого развития социума соответствует стохастической и нелинейной природе современного мира, принципиально новому характеру управленческих отношений. Современные модели управления, отвечающие новой парадигме общественного развития, направлены на создание необходимых условий для проявления каждым индивидом своего личностного «Я», на развертывание всего спектра индивидуальных и групповых интересов и действий, и основаны на организационной культуре . Формирование инновационной культуры связано, прежде всего, с развитием творческих способностей и реализацией креативного потенциала самого человека - ее субъекта. Организационная культура является результатом человеческих действий, мыслей, желаний, на ее формирование и развитие влияют многие члены организации, а особенно менеджмент предприятия в лице специалистов отдела стратегического развития или HR-отдела. Всеобщность организационной культуры определяет способ социально-экономической деятельности организации (как предприятие работает с клиентами, какова система найма рабочих и т.д.). Рассмотрим постановку цели по формированию инновационной организационной культуры на предприятии на рисунке 1. Уровень подготовки персонала Цели, задачи руководства Программы, бюджеты Материалы социологических исследований Сформировать инновационную организационную культуру на предприятии Специалисты отдела стратегического развития и HR-отдела Сильная инновационная культуры предприятия ,способствующая инновационному развитию Необходимость развития у работников инновационной восприимчивости й Рис.1 Постановка цели по формированию инновационной организационной культуры В научной среде имеет место мнение, что современной инновационная деятельность зависит не только от инновационного потенциала личности, но и от ее инновационной восприимчивости и активности и чем больше инновационных личностей работает в компании, тем будет выше ее инновационный потенциал. Весьма точно, определены и черты, присущие инновационной личности: открытость к инновациям; ориентация на настоящее и будущее; экономия времени и пунктуальность; уверенность в своих возможностях, контроль над политическими, экономическими и другими социальными проблемами; планирование будущих действий для достижения предполагаемых целей, как в общественной, так и в личной жизни; вера в регулируемость и прогнозируемость социальной жизни, позволяющие рассчитывать свои действия; чувство справедливости; вера в возможность соответствия вознаграждения мастерству и вкладу; высокая ценность образования и обучения и др. Именно инновационные личности сегодня могут являться носителями определенных инновационных ценностей и норм, влияющих на формирование организационной культуры, направленной на инновации7. Инновационные ценности более быстро и осмысленно воспринимаются и разделяются именно инновационными личностями. Чем больше инновационных личностей работает в компании, следовательно, тем больше разделяемых ценностей организационной культуры, направленных на инновации, может появиться и быть реализовано. Если сотрудник разделяет ценности и нормы поведения организационной культуры в компании, то он остается работать в ней, развивая свой потенциал и повышая эффективность деятельности компании. Полноценное использование потенциала способствует развитию работников и компании. Представляется, что целенаправленное формирование и изменение организационной культуры должно осуществляться с учетом факторов, оказывающих на нее влияние. Для оценки степени разделяемости организационной культуры в компании и определения ценностей, преобладающих в ее структуре важен постоянный их мониторинг, что позволит ее руководству своевременно и правильно внести изменения в ее организационную культуру. Руководство же компании посредством управления должно обеспечить благоприятные условия для своевременной и адекватной реализации предполагаемых изменений, от чего зависит эффективность ее деятельности и конкурентоспособность во внешней среде. Именно инновационная культура обеспечивает восприимчивость людей к новым идеям, их готовность и способность поддерживать и реализовывать новшества во всех сферах жизни8. Инновационная культура, отражает целостную ориентацию человека, закрепленную в мотивах, знаниях, умениях и навыках, а также в образах и нормах поведения. Она показывает как уровень деятельности соответствующих социальных институтов, так и степень удовлетворения людей участием в них и его результатами. Стимулирующую роль должно играть и явление так называемого культурного запаздывания, когда возникает противоречие из-за отставания перемен вне материальной сферы (новшеств и нововведений в управлении, праве, организации) от трансформации в материальной культуре (новшеств и нововведений в науке и технике). Формирование инновационной культуры связано, прежде всего, с развитием творческих способностей и реализацией креативного потенциала самого человека – ее субъекта. В то же время существует множество других факторов и условий, учет и активное использование которых может существенно способствовать эффективности инновационной деятельности. При высоком уровне инновационной культуры общества в силу взаимокорреляции, взаимозависимости ее частей изменение одной составляющей вызывает быстрое изменение других. В условиях же инновационной стагнации необходим мощный организационно-управленческий и правовой импульс, чтобы заработали механизмы саморегулирования. Для этого требуется превращение развития инновационной культуры в организованный, упорядоченный процесс с определенной структурой отношений, правилами поведения, ответственностью участников. Речь идет не о забюрокрачивании деятельности, а о необходимых мерах консолидации, поскольку нужно в короткие сроки решить крупные общественно значимые вопросы9. Необходимо уточнить основные аспекты формирования и развития инновационной организационной культуры на предприятии: 1. Наличие системы обратной связи, стимулирующей творческую активность работников (положительный отзыв потребителя) 2. Децентрализованная структура управления, гибкость и быстрая реакция на рыночные изменения 3. Четкое представление руководства о стратегии развития, целях и задачах, доведение их до конкретных исполнителей 4. Постоянное повышение квалификации работников, обучение смежным профессиям (расширение фронта работ) 5. Создание системы коммуникаций на предприятии, поддержание установления неформальных связей, по возможности – «виртуальных» 6. Генерация идей, поощрение их критики, атмосфера соперничества 7. Формирование прозрачной системы мотивации, возможности карьерного роста. Очень существенной составляющей успешного внедрения инновационных технологий является создание благоприятной инновационной культуры в коллективе (она рассматривается как часть организационной стратегии). Благоприятная инновационная культура пробуждает невероятную энергию, инициативу и ответственность, связанную с достижением чрезвычайно высоких целей. Однако, как утверждают эксперты, на сегодняшний день многие фирмы такой культурой не владеют. Таким образом, научные знания, технологии и инновации, несмотря на свою важность во все времена, в современных условиях превращаются в критические факторы экономического роста предприятий, а инновационная организационная культура служит необходимым источником создания вышеперечисленных факторов. Следовательно, вопросам развитие инновационной организационной культуры таким, как вовлечение работников в процесс принятия решений, усиление творческого характера труда, создание благоприятных условий для трудового процесса, создание положительного имиджа предприятия, удовлетворение потребностей заказчиков, развитие взаимоотношений с партнерами и т.п., необходимо уделять особое внимание. Раздел.2 Исследование технологии формирования организационной культуры в ООО «Алтоир» ООО «Алтоир», занимается производством товаров народного потребления, продукции производственно-технического назначения, в том числе, стройматериалов; осуществлением оптовой и розничной торговли автозапчастями и продукцией производственно-технического назначения, ремонтом и техническим обслуживанием автотранспортных средств. Общество с ограниченной ответственностью «Алтоир» является обществом и руководствуется в своей деятельности действующим законодательством РФ, Гражданским Кодексом РФ, ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и Уставом. Полное фирменное наименование общества: Общество с ограниченной ответственностью «Алтоир». Сокращенное фирменное наименование общества: ООО «Алтоир». ООО «Алтоир» образовано 23 апреля 2004 года. Общество имеет расчетный счет в банке, круглую печать со своим наименованием, товарный знак, штампы, бланки и другие реквизиты. Юридический адрес ООО «Алтоир»: 424000 г. Йошкар-Ола, б. Свердлова, 37. Имущество образуется за счет вкладов в уставный капитал, а также за счет иных источников, предусмотренных действующим законодательством. Уставный капитал общества составляет 250 тысяч рублей, состоящий из номинальной стоимости долей его участников. Учредителем общества является физическое лицо, его вклад в уставный капитал составляет 250 тыс. руб., что составляет 100% уставного капитала. Предприятие не имеет филиалов (обособленных подразделений), представительств, а также дочерних предприятий. Общество создано с целью организации деятельности по производству и реализации товаров, продукции, услуг, а также извлечения прибыли в интересах участников. Предметом деятельности предприятия являются:
ООО «Алтоир» осуществляет учет результатов работ и оказанных услуг, ведет оперативный, бухгалтерский, налоговый и статистический учет по нормам, действующим в Российской Федерации. Общество самостоятельно осуществляет свою деятельность, исходя из реального потребительского спроса организаций и учреждений. Планы деятельности разрабатываются обществом самостоятельно и утверждаются общим собранием участников. Все работы в обществе выполняются участниками, штатными работниками, а также лицами, принимаемыми по трудовым договорам. Общество самостоятельно планирует свою деятельность, а также социальное развитие коллектива. Основу планов составляют договоры, заключаемые с потребителями продукции и услуг, а также с поставщиками. Выполнение работ и предоставление услуг осуществляется по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно. Имущество ООО «Алтоир» составляют основные фонды и оборотные средства, а также средства, переданные Участниками, и получаемые фирмой в результате ее деятельности. Прибыль, оставшаяся в распоряжении общества после уплаты налогов и других обязательных платежей в соответствии с действующим законодательством, распределяется существом самостоятельно. Фирма, для выполнения стоящих перед ней задач, создает службы, необходимые для ее деятельности, а также фирменные магазины или отделы в торговых предприятиях всех форм собственности по согласованию с собственником имущества. В соответствии с результатами своей хозяйственной деятельности и за счет прибыли общества создается резервный капитал в размере 10% от уставного капитала, могут создаваться и формироваться и иные фонды. Назначение, размеры, источники формирования и порядок использования таких фондов определяются Участниками ООО «Алтоир». Резервный фонд используется на дополнительные затраты по разработке и внедрению новой техники и технологии, на восполнение недостатка собственных оборотных средств, а также для покрытия убытков, возникающих в процессе деятельности общества. Фактически основной задачей общества является осуществление оптовой и розничной торговли авто запчастями и продукцией производственно-технического назначения, ремонтом и техническим обслуживанием автотранспортных средств. Снабжение происходит за счет российских поставщиков и импортных поставок. Основными российскими поставщиками являются: ОАО «Начало» г.Набережные Челны, ООО «Пигма» г.Нижний Новгород, «Castrol» Германия г. Гамбург , «Esso» г.Москва, ОАО «Лукойл» г.Москва, и другие. ООО «Алтоир» поставляет свою продукцию следующим предприятиям: ООО «Штофф», ООО «Союз-Авто», ООО «Ладья», ООО «Мотор» и другим российским предприятиям, организациям и частным лицам.Большое значение для хозяйственного руководства имеет установление рациональной производственной структуры предприятия. Организационная структура управления предприятием отражает состав и подчиненность линейных и функциональных звеньев управления. Таблица 2.1 Анализ уровня и динамики показателей финансовых результатов деятельности ООО «Алтоир» за 2015 - 2017 гг., тыс. руб.
Продолжение таблицы 2.1
Далее перейдем к анализу персонала в ООО «Алтоир» Таблица 2.2 Количественный анализ персонала в ООО «Алтоир»
Из данных таблицы следует, что в ООО «Алтоир» преобладает промышленно – производственный персонал. После того, как мы провели количественный анализ персонала в ООО «Алтоир» мы проведем качественный анализ персонала. Таблица 2.3 Качественный анализ персонала в ООО «Алтоир»
Продолжение таблицы 2.3
В ходе анализа таблицы 2.3 мы видим, что в организации ООО «Алтоир» работают люди с совершенно разным уровнем образования. У рабочих преобладает среднее образование, а у руководителей высшее, и два высших образования. Далее рассмотрим возрастной анализ персонала в ООО «Алтоир» Таблица 2.4 Возрастной анализ персонала в ООО «Алтоир»
Из таблицы 2.4 можно сделать вывод, что в организации ООО «Алтоир» преобладают люди в возрасте 40-49 лет. Таблица 2.5 Гендерный анализ персонала в ООО «Алтоир»
Таким образом, в организации преобладает мужской пол. Далее рассмотрим организационную культуру ООО «Алтоир». Для определения качества организационной культуры ,проведем анкетирование сотрудников организации ООО «Алтоир» .(приложение 2) Результаты анкетирования представим в виде диаграммы в процентном соотношении.
Рис. 2.1 2. В нашей организации налажена система коммуникаций? а)да б)нет в) затрудняюсь ответить г)другое Рис. 2.2 3.Рвение и инициатива в вашей организации поощряются? а)да б)нет в) затрудняюсь ответить г)другое Рис.2.3 4.Работники в вашей организации участвуют в принятии решений? а)да б)нет в) затрудняюсь ответить г)другое Рис.2.4 5.В вашей организации проявляется внимание к индивидуальным различиям работников ? а)да б)нет в) затрудняюсь ответить г)другое Рис.2.5. Результаты анкетирования говорят о том, что большинство сотрудников не удовлетворенны качеством организационной культуры ООО « Алтоир». Организационная культура имеет следующие преимущества и недостатки:
В результате выявленных нами недостатков в организационной культуре ООО «Алтоир» целесообразно будет предложить рекомендации по ее совершенствованию. 1 2 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||