Мотивация лекция по менеджменту. Мотивация лекция менеджмент. 1. 3 Мотивация деятельности в менеджменте 1 Суть мотивации как функции управления
 Скачать 157.44 Kb.
|
|
Часть надбавок и доплат предусмотрена законодательством (за классность, звание, стаж, работу в ночное время и т.п.); другая вводится самой организацией (за профессиональное мастерство, интенсивность труда и проч.). Формами компенсации могут быть также: бесплатное питание, лечебные и профилактические мероприятия, оплата медицинской страховки и т.д. Заработная плата более эффективно выполняет стимулирующую функцию при дополнении системой премирования. Премия считается неординарным вознаграждением (исследования показали, что она мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачивается лишь в определенных случаях. Процент премии по итогам года обычно определяется заранее и корректируется в соответствии с достижениями сотрудника. Рабочие обычно премируются за достижение одного-двух показателей; служащие и специалисты − двух-трех. Общими принципами стимулирования являются: − вознаграждение любых, даже самых малых успехов как в сфере трудовой активности, так и результата; − превышение размера премиальных выплат минимально воспринимаемого порога; − потенциальная неограниченность их величины; − своевременность, обеспечиваемая минимальным разрывом во времени между выплатами (оптимальны ежемесячные премии); − ясность связи между результатами и выплатами; − оптимальная частота, но исключение обязательных регулярных выплат (они психологически рассматриваются как заработная плата); − учет личных особенностей субъекта, который может не реагировать на вознаграждение или изменение его уровня вследствие неизменной активности или недостаточности величины; − пересмотр критериев в связи с изменением условий деятельности организации, ее экономического положения. Премии в зависимости от конкретной ситуации бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам − акцентирующими или нивелирующими. При акцентировании выплаты растут быстрее результата, а при нивелировании − медленнее. На практике существуют самые различные комбинации. Для лиц, имеющих большой стаж работы в организации, применяются бонусы − разовые выплаты из прибыли, связанные со стажем и уровнем заработной платы. Современной формой стимулирования является участие в предпринимательстве, включающее участие в управлении, в прибыли, в собственности. Участие в прибыли применяется с конца XIX в. По отношению к лицам, обеспечивающим ее дополнительный прирост, до 75 процентов которого распределяется среди них ежемесячно (чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий). Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам акций или опционов на их покупку по твердым ценам на сумму до 15 процентов полной заработной платы. Фирме это ничего не стоит, зато привязывает к ней работников, так как юридически ее совладельцами те становятся не сразу (а порой никогда). Поскольку существует возможность падения цены акций, а следовательно, снижения их стимулирующей роли, участие в собственности требуется умело сочетать с другими формами. В целом система денежных выплат призвана обеспечить большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнению своих обязанностей (но когда потребности удовлетворены, активность падает). При создании системы материально стимулирования следует учитывать ряд обстоятельств. 1. Человек никогда не будет удовлетворен вознаграждением, так как невозможно точно определить его величину. Рост выплат на ограниченное время вызывает трудовой энтузиазм, затем происходит адаптация к их уровню и возникают ожидания его дальнейшего повышения. Причем разные люди неодинаково ценят вознаграждение и подвержены его стимулирующему влиянию. 2. Если в прошлом в определенной ситуации имело место вознаграждение, люди будут пытаться ее воссоздать искусственно любой ценой. 3. Вознаграждение (как и нематериальные стимулы) действенно лишь до определенных пределов. 4. Высокий уровень вознаграждения может привлечь неквалифицированную рабочую силу. 6 Формы нематериального стимулирования Нематериальное стимулирование − процесс использования в процессе мотивации нематериальных (неэкономических) стимулов. К неэкономическим относят организационные и морально-психологические способы стимулирования. Организационными способами стимулирования считаются: − привлечение работников к участию в делах фирмы и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера; − облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в своих силах, позволяет контролировать условия собственной деятельности; − обогащение труда, заключающееся в возможности получения работниками более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям, требующих творческих способностей. Морально-психологические способы стимулирования включают следующие основные элементы. Во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к полученной работе, личную ответственность за ее результаты. Во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха. В-третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие. В-четвертых, высокая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета, на Доску почета, присвоения почетных званий, званий лучших по профессии и проч. В-пятых, к морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Удовлетворенность, возникающая при их достижении, влияет на поведение в сходных ситуациях в будущем. В-шестых, морально стимулируют такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам и проч. В-седьмых, предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг, ликвидация зон, запретных для критики. И в заключение необходимо упомянуть еще одну форму стимулирования, по существу, объединяющую в себе рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группы (моральный стимул). Однако этот способ мотивации является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку. В то же время, когда вакансий мало, страх потерять работу служит достаточным, хотя и не идеальным стимулом, обеспечивающим желательную производительность. Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, но после пяти лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает. |