эссе учр. Эссе. Управление персоналом организации Введение
 Скачать 223.73 Kb.
|
|
Управление персоналом организации Введение Управление персоналом играет достаточно весомую роль. Сотрудников нужно рассматривать как трудовой ресурс фирмы, который создаёт основу для всей производственной работы. Не существует предприятия, которое могло бы функционировать без людей, так как любой ресурс производится с помощью человека. Всё это показывает, что выбранная тема достаточно актуальна и её стоит раскрыть более подробно. Специфичность трудовых ресурсов лежит в плоскости психологического аспекта, то есть, персональными чертами личности. В следствие этого, управление персоналом требует от управленческого состава компании особых знаний в области психологии. Такое понятие как «управление персоналом» определяется как деятельность, нацеленная на достижение поставленных задач при эффективном использовании сотрудников. Конечно, эффективность, обычно, связывают с производительностью компании. А иногда даже это понимается в довольно узком смысле — как получение наибольшей выгоды, т.е. прибыли. Впрочем, всё же чаще эффективность рассматривается не только лишь в плоскости экономики, но и в более широком смысле. Это понятие связывают с удовлетворенностью сотрудниками своим трудом, участием в трудовом коллективе компании, высоким уровнем самооценки сотрудников, мотивации персонала к эффективному труду. Система управления персоналом, которая сформировалась на российских фирмах под воздействием внедрения современных иностранных технологий управления персоналом и личного опыта, включает в себя следующие подсистемы: 1) Аналитику и планирование персонала. К данной подсистеме относят разработку кадровой политики, стратегию управления, анализ кадрового потенциала и рынка труда, планирование и прогнозирование потребностей у сотрудников, а также организацию рекламы и установление взаимодействий с другими фирмами, которые обеспечивают компанию трудовыми кадрами. 2) Подбор и наём персонала. В этой подсистеме акцент на проведении собеседований, тестов и анкетирование для более точного представления об интеллектуальном уровне, профессионализме и коммуникативности сотрудников. 3) Оценка персонала. Это персональная оценка, которая определяет уровень знаний, умений, профессионализма и личной ответственности; она оценивает качество выполняемой работы и её результатов. В задачи эссе входит исследование научных основ управления персоналом, рассмотрение состава функциональных комплексов задач и функций управления персоналом, организации процесса управления, определение основных требований к администратору- менеджеру. Основная часть Любая компания состоит из социальной и экономической системы, в которой трудовой ресурс в виде человека имеет особую роль, способствуя эффективному развитию всей организаций за счёт проявления активности и своего творческого потенциала. Если исходить из этого утверждения, то управление персоналом можно считать первоочередной задачей и одной из главных функций руководства фирмы, в том числе руководителей структурных подразделений, под непосредственным управлением которых находятся работники. В свою очередь, глава компании несёт ответственность за работу всего персонала в организации. Впрочем, довольно часто встречаются случаи, когда начальники осуществляют свои управленческие функции на основе интуиции, личного опыта или же собственных убеждений, что не всегда ведёт к положительным результатам. К примеру, если руководитель (инженер-проектировщик или бренд-менеджер) в своей работе будет больше уделять внимание технологиям производственных процессов, себестоимости продукта, качеству оборудования для производства, комплектующим различных изделий, операционным процессам, то сотрудники, работающие в этом подразделении и задействованные в производственных процессах, будут оставаться без должного внимания со стороны руководителя. Управление персоналом никогда не ограничивается строгими рамками. Однако, важно отметить, что в конце 20-го века многими экономическими школами были разработаны критерии управления персоналом. Один из таких критериев — это оперативность, которая подразумевает под собой то, каким образом руководитель каждый день будет осуществлять процесс управления персоналом и какой метод предпочтёт для использования. Обязательной составляющей при этом считается работа, проделанная отделом кадров. Стиль оперативного управления в большей степени зависит от способа управления руководителя и от тех взаимоотношений, которые сформировались в компании. Они отличаются и зависят напрямую от особенностей производственного процесса, условий труда и видов производимых продуктов или предоставляемых услуг. Управление персоналом может осуществляться в совокупности с технологическим управлением, производственным и трудовым процессом и позволяет отождествлять производство с организацией, а предприятие — с управлением. Впрочем, стоит понимать, что оперативное управление – это всего лишь часть управления персоналом. В начало!! В последние годы сам термин «управление персоналом» использовался для определения характеристик управления как процесса отбора сотрудников в организацию, их развития и обучения, а также процессов, связанных с увольнением. Институт персонала и развития сформировал характеристику управление персоналом как: «сферу управления, в которой затрагиваются люди и их отношения в рамках предприятия. Управление персоналом всегда нацелено на достижение эффективности, а также справедливости. Оно стремится объединить мужчин и женщин в одну эффективную команду, которая даст возможность любому внести свой личный вклад в итоговый результат. Грамотное управление персоналом должно стремиться гарантировать справедливые условия труда и работу, которая принесёт удовлетворение всем сотрудникам». Главным смыслом определяющим управление персоналом должно являться то, что руководство для справедливости и эффективной работы компании обязано проявлять заботу при взаимоотношениях с сотрудниками. И тогда это определение будет находить своё отражение в справедливых условиях занятости, которые включают в себя предоставление той работы, которая приносит удовлетворение, подразумевая ответственность руководящего состава за удовлетворённость сотрудниками выполняемой работой. В каждой компании работают специалисты, что формирует две главные функции управления персоналом: — непосредственное руководство персоналом (здесь речь идёт преимущественно о лидерстве); — работу по организации и планированию при необходимости в дополнительных сотрудниках, а также составлению штатного расписания, всех должностных инструкций и заработной платы. Если речь идёт о руководстве сотрудниками компании, то его можно рассмотреть с множества сторон. Когда мы говорим о фирме в целом, то руководство персоналом можно представить как систему регулируемых отношений. Если характеризовать производственные процессы, то здесь можно сделать акцент на непосредственном управлении работниками в компании. Ну а если рассматривать сотрудников как рабочую силу, которая действует на предприятии для осуществления конкретных задач, то руководство персоналом можно свести к оценке результативности выполняемых задач. Управление персоналом содержит три уровня измерения: оперативный, тактический и стратегический. Все они обусловлены разными масштабами задач и затраченным временем на их выполнения. Оперативный уровень включает непосредственно область активности работников компании, на которую непосредственно оказывает влияние менеджмент. На этом уровне происходит анализ полученной информации о работниках фирмы, заработной плате и конечно о руководстве персоналом в компании. На тактическом уровне обычно происходят общие процессы управления персоналом. Стратегический уровень ориентирован на две стороны управления персоналом: на отношения и информацию. Иными словами, это уровень больше остальных направлен на формирование условий для конкурентной борьбы, поддержке общей стратегии компании, а также на прогнозирование рынка труда. Важной частью при рассмотрении вопросов, связанных с управлением персоналом, является анализ целей управления. Конечно, общая цель управления персоналом предприятия выражена в формировании эффективных кадров, их последующее развитие и реализация индивидуальных способностей в работе. Все сотрудники должны совершенствовать навыки для своей работы, увеличивать трудовой и творческий потенциал, который в последствии должен быть направлен на реализацию поставленных целей, руководители также должны стимулировать своих подчинённых в этом направлении. Все предприятия имеют довольно разветвленное дерево целей, одной из ветвей которого являются цели кадрового менеджмента. Целевые концепции компании включают в себя: 1) материальные цели (производство продукции, различных товаров, изделий, а также услуг); 2) цели обеспечения успеха (технологии реализации произведённых товаров или услуг, создание фирменного стиля управления; 3) цели обеспечения ликвидности предприятия. Все эти три главные цели могут содержать в себе подцели, в том числе и кадрового менеджмента. Отличительной особенностью целей в менеджменте, является прежде всего управление персоналом, и она состоит в том, чтобы учесть не только целевые концепции предприятия, но и индивидуальные цели работников. Последние не обязаны находиться вне кадровой политики этой компании. Ведущий принцип кадрового менеджмента должен заключается в том, чтобы при появлении конфликтных ситуаций можно было найти компромисс между целями работников и компании, а не отдавать предпочтение целям последней. Верное понимание тенденций развития целей кадрового менеджмента возможно в том случае, если учитывается этот принцип. Управление человеческими ресурсами, поведением людей, их взаимоотношениями — это довольно специфический вид деятельности в системе управления персоналом. Участниками этого процесса управления могут выступать: отдел кадров; руководитель; сотрудники подразделения; совет директоров компании (или совет акционеров в случае акционерного общества). Любой из них вносит определённый вклад в менеджмент персонала, и является либо субъектом, либо объектом управления или одновременно и тем и другим. Каждый из участников осуществляет конкретные задачи, как в деловой сфере, так и в сфере межличностных отношений, а значит, и задачи управления персоналом. Эти задачи управления вместе с факторами окружающей среды создают некоторые границы управления персоналом. Сотрудничество с персоналом возникает на этапе поиска работника и распределения его в подходящее подразделение в компании. Его можно охарактеризовать как совокупность большого числа внешних и внутренних социальных, духовных, технологических и экономических факторов. Основную базой в концепции управления персоналом является обеспечение выживаемости предприятия путём более быстрого темпа создания и развития её кадрового потенциала по сравнению с изменением внешней среды. Следовательно, одной из главных задач компании является её адаптация не к самим изменениям во внешней среды (поскольку они происходят всегда), а к скорости данных перемен. В рыночных условиях существования предприятий многие задачи из области управления персоналом перестают быть второстепенными и выходят на первый план. В их решении должна быть заинтересована каждая фирма. Однако, между тем рыночную экономику в отличие от административно-командной системы можно охарактеризовать более жёсткими условиями в управлении персоналом. Это конечно, в первую очередь неоднозначность и риски в деятельности любой компании и её работников, а также различные переходные процессы, которыми они охвачены. Все эти факторы придают особое значение в управлении персоналом организации. В данном случае резко увеличивается ответственность кадровых отделов перед работниками и владельцами предприятия. Все трансформации связанные с гибкими, небюрократическими структурами выдвигают на первое место факторы, оказывающие на него воздействие. В этом случае технологии управления персоналом, основанные на принципе иерархии, уступают место технологиям, основывающихся на технике индивидуальной или групповой работы, а также ценностях и установках, которые управляют поведением сотрудника без принципа «кнута и пряника». Большое распространение получила концепция управления персоналом, основой в которой стал человек. Суть её заключается в том, что под управлением подразумевается деятельность, как отдела кадров, так и непосредственно руководство компании. При этом, сотрудник является предметом труда – то есть носителем конкретной информации. В качестве предмета труда в теории менеджмента зачастую используют релевантную информацию, а сотрудника рассматривают как субъект управления, который в свою очередь имеет прямое отношение к определённому этапу в процессе принятия управленческих решений. В следствии этого, менеджмент как наука, предназначен специально для менеджеров, а управление персоналом имеет более широкий круг использования, для всего персонала организации. В то же время, на практике можно наблюдать как менеджмент имеет прямое отношение ко всем сотрудникам компании (можно вспомнить о самоуправлении и конечно о том, что в принципе менеджмент базируется не только на воздействии, но и на взаимодействии людей), а управление персоналом — как правило относится только к кадровым службам (как централизованному управлению персоналом) и руководителям различных подразделений (как децентрализованному кадровому менеджменту). На сегодняшний день управлением персоналом можно назвать и менеджмент. Поскольку второе рассматривают как управленческую сила предприятия, т.е. как определённый аппарат компании; особые функции, которые выполняется внутри организации; «менеджмент» как научное управление организацией. Более важным моментом является то, какое место занимают задачи, связанные с управлением персоналом в системе функций менеджмента. Заключение Изучив многие научные основы, связанные с управлением персоналом, в качестве вывода стоит отметить, что управление кадровыми ресурсами это довольно сложный и многогранный процесс, благодаря которому осуществляется эффективное руководство компанией. Для качественного осуществления управленческих функций необходимо использовать все имеющиеся трудовые ресурсы компании, а также всё время развивать систему управления персоналом для того, чтобы адаптировать её к постоянно изменяющейся внешней среде. Организация представляет из себя сложную социальную и экономическую систему, в которой люди играют главную роль и способствуют её развитию за счёт проявляемой активности и своего творческого потенциала. На основе вышесказанного, можно утверждать, что управление персоналом является первостепенной задачей и функцией руководителей любой организации, а также управляющих тех подразделений, под контролем которых находятся работники. В свою очередь, руководители обязаны нести ответственность за выполняемую работу персонала. Управление персоналом включает в себя три уровня измерения: оперативный, тактический и стратегический. Все они различаются по масштабам поставленных задач, а также временем на их исполнение. Стоит отметить, что основным целям и задачам управления производственным персоналом обычно относят: — разработку и реализацию политики в области управления персоналом, а также положений по ведению хозяйственной деятельности; — формирование штата работников для реализации стратегии развития компании в соответствии с её организационной структурой; — разработку положений по квалификационным требованиям к работникам; — организацию процессов подбора и адаптации кадров в организации; — контроль за сотрудниками, организацию продвижения по службе; — оценку работников с помощью психологических методов тестирования; — контроль и координация взаимоотношений внутри коллектива; — планирование потребностей сотрудников, формирование профессионального кадрового резерва, лизинг персонала, разработку различных направлений развития; — управление занятостью; — формирование условий по профессиональной адаптации сотрудников; — регулирование трудовых отношений; — подготовку и переподготовку кадров организации. Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал. |