Решение задач. Задачи (5305). Задача 3 Задача 2 4 Задача 3 6 Задача 4 7 Задача 5 9 Задача 6 11 Задача 7 14 Задача 8 15

• Название: Задача 3 Задача 2 4 Задача 3 6 Задача 4 7 Задача 5 9 Задача 6 11 Задача 7 14 Задача 8 15
• Анкор: Решение задач
• Дата: 05.07.2022
• Размер: 47.58 Kb.
• Имя файла: Задачи (5305).docx
• Тип: Задача; #625221

Практические задачи

Содержание

Задача № 1. 3

Задача № 2 4

Задача № 3 6

Задача № 4 7

Задача № 5 9

Задача № 6 11

Задача № 7 14

Задача № 8 15

Задача № 9 17

Задача № 10 18

Задача № 11 20

Задача № 12 22

Задача № 13 23

Задача № 14 24

Задача № 15 26

Задача № 16 28

Задача № 17 29

Задача № 18 30

Задача № 1.

Журавлев, работающий в АО «Сокол» на должности водителя, обратился в суд с требованием признать незаконным локальный акт работодателя, а именно новую должностную инструкцию, согласно которой он обязан поддерживать чистоту в салоне автомобиля и осуществлять фотоотчет посредством электронной связи в начале и в конце рабочего дня.


Как должен поступить суд?

Трудовым кодексом РФ предусмотрено два порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора. По письменному соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 Трудового кодекса). Изменение условий по инициативе работодателя также возможно, но со значительными ограничениями, установленными в ст. 74 ТК РФ (Постановление Конституционного Суда РФ от 28 ноября 2019 г. № 37-П). Прежде всего, в одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника. Поэтому право работодателя изменить должностные обязанности работника в порядке ст. 74 ТК РФ напрямую зависит от ответа на вопрос, является ли такое изменение изменением трудовой функции работника.

В связи с тем, что трудовая функция у Журавлева не изменяется, внесение изменений в должностную инструкцию не противоречит существующим нормам трудового законодательства.

Задача № 2

В коллективном договоре производственного объединения «Восход» закреплено правило, согласно которому «родителям, имеющим ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, предоставляется четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц для осуществления ухода за ним» (пункт 8.12).

Петровой, матери ребенка-инвалида, предоставили четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня, предусмотренных законодательством. С таким положением дел Петрова не согласилась, указала, что в коллективном договоре, по ее мнению, речь идет еще о четырех днях помимо указанных в ТК РФ.

Районный суд в удовлетворении требований Петровой отказал.


Прав ли суд? Могут ли работники за нарушение условия коллективного договора начать процедуру коллективного трудового спора?

В соответствии со ст. 27 ТК РФ заключение коллективного договора — это одна из форм социального партнерства. А это значит, что обязать компанию и сотрудника создавать и подписывать этот документ никто не может, а его отсутствие не предполагает ответственности.

Ст. 41 ТК РФ устанавливает, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, при этом в ней приводится примерный перечень вопросов, по которым в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и компании или ИП. При этом стороны вправе расширить или, наоборот, сузить объем пунктов.

Таким образом, в коллективном договоре могут быть предусмотрены условия отличные от общих правил, но не противоречащие законодательству, в том числе скорректировано время труда и отдыха.

Поэтому суд неправомерно отказал Петровой.

Работники могут начать спор из-за нарушения условий коллективного договора.

Для разрешения коллективных споров применяются особые примирительные процедуры. К примирительным процедурам при разрешении коллективных трудовых споров относятся (ч. 2 ст. 398 ТК РФ):

1. рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (ст. 402 ТК РФ);

2. рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника (ст. 403 ТК РФ);

3. рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (ст. 404 ТК РФ).

При этом примирительной комиссией коллективные трудовые споры рассматриваются всегда. Этот этап разрешения коллективного трудового спора является обязательным (ч. 2 ст. 401 ТК РФ).

Достигнутые в ходе разрешения коллективного трудового спора соглашения оформляются в письменной форме и обязательны для всех сторон трудового спора (ст. 408 ТК РФ).

Крайней мерой решения коллективных трудовых споров является забастовка. К ней работники могут прибегнуть в тех случаях, когда примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора или работодатель не выполняет достигнутые соглашения либо не исполняет решение трудового арбитража (ст. 409 ТК РФ).

Задача № 3

В государственном унитарном предприятии проводилась реорганизация производства, которая потребовала сокращения численности работников. Проводя процедуру уведомления работников о предстоящем сокращении, начальник отдела кадров узнал, что мастер Федоров является членом трех профсоюзов, и обратился к юрисконсульту с вопросом: следует ли для увольнения Федорова учитывать мнение всех трех профсоюзных организаций, либо лишь одной, в которую работодатель по заявлению работника перечисляет удержанные из заработной платы профсоюзные взносы?

Подготовьте мотивированный ответ. Имеют ли значение в данном случае положения уставов профсоюзных организаций, членом которых является работник?

Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, работодатель обязан производить с учетом мотивированного мнения этого выборного органа (части первая и вторая статьи 82, статья 373 ТК РФ), представив профсоюзу проекты приказов и копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ (статья 374 ТК РФ).

В связи с тем, что работодатель был уведомлен о наличии нескольких профсоюзных объединений, в которых состоит работник, то он обязан был исполнить требования ст. 82 и ст. 373 ТК РФ.

При этом положения уставов профсоюзных организаций, членом которых является работник, в данном случае иметь значения не будут.

Задача № 4

В аэропорту районного центра Сеймчан Камчатского края работники недовольны своими условиями труда. В частности, их не устраивает то, что территория не огорожена и им приходится регулярно выгонять из здания аэровокзала забредающих туда коз и коров. Ознакомившись с главой 61 ТК РФ, работники решили инициировать коллективные переговоры по разрешению коллективного трудового спора. Организовав общее собрание работников, на котором из 9 работников присутствовало 5, они выдвинули требование работодателю о необходимости обеспечения их безопасности и установки по периметру аэропорта забора, в противном случае они будут вынуждены прибегнуть к забастовке. Получив письменное требование, директор аэропорта пригрозил им увольнением.

Оцените порядок проведения коллективных переговоров? Допущены ли со стороны работников какие-либо нарушения? Как в такой ситуации должен поступить работодатель?

Статья 398 ТК РФ определяет коллективный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Коллективные трудовые споры возникают либо в ходе коллективных переговоров по заключению коллективного трудового договора, либо в результате принятия локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права, либо в результате выдвижения работниками требований, касающихся условий труда.

Правом выдвижения таких требований обладают работники и их представители.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Поэтому работники, согласно условиям задачи, сделали все правильно.

На работодателя возлагается обязанность принять к рассмотрению направленные им требования работников. О принятом по требованиям работников решении работодатель сообщает работникам в письменной форме в течение двух рабочих дней со дня получения требования работников.

Угрожать увольнением работодатель не имел права, в связи с чем работники могли бы обратится в уполномоченные органы государственной власти. Государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров являются федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров, - Федеральная служба по труду и занятости и органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.

Задача № 5

Работники ООО провели общее собрание, в ходе которого было принято решение объявить забастовку. Для соблюдения установленной законодательством процедуры ее проведения, на собрании были выдвинуты требования к работодателю. Суть претензий трудящихся сводилась к крайне плохому обеспечению рабочих спецодеждой и спецобувью.

Рассмотрев требования, работодатель сообщил работникам, что для их удовлетворения отсутствуют необходимые средства. Кроме того, отсутствуют и соответствующие нормативные акты, которые бы устанавливали порядок и нормативы обеспечения работников спецодеждой, а потому требования работников являются незаконными. В случае объявления забастовки, все в ней участвующие будут привлечены к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения.

Дайте юридическую оценку действиям сторон трудовых правоотношений. Какова процедура защиты ими своих прав и интересов? В праве ли работники при этом прекратить работу?

Забастовка – это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ч. 4 ст. 398 Трудового кодекса РФ).

Работодатель не может препятствовать проведению собрания (конференции) работников по поводу объявления забастовки. Наоборот, согласно ч. 4 ст. 410 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предоставить для собрания (конференции) помещение и создать необходимые условия для проведения этого собрания (конференции).

Привлечь к дисциплинарной ответственности за забастовку работтодатель не имеет права в случае, если забастовка была проведена с соблюдением всех необходимых требований.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора, поэтому в данном случае, работодателю необходимо будет обратится в суд, если он считает, что забастовка была незаконной.

Задача № 6

На общем собрании работников завода, проводившемся по инициативе профкома гальванического цеха, к работодателю были выдвинуты требования о выплате задолженности по заработной плате и процентов за ее задержку, снижении заработной платы и выходных пособий работникам управленческого звена, капитальном ремонте корпуса одного из горячих цехов и увеличении заработной платы работникам с особыми условиями труда. Представлять свои интересы в переговорах с работодателем собрание поручило стачечному комитету, в состав которого избрали двух представителей работников горячих цехов и трех членов отраслевого профсоюза, не являющихся работниками данной организации. Профком работников гальванического цеха изменил требования и поддержал требование о выплате задолженности и увеличении заработной платы работникам гальванического цеха.

Директор предприятия отказался вести переговоры и со стачечным комитетом, и с профкомом. Свой отказ он мотивировал тем, что двух представителей у коллектива быть не может, членов стачкома, не являющихся работниками завода, он не территорию предприятия не пустит, а гальванический цех самостоятельным структурным подразделением не является.

Через месяц после проведения собрания работники завода в лице двух членов стачкома – работников горячих цехов начали забастовку с требованием увеличить оплату труда работникам горячих цехов.

Директор обратился в суд и попросил признать забастовку незаконной.

Как следует поступить суду? Кто является уполномоченным представителем работников в данном споре? Законно ли объявлена забастовка?

В соответствии со ст. 37 Трудового кодекса РФ право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, одного или нескольких субъектов Российской Федерации, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора (статья 406 настоящего Кодекса) либо работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора (статья 408 настоящего Кодекса), или не исполняют решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки.

Забастовку возглавляет представительный орган работников. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторное рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены в письменной форме о возобновлении забастовки не позднее чем за два рабочих дня, а о возобновлении забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со статьей 34 настоящего Кодекса, и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Задача № 7

Чуева, отработавшая в организации "Меридиан" 15 лет, уволена по сокращению штата. Решением суда она восстановлена в прежней должности.

Однако работодатель не выполнил решение суда, а издал приказ о зачислении Чуевой на другую работу, с меньшей заработной платой. Считая приказ неправильным, она снова обратилась в суд с заявлением о принудительном исполнении решения суда о восстановлении ее на работе.

Как следует поступить суду? Какие правовые средства воздействия на работодателя может использовать суд при невыполнении его решения?

В соответствии со статьей 390 и 396 ТК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения судебный орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Задача № 8

В магазине «Продукты», с продавцами которого был заключен договор о коллективной материальной ответственности, в ходе ревизии была обнаружена недостача товара на 10 тыс. рублей, в связи с чем работодатель обратился в суд с иском о взыскании названной суммы.

В суде продавец Иванова просила уменьшить размер возмещаемого ущерба, поскольку ее действия носили неумышленный характер, она разведена, имеет на иждивении малолетнего ребенка, а заработная плата составляет всего 1,5 тыс. рублей в месяц.

Суд, удовлетворяя требования работодателя, тем не менее, уменьшил размер возмещаемого ущерба на 2000 руб., и взыскал 8000 руб. со всех продавцов в равных долях.

С решением не согласились как работодатель, так и продавец Петрова. Первый указал в апелляционной жалобе, что суд безосновательно уменьшил размер ущерба, а Петрова написала, что у нее столь же тяжелое финансовое положение, как и у Ивановой, но она не знала о том, что размер ущерба может быть уменьшен, а суд ей это не разъяснил.


Какое решение должен принять суд апелляционной инстанции?

В соответствии со ст. 245 Трудового кодекса РФ при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады).

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

Однако коллективная материальная ответственность не является солидарной (определение Белгородского областного суда от 29.10.2013 N 33-3924, постановление Президиума Липецкого областного суда от 15.06.2012 N 44г-19/2012, Справка Самарского областного суда о результатах обобщения судебной практики рассмотрения гражданских дел о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, в 2009 году).

Это значит, что сумма недостачи необязательно распределяется между всеми членами бригады в равных долях.

В случае, если суд учел требования Ивановой, он поступил правомерно.

Апелляционная инстанция должна оставить решение без изменения.

Задача № 9

Ильин обратился в суд с заявлением о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Решением суда требования истца удовлетворены частично: взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. В части же восстановления на работе в удовлетворении требований Ильину отказано, поскольку он к моменту вынесения решения трудоустроился на другое предприятие. Кроме того, с работодателя взыскано 3000 руб. в возмещение морального вреда.

Работодатель обжаловал решение суда, указав, что, поскольку работник восстановлен на работе не был, то и заработок за период вынужденного прогула взыскан незаконно.


Прав ли суд первой инстанции? Подлежит ли удовлетворению апелляционная жалоба?

Согласно ст. 236 Трудового кодекса материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.

После вступления решения суда в законную силу сумма задолженности, на которую работник просил начислить проценты, утратила правовой режим заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, и приобрела иной правовой режим – взысканных судом денежных сумм. Поэтому к спорным правоотношениям, возникшим между сторонами в связи со взысканием на основании судебного постановления суммы заработной платы за время вынужденного прогула, положения ст. 236 ТК РФ применению не подлежат.

Суд первой инстанции прав.

Задача № 10

Димитрова, работающая врачом в поликлинике № 3, подала заявление о переводе ее на работу в поликлинику № 4. На основании письма главного врача поликлиники № 4 Димитрова была уволена с работы по п.5 ч. 1 ст.77 ТК РФ. С 5 по 20 мая она работала без оформления письменного договора и без издания приказа главным врачом о ее зачислении на должность, а затем главный врач поликлиники № 4 предложил ей новые условия оформления: прием на работу с трехмесячным испытательным сроком и в другое отделение. Предложенные условия Димитрову не устраивали, и она обратилась в КТС поликлиники № 3 с заявлением о восстановлении ее на прежней работе в поликлинике № 3, поскольку главный врач поликлиники № 4 не заключил с ней трудовой договор и не допустил к работе с 21 мая. По мнению Димитровой, перевод на новую работу не состоялся.

В соответствии со ст. 384 ТК РФ, Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя.

В силу ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работу понимаются постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Право сотрудника на увольнение переводом в другую организацию закреплено в ст. 72.1 ТК РФ. Согласно ч. 2 ст. 72.1 перевод возможен в двух ситуациях:

• 
  по инициативе работника — в этом случае согласия руководства организации не требуется;
  
• 
  по инициативе организации, но только при согласии работника.
  

Согласно подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае перевода работника в другую организацию договор с ним подлежит прекращению. То есть перевод в другую организацию без увольнения не допускается.

Увольнять же работника в этой ситуации требуется на основании подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — перевод сотрудника, а не по собственному желанию либо соглашению сторон. Причем данный момент имеет не только формальное значение, но и дает возможность уволиться без предварительного уведомления руководства организации за 2 недели до расторжения договора, которое необходимо при увольнении по собственному желанию.

В связи с тем, что согласно условиям задачи, перевод был по инициативе работника, то он абсолютно правомерно прошел через увольнение.

Для того, чтобы состоялся перевод необходимо было получить приглашение, подготовленное в регламентированной форме. В связи с тем, что в задаче не сказано о приглашение, предположу, что его не было, а значит перевод был оформлен неправильно.

Задача № 11

. Фрезеровщик Мазко 10 апреля представил в отдел кадров заявление о расторжении с ним трудового договора с 15 апреля в связи с тем, что он нашел более высокооплачиваемую работу. Директор издал приказ об увольнении по п. 3 ч. 1 ст.77 ТК РФ с 1 мая, мотивировав это тем, что работать за него пока некому. Поскольку поступить на работу в другую организацию Мазко не удалось, он устно сообщил директору, что остается, однако 30 апреля получил приказ о расторжении трудового договора, расчет и трудовую книжку.

Мазко решил обжаловать увольнение. В исковом заявлении о восстановлении на работе он указал, что законодательством он не лишен права «передумать» и продолжить работу, если не был уволен в срок, указанный в его заявлении.

Какова процедура расторжения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ? Какое решение должен принять суд? Изменится ли решение задачи, если с 15 апреля по 30 апреля Мазко не выходил на работу?

Увольнение по п. 3 ст. 77 ТК РФ никаких отработок не предусматривает. Но работник обязан предупредить работодателя о предстоящем увольнении не менее чем за две недели. Можно уйти на больничный или в отпуск, предупредив о будущем увольнении работодателя.

В данном случае никакой отработки быть не может. Иным может быть срок предупреждения работодателя в случаях:

Если работник на испытательном сроке - не менее чем за три календарных дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ).

Если увольняется работник, заключивших срочный трудовой договор до двух месяцев - за три дня (ст. 292 ТК РФ). если увольняются сезонные работники – за три календарных дня (ст. 296 ТК РФ). По согласованию между работником и работодателем, трудовой договор может быть расторгнут и раньше двух недель (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

Подавший заявление об уходе работник в течение оставшегося времени отработки может передумать увольняться. Однако для отмены процесса расторжения трудовых отношений он должен сообщить нанимателю о своем намерении.

Сотрудник имеет полное право аннулировать свое заявление на увольнение до окончания (24-00 ч) того для, который он указал в нем в качестве последнего рабочего (ч. 4 ст. 80 ТК РФ, определение Верховного Суда РФ от 10.08.2012 № 78-КГ12-10).

В ч. 4 ст. 80 ТК РФ нет четкого указания на то, как следует уведомить нанимателя о своем желании остаться у него работать и отменить поданное ранее заявление. Исходя из буквального толкования законодательства, это может быть сделано и в устной форме, а также путем переговоров с нанимателем.

Задача № 12

В связи с преобразованием ООО в АО директор предложил Кленовой подать заявление об увольнении из ООО по собственному желанию, пообещав, что после преобразования она вновь будет принята на работу. Однако после преобразования ООО в АО Кленовой в приеме на работу было отказано. Ей была выдана трудовая книжка с записью об увольнении по собственному желанию.


Соответствуют ли закону действия сторон трудовых отношений? Какова процедура защиты трудовых прав Кленовой?

Реорганизация работодателя (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Работников не требуется увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода.

Незаконным увольнением работника будет являться прекращение со стороны работодателя трудового договора без законных на то оснований. К таким видам увольнения относятся основания, которые не предусмотрены ТК РФ или на ложных доводах работодателя, а также увольнения с несоблюдением установленной законодательством процедуры. Таким образом, в данном случае увольнение является незаконным.

Единственным возможным решением сложившейся ситуации является обращение в суд. Законодательством предусмотрены конкретные сроки со дня незаконного увольнения, в течение которых работник может обратиться в суд.

Обратиться нужно именно в районный суд. Работник при этом освобождается от уплаты госпошлины. Стоит отметить, что ни трудовая инспекция (если вы не член профсоюза), ни прокуратура не смогут рассмотреть дело работника. Возбуждение административного или уголовного дела в отношении работодателя может быть возбуждено только на основании решения суда, который признал действия компании незаконными.

Задача № 13

Делопроизводитель ООО «КИТ» Золовина поступила в университет. Ей был предоставлен дополнительный отпуск для сдачи экзамена продолжительностью 20 дней с 1 июня. На работу Золовина вышла 24 июня. Руководителю ООО она пояснила, что 12 июня является праздником и в число дней отпуска не включается, а 22 и 23 были выходные дни. Тем не менее, приказом Золовиной был объявлен выговор.

Какова процедура защиты нарушенных прав работника при привлечении к дисциплинарной ответственности? Правы ли стороны трудовых отношений?

В соответствии с гл. 26 ТК РФ работодатель обязан предоставлять лицам, совмещающим работу с получением образования, дополнительные учебные отпуска. Данная обязанность возникает вне зависимости от того, изъявил ли желание учиться сам работник или его направил на обучение работодатель.

Отпуска могут быть как оплачиваемыми, так и неоплачиваемыми – на это влияет форма обучения работника (очная, заочная или очно-заочная). В основном, если работник обучается очно, отпуск не оплачивается, а если заочно или очно-заочно – оплачивается.

Учебный отпуск предоставляется в календарных днях. При этом в расчет времени включаются нерабочие праздничные дни, которые приходились на время отпуска. Они оплачиваются как обычные календарные дни. Таким образом, Золовина не имела права выходить с отпуска позже.

Работнику доступно несколько способов защиты прав: обжалование наложения дисциплинарного взыскания в комиссию по трудовым спорам (КТС), прокуратуру, Трудовую инспекцию и районный суд.

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания произвольный в том смысле, в какие органы в каком порядке обращаться. Работник может обратиться одновременно во все инстанции, выбрать одну или несколько.

Задача № 14

Директор филиала ООО «Лотос» Аксенов представил генеральному директору докладную записку, на основании которой он просил уволить менеджера по рекламе Паршина, которому шесть месяцев назад был объявлен выговор за прогул. Основанием для увольнения явилось отсутствие на рабочем месте более трех часов. Приказ о вынесении выговора был вывешен на доске приказов и направлен Паршину по корпоративной электронной почте. Полагая, что о взыскании Паршину известно и это могут подтвердить все работники филиала, генеральный директор издал приказ об увольнении Паршина. Считая, что его неправильно уволили, Паршин обратился в суд с иском о восстановлении на работе.


Правомерно ли увольнение Паршина? Каков порядок наложения дисциплинарных взысканий? Как следует поступить суду?

Ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Задача № 15

Фрезеровщик Парыгин, работающий на заводе «Хардметалл» в г. Челябинске, обратился к работодателю с жалобой о незаконном удержании сумм излишне выплаченной заработной платы. Работодатель жалобу работника рассмотрел, но оставил ее без удовлетворения. На следующий день Парыгин призвал своих коллег поддержать его и выйти с ним на забастовку. Уведомив работодателя за два часа, работники временно прекратили исполнение свои трудовых обязанностей.

Соблюден ли порядок организации и проведения забастовки? Можно ли признать действия работников самозащитой их прав? Какие способы защиты трудовых прав в данном случае можно предложить Парыгину?

Как указано в ст. 398 Трудового кодекса, забастовкой признается полный либо частичный временный и добровольный отказ трудящихся от исполнения служебных обязанностей, целью которого является разрешение коллективного трудового спора. Судебная коллегия по гражданским делам (СКГД) Верховного Суда в определении от 08.10.2010 № 48-Г10-24 подчеркнула, что временный добровольный отказ сотрудников от работы и наличие коллективного трудового спора являются двумя обязательными признаками забастовки.

Под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия работодателя и коллектива трудящихся по ограниченному кругу вопросов, среди которых: установление и внесение изменений в условия труда, заключение и исполнение коллективных соглашений, смена их условий, а также не учитывание профсоюза или иного представительного органа при принятии нанимателем внутренних актов.

Факт несогласия работников с отдельными условиями труда не свидетельствует о наличии между ними и нанимателем коллективного спора, поскольку для юридического признания факта его существования представительный орган трудящихся или сами работники должны выдвинуть письменные требования в порядке, установленном ст. 399 ТК РФ.
Добровольный отказ от работы должен совершаться в установленной процедуре проведения забастовки, иначе он может быть интерпретирован как прогул. За принуждение к участию в забастовке или отказу от этого установлена дисциплинарная и административная ответственность (ст. 192 ТК РФ, ст. 5.40 КоАП РФ). Отказ должен носить временный характер, то есть сотрудники обязаны вернуться к работе после окончания забастовки, даже если результат переговоров будет не в их пользу.

Таким образом, в данном случае забастовка объявлена незаконно.

Задача № 16

Тулин работал завскладом овощной базы № 6. За появление в общественном месте в нетрезвом виде он был переведен на два месяца кладовщиком. Считая перевод незаконным, Тулин обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении его в прежней должности. Судья в принятии иска отказала, ссылаясь на то, что такие трудовые споры рассматриваются в КТС.


А как бы поступили вы на месте судьи?

ТК РФ не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора КТС, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора, соответственно, обязание к разрешению спора ТКС неправомерно. Суд должен рассмотреть дело по существу и вынести соответствующее решение, где в соответствии со статьей 192 ТК РФ применение взыскания к такой работе в виде перевода на иную должность неправомерно.

Задача № 17

Бухгалтер Гаврилова была уволена с работы по п.7 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия со стороны работодателя. Решением КТС она была восстановлена на работе. Поскольку работодатель решение КТС не оспорил, но и не исполнил, Гавриловой было выдано удостоверение, которое она предъявила в службу судебных приставов-исполнителей для принудительного исполнения решения КТС. Одновременно Гаврилова просила КТС взыскать с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула. Получив соответствующее решение КТС и удостоверение, она направила последнее в банк для принудительного списания средств со счета.


Какова процедура исполнения решения КТС? Какие действия должны предпринять судебный пристав и банк?

Решение КТС должно быть исполнено работодателем в течение трех дней после истечения десятидневного срока на его обжалование. Если оно не обжаловано в суд и не исполнено в указанный срок, то КТС по просьбе работника выдает ему удостоверение, являющееся исполнительным документом, и в трехмесячный срок со дня его получения он может обратиться к судебному приставу-исполнителю, который приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Задача № 18

КТС завода 18 марта вынесла решение о возврате токарю Кузину 870 р., удержанных из его заработка. Администрация отказалась выполнить решение комиссии, и 21 марта Кузину было выдано удостоверение на принудительное исполнение, которое он вручил судебному приставу 26 марта. В тот же день с жалобой на решение КТС в суд обратился работодатель, и по указанию судьи исполнение решение по делу было приостановлено.


Правильно ли поступил судья? Каков порядок исполнения решения КТС?

Суд поступил правильно приостановив. Порядок исполнения решения КТС ниже.

Согласно ст. 389 ТК РФ решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. (ст. 389 ТК РФ, ст. 12 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»).

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

В соответствии со ст. 390 ТК РФ решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.