Теория контрактов. Теория контрактов. Моральный рискМоральный риск

• Название: Теория контрактов. Теория контрактов. Моральный рискМоральный риск
• Дата: 22.11.2022
• Размер: 1.66 Mb.
• Имя файла: 2015_Lec_7&8.pdf
• Тип: Лекции; #806873

Лекции 7 и 8
Теория контрактов.
Теория контрактов.
Моральный риск
Моральный риск

Моральный риск
 Оппортунизм, возникающий на стадии исполнения контракта, который заключается в недобросовестном поведении агента, обусловленном асимметрией информации относительно эндогенных переменных.
Факторы возникновения:
 Наличие общей базы для сотрудничества;
 Различия в целях сторон, заключающих контракт
 Затрудненность мониторинга за выполнением контрактных обязательств
 Ограниченная ответственность агента за свои действия или решения

Моральный риск: примеры
Открытая корпорация: взаимоотношения
«собственник – менеджер»
 Полное отделение собственности от контроля
 Профессионализация менеджмента
 Делегирование полномочий
 Возможность оппортунизма менеджера

 Потребление на рабочем месте
 Искажение или сокрытие важной информации
 Участие в сделках, связанных с чрезмерными рисками
 Увод активов
 Вхождение в дорогостоящие долгосрочные проекты при немедленном расширении административных ресурсов
 Промедление с технологической или структурной перестройкой компании
Каковы последствия морального риска?
 Падение стоимости компании
 Банкротство
Возможные проявления оппортунизма
менеджеров

Моральный риск: примеры
Моральный риск на рынке страхования
 Автострахование: рискованное вождение автомобиля
 Автострахование: страховое мошенничество
(намеренное создание страхового случая)
 Страхование здоровья: чрезмерное пользование услугами врачей

Моральный риск со скрытыми
действиями
Набор контрактов
Отвергнуть все контракты
Выигрыши сторон
Внешние условия
Усилия агента
Выигрыши сторон
Принципал
Агент
Природа

Моральный риск со скрытой
информацией
Набор контрактов
Отвергнуть все контракты
Выигрыши сторон
Внешние условия
Усилия агента
Выигрыши сторон
Принципал
Агент
Природа

Механизмы борьбы с моральным
риском
Внутренние
 Оплата по результату (стимулирующий контракт)
 Мониторинг
 Эффективная заработная плата
 Ротация кадров
 «Сделай сам»
 Залог
Внешние
 Репутация на рынке агентов
 Конкуренция на рынке конечного продукта
 Угроза банкротства/поглощения

Стимулирующий контракт
(оплата по результату)
 Стимулирующий контракт: уровень вознаграждения определяется в зависимости от целевых (наблюдаемых) показателей деятельности учреждения
 Особенности:
 Переключение работника на наблюдаемые показатели
 Усилия работника не в полной мере влияют на наблюдаемые показатели деятельности учреждения
 Работники не склонны к риску, и в то же время на них перекладывается неопределенность, связанная с волатильностью показателей деятельности учреждения
 Дилемма «риск – стимулы»

Стимулирующий контракт: уровень вознаграждения определяется в зависимости от целевых (наблюдаемых) показателей деятельности компании: выручки, прибыли, и т.д.
Компенсация усилий менеджера, зависящая от рыночных показателей деятельности компании в целом:
 Решение проблемы контроля усилий и проблемы горизонта
 Опционы на покупку акций компании
 НО: стимулы инвестировать в высокорискованные проекты и увеличивать размер долга
Пример: Стимулирующий контракт с
менеджером

 Компенсация усилий менеджера, зависящая от показателей внутренней аудиторской оценки деятельности его подразделения в компании:
 Бонусы по результатам внутренней аудиторской оценки деятельности подразделения, отдела или проектной группы менеджера
 Важна для стимулирования среднего менеджмента
 Возможности дезагрегировать результаты деятельности компании по отдельным подразделениям
Пример: Стимулирующий контракт с
менеджером

 Мониторинг как внутренний механизм борьбы с моральным риском
 Часто используется на рынке труда. К каким результатам приводит?
 Каковы недостатки мониторинга?
Мониторинг

Механизмы борьбы с моральным
риском
Внутренние
 Оплата по результату (стимулирующий контракт)
 Мониторинг
 Эффективная заработная плата
 Ротация кадров
 «Сделай сам»
 Залог
Внешние
 Репутация на рынке агентов
 Конкуренция на рынке конечного продукта
 Угроза банкротства/поглощения

 Исследование, проведенное в Швейцарии, показало, что вероятность назначения операции выше у обычных пациентов, чем у пациентов с медицинским образованием, или если в семье пациента есть врач или юрист
Вопросы:
 Означает ли это, что семьи врачей и юристов более здоровые?
 Неблагоприятный отбор или моральный риск?
Пример: Пациент и врач

 Асимметрия информации между участниками приводит к риску возникновения оппортунистического поведения: до и после заключения контракта
 Институты могут играть важную роль в снижении рисков оппортунизма агентов и предотвращении фиаско рынков
 Механизмы предотвращения оппортунизма не свободны от издержек
 Существует взаимосвязь между неблагоприятным отбором и моральным риском
 Если стороны не предпринимают никаких действий для снижения издержек до заключения контракта, они минимизируют издержки, но сталкиваются с проблемой неблагоприятного отбора
 Если стороны не предпринимают никаких действий для снижения издержек после заключения контракта, они минимизируют издержки, но сталкиваются с проблемой морального риска
Резюме

Особенности проведения мотивационной политики в государственном секторе

Особенности государственного сектора,
затрудняющие проведение мотивационной
политики
Отсутствие действия рыночных механизмов
Мягкое бюджетное ограничение
Множественность целей
Отсутствие базы для сравнения
Неоднородность и изменчивость предпочтений собственников
Размытость собственников

Стимулирующий контракт в школе – performance pay
 Для чего нужен стимулирующий контракт в школе? (Atkinson et al, 2009):
 Способ повышения мотивации учителей
 Механизм отбора лучших учителей на работу с целью повышения качества образования
 Способ более гибкого распределения ресурсов
 Основные сложности:
 Отличие школы от коммерческой фирмы (учащиеся – это тоже ресурс; важность технологии сообучения)
 Затрудненность мониторинга (Podgursky, Springer, 2006)
 Коллективный труд (индивидуальное вознаграждение может снизить стимулы к кооперации между учителями)
 Мультизадачность (упор на оцениваемые виды активности)
 Какие показатели наиболее подходят для оценки качества преподавания?
 Сложности с оценкой вклада учителя в результативность ученика

Performance related pay в Великобритании
(Cutler, Waine, 1999)
 1861 г. – первые попытки введения оплаты по результату в начальной школе: заработная плата учителя зависела от минимальной посещаемости и от результатов по чтению, письму и арифметике
 Середина XX века – демаркетизация общественного сектора
 1980-1990 – изменение подхода к управлению в общественном секторе (местное самоуправление, госслужащие, здравоохранение, университеты)
 Возвращение к идее оплаты по результату в школах с целью повышения эффективности использования ресурсов и улучшения качества образования

Performance related pay в Великобритании:
school-based scheme
(Cutler, Waine, 1999)
 Особенность: использование не индивидуального подхода (teacher-based scheme), а оценки эффективности на школьном уровне (school-based scheme), потому что учителя работают в команде
 Критика: измерение школьной успеваемости не учитывает различия в начальных способностях учеников, а также стандартов отбора в школу
 Решение: использование показателей улучшения
успеваемости в процессе обучения для сглаживания вариации учеников при поступлении

Performance related pay в Великобритании
(Cutler, Waine, 1999)
 1994 г. – рекомендации по учету конкретных показателей:
 Результаты экзаменов и тестов («лучшие показатели успеваемости»)
 Посещаемость («отражает благополучие и эффективность управления школы»)
 Финансовый менеджмент («использование бюджетных средств для достижения заявленных целей»)
 Реакция школы на результаты проверок
 Использование эффективных методик в преподавании и обучении
 Личное и социальное развитие учеников
 Эффективное использование ресурсов
 Расписание и учебные планы
 Установление контакта с родителями и общественностью
 Проблема: лишь первые два показателя – количественные, остальные
– качественные. Как их оценивать?

Количественные показатели: какие
выбрать?
 Результаты экзаменов и тестов
 Excellence: «League tables» – рейтинги школ
х
 Improvement: Показатели изменения (улучшения) успеваемости
v
 Проблемы:
 От выбора конкретного показателя зависит позиция школы (и соответственно, заработная плата учителей):
 Процент выпускников, получивших оценки A-G по одному или более предметам
 Процент выпускников, получивших оценки A-G по пяти и более предметам
 Процент выпускников, получивших оценки A-C по пяти и более предметам
 Сочетание показателей excellence и improvement?

Количественные показатели: какие
выбрать?
 Посещаемость
?
 Проблемы:
 Как отличить отсутствие по уважительной причине от прогула?
 Как школы могут контролировать посещаемость? Кто будет контролировать школы?
 Что делать, если в школе традиционно высокая посещаемость?
 Школы в неблагополучных районах: посещаемость определяется социально-экономическим статусом семьи и района, доходами

Performance related pay в Англии и Уэльсе: teacher-
based scheme
 1999 г. – часть личной заработной платы учителя зависит от показателей успеваемости ученика
 Условия получения стимулирующего контракта:
 Высшая квалификация учителя (по 9-балльной шкале)
→ получение годового бонуса в размере 2000 фунтов
 Достижение высоких стандартов в преподавании →
получение дополнительных выплат в зависимости от результативности ученика
 Результат: подобный контракт повысил результативность учеников примерно на 40% (Atkinson et al, 2009)
 Возможное ограничение: протестирован эффект сразу после введения подобной схемы оплаты труда

Performance related pay в Англии и Уэльсе:
мнение учителей
(Farrell, Morris, 2004)
Утверждение
% согласных/
полностью
согласных
% несогласных/
полностью
несогласных
Принцип зависимости заработной платы от показателей деятельности хорош для меня
65,4
Зарплата должна зависеть от наличия у учителей других обязанностей
79,6
Учителя должны получать заработную плату, зависящую только от их собственной деятельности
72,1
Учителя должны получать заработную плату в соответствии с традиционной 9-балльной шкалой
78,5

Performance related pay в Англии и Уэльсе:
мнение учителей
(Farrell, Morris, 2004)
Утверждение
% согласных/
полностью
согласных
% несогласных/
полностью
несогласных
Введение PRP приведет к росту мотивации учителей
80,6
Введение PRP приведет к улучшению качества преподавания
77,2
Введение PRP приведет к улучшению отбора учителей
83,0
Введение PRP приведет к улучшению успеваемости учеников
73,1

Оплата по результату в школах: опыт США
(Podgursky, Springer, 2006)
 Основная модель оплаты труда в государственных школах: на основе уровня образования и опыта работы
(single salary schedule)
 Предлагаемые альтернативы:
 Оплата по результату (merit-based pay)
 Оплата по знаниям и навыкам (knowledge- and skill- based pay)
 Программы вознаграждения учителей в различных штатах: Денвер, Флорида, Техас, Миннесота,
Калифорния

Эффективность американских моделей
оплаты труда по результату в школах
 Эффективность работы учителя не зависит от его личных характеристик: образования, опыта работы, наличия дипломов/сертификатов (Kane et al., 2006)
 Высокий вклад наличия внешней оценки учителя (например, директором) в заработную плату (Sanders, Horn, 1994)
 Положительная зависимость между внешней оценкой и приростом успеваемости учеников (Jacob, Lefgren, 2005)
 Проект STAR: учителя, которые получали продвижение по карьерной лестнице (т.е. уже проходили внешнюю оценку) оказались эффективнее остальных учителей
(Dee, Keys, 2004)
 Эксперимент в Далласе: выплата бонуса, если в школе повышается успеваемость.
Результат: успеваемость в Далласе улучшилась по сравнению с Техасом
(контрольная группа) (Ladd, 1999)
 Эксперимент в Мичигане, направленный на увеличение доли учеников, оканчивающих школу. Результат: количество учеников возросло, но успеваемость снизилась (Eberts et al, 2002)

Эксперимент в школах Нью Йорка
(Goodman, Turner, 2011)
Идея: повышение кооперации между учителями (решение «проблемы безбилетника»). Учителям выплачивался бонус, если происходил рост успеваемости по всей школе
Результат: общий эффект оказался незначимым, успеваемость повысилась в небольших школах (там, где учителям проще договориться)

Иллюстрация: проблема кооперации
(моральный риск в коллективе)
 Два учителя работают вместе:
 Если они оба прикладывают усилия (e
1
= e
2
= 3), то средний балл
T = 10
 Если трудится только один учитель, а другой отлынивает (e
1
= 0, e
2
= 3) или наоборот, то средний балл T = 8
 Если оба учителя не прикладывают усилий (e
1
= e
2
= 0), то средний балл T = 6
Выигрыш учителя вычисляется как u = T – e:
 u = 10 – 3 = 7, если оба учителя прикладывают усилия
 u = 8 – 3 = 5, если учитель прикладывает усилия, а его коллега отлынивает
 u = 8 – 0 = 8, если учитель отлынивает, а его коллега прикладывает усилия
 u = 6 – 0 = 6, если оба учителя отлынивают
 Вопрос: какую стратегию выберут учителя?

Иллюстрация: проблема кооперации
(моральный риск в коллективе)
Учитель 2
Работать
Отлынивать
Учитель 1
Работать
(7; 7)
(5; 8)
Отлынивать
(8; 5)
(6; 6)

Иллюстрация: проблема кооперации
(моральный риск в коллективе)
Учитель 2
Работать
Отлынивать
Учитель 1
Работать
(7; 7)
(5;
8
)
Отлынивать
(8; 5)
(6; 6)

Иллюстрация: проблема кооперации
(моральный риск в коллективе)
Учитель 2
Работать
Отлынивать
Учитель 1
Работать
(7; 7)
(5;
8
)
Отлынивать
(8; 5)
(6;
6
)

Иллюстрация: проблема кооперации
(моральный риск в коллективе)
Учитель 2
Работать
Отлынивать
Учитель 1
Работать
(7; 7)
(5;
8
)
Отлынивать
(
8
; 5)
(6;
6
)

Иллюстрация: проблема кооперации
(моральный риск в коллективе)
Учитель 2
Работать
Отлынивать
Учитель 1
Работать
(7; 7)
(5;
8
)
Отлынивать
(
8
; 5)
(
6
;
6
)
Результат: учителя выберут стратегии «Отлынивать»
(некооперативная стратегия), хотя их выигрыши были бы выше, если бы они выбрали стратегию «Работать».

Эксперимент: влияет ли зарплата учителей на
успеваемость школьников?
(Fryer et al, 2012)
 Эксперимент в городе Чикаго Хайтс (США), 2010-11 учебный год, 9 школ
 Начало учебного года: случайное распределение учителей по классам, случайное установление схемы вознаграждения
 Схемы вознаграждения:
 Стандартная схема
 Премия по итогам года в зависимости от успеваемости школьников
 Выплата в начале года и обязательство вернуть выплату, если успеваемость школьников не улучшится
 Вывод: наиболее высокий прирост успеваемости в группах, где учителям выплачивался бонус в начале года.
Почему?

Когда уместно вводить стимулирующую
оплату труда в школах?
(Belfield, Heywood, 2008)
Если директор (управляющий) может эффективно формировать учительские группы, то издержки мониторинга снижаются (учителя могут осуществлять взаимный мониторинг внутри группы) и становится возможным введение стимулирующей оплаты труда
Проблема: введение стимулирующей оплаты труда снижают показатели удовлетворенности работой

Оплата по результату в школах в
развивающихся странах: Индия
(Kingdon, Teal, 2008)
Наличие стимулирующей заработной платы приводит к улучшению успеваемости в частных школах
В государственных школах эффект незначим
С чем это может быть связано?

Оплата по результату в школах в межстрановом
контексте
(Woessmann, 2011)
Данные: PISA 2003
Вывод: наличие оплаты труда по результату повышает результативность школьников по разделам «наука» и «чтение» вне зависимости от того, кто осуществляет контроль: директор, местные органы образования или национальные органы образования
Таким образом, оплата по результату способствует повышению успеваемости учеников

Применимость результатов в России
Могут ли результаты ЕГЭ быть индикатором качества преподавания?
Возможные проблемы
 Эндогенность
 Наличие пропущенных (или ненаблюдаемых) переменных
 Уровень агрегирования
 Разнородность школ как объектов наблюдения