Мотивация лекция по менеджменту. Мотивация лекция менеджмент. 1. 3 Мотивация деятельности в менеджменте 1 Суть мотивации как функции управления
 Скачать 157.44 Kb.
|
|
2 Принципы эффективной мотивации труда Проблема мотивации персонала является ключевой в деятельности руководителя. Успешность решения этой проблемы зависит от большого числа мотивационных условий и факторов. При выборе технологии мотивации следует учитывать такие факторы, как: − качество организации этапов процесса мотивации (прогнозирование, моделирование, программирование, подготовка к реализации, регулирование, координирование, учет, анализ и коррекция запланированного); − реализация этих этапов с учетом целостности элементов и организационной системы управления (цели, задачи, структура, технология, руководитель, подчиненный, опыт и результаты предыдущей деятельности, ресурсы, организационная культура). На эффективности управления подчиненными сказываются не только индивидуальные особенности работников, их потребности и характер поведения, условия и факторы среды, но и ряд очень важных обстоятельств. Главные из них, которые руководитель обязан учитывать в своей работе, заключаются в следующем. 1. Эффективность мотивации будет существенно выше, если личные цели подчиненного будут адекватны стратегическим и тактическим целям организации. Обеспечить выполнение этого условия можно двумя способами: − посредством управленческого влияния сформировать у подчиненного цели, адекватные целям организации; − сформулировать цели организации как результат интеграции личных целей подчиненных. 2. Результат мотивации подчиненных непосредственно зависит от используемых руководителем форм, средств и методов управления, его умений своевременно выбрать такие из них, которые в данной ситуации будут оптимальными, а также уметь их реализовывать на высоком профессиональном уровне. 3. На эффективность мотивации подчиненных большое влияние оказывают индивидуальные особенности самого руководителя, его мировоззренческие, нравственные, этические, эстетические, физиологические, гностические, рефлексивные и другие качества, а также психологическая совместимость подчиненного и менеджера. 4. Существенное значение для мотивации подчиненного имеют результаты его аналогичной работы, опыт прежних ситуаций. Вера или отсутствие уверенности в декларации руководителя будут определять соответствующую активность работников. 5. Большое влияние на поведение работников оказывает состав факторов внешней среды: деятельность органов государственного управления, идеологическая и социально-экономическая политика. Особенно ярко это влияние проявляется в условиях смены направлений социально-экономического развития в стране. Несовпадение позиций подчиненного с государственной политикой может привести к утрате мотивов деятельности и даже деградации личности за счет обвала стратегических перспектив и идеалов. 6. Мотивация труда и несогласованность или низкое качество работы служб организации, от деятельности которых зависит устойчивость протекания производственных процессов, непосредственно связаны между собой. Учет их обязателен при выборе форм, методов и средств взаимодействия руководителя с подчиненными. Мотивация есть основа механизмов управленческих коммуникаций. Руководитель должен в единстве представлять все многообразие условий и факторов, влияющих на их функционирование, и умело использовать для организации эффективной работы этих механизмов. Чтобы система мотивации работала эффективно, она должна вызывать у работников внутренние ощущения: 1) заинтересованности в конечных результатах своего труда; 2) удовлетворенности своей работой; 3) приверженности своей организации, ее целям, интересам, миссии. Основными психологическими принципами, на которых строится эффективная мотивация труда, являются принципы: − индивидуального удовлетворения потребностей человека; − полимотивированности трудового поведения; − иерархической организации мотивов; − справедливости; − подкрепления; − динамичности мотивации. Принцип индивидуального удовлетворения потребностей человека. Этот принцип был выявлен на основе называемой содержательной теории мотивации А. Маслоу. Маслоу исследовал потребности людей и его теория потребностей позволила управленцам понять, как мотивировать людей к продуктивному труду через удовлетворение их потребностей. В результате проведенных исследований был выявлен принцип мотивации, суть которого состоит в том, что каждый человек имеет и нуждается в удовлетворении однотипных потребностей. В результате проведенных опросов были названы следующие потребности: − достойная оплата труда; − хорошие условия труда; − привлекательные карьерные перспективы; − хороший климат в трудовом коллективе; − хорошие взаимоотношения с руководством; − интересная работа; − возможности для проявления инициативы и самостоятельности; − возможности для обучения и профессионального развития; − уверенность в завтрашнем дне, гарантии занятости; − хороший уровень социальной защиты. Кроме того людям необходимо удовлетворить все потребности в той очередности, которую они сами изберут для себя. При этом для каждого человека очередность, важность и приоритет в удовлетворении потребностей обычно индивидуальны. Поэтому грамотная система мотивации просто обязана включать в себя все пункты потребностей для того, чтобы максимально полно отразить интересы всех сотрудников и дать им возможность удовлетворить все свои потребности в том порядке, который работник считает правильным. Например, устраиваясь на новую работу, одного человека может привлечь высокий оклад, а «интересность» самой работы интересует его в меньшей степени. Предположим, на предыдущем месте его работа была интересной, но мало оплачиваемой. Кроме того, он может мечтать о карьерном росте. Другой человек может оставить прежнее высокооплачиваемое место работы из-за того, что его работа была ему неинтересна, и на новом месте он готов к меньшему заработку, лишь бы характер его новой работы пробуждал интерес к делу. Приведенная ниже табл. 1, составленная по результатам опросов сотрудников различных эшелонов, показывает основной состав и различия в приоритетах удовлетворения потребностей. Таблица 1 Иерархия потребностей у разных категорий работников
Таким образом, грамотная система мотивации стремится дать работнику возможность удовлетворить все возможные потребности, гибко подстраиваясь под индивидуальные приоритеты работников. Принцип полимотивированности трудового поведения. Деятельность человека является полимотивированной, то есть на поведение работников может одновременно влиять множество мотивов. Понимание этого может помочь руководителям, с одной стороны, так организовать рабочий процесс, чтобы подчиненные работали эффективно и с желанием, а с другой − избежать конфликта мотивов, когда разные мотивы требуют от человека разных линий поведения, разных действий или решений. Например, рабочий может стремиться соответствовать требованиям бригадира, что связано с высокой производительностью труда, и в то же время стараться избежать противопоставления себя товарищам по бригаде, что предполагает, что он не будет «высовываться» и превышать негласно установленный уровень производительности. Множественность мотивов, влияющих на поведение человека, предполагает существование определенной связи между ними. Между мотивами могут устанавливаться компенсаторные отношения.Недостаточная сила (выраженность) одних мотивов может быть скомпенсирована или уравновешена действием других. Например, не очень интересная работа может быть привлекательна в силу высокой зарплаты. И наоборот, недостаточно высокая, с точки зрения работника, оплата его труда может компенсироваться возможностью выполнения самостоятельной и творческой работы. Принцип иерархической организации мотивов. Говоря об иерархической организации трудовой мотивации, обычно имеют в виду такое отношение между трудовыми мотивами и рабочим поведением, когда более выраженное влияние на поведение оказывают мотивы, в основе которых лежат потребности, имеющие для человека более важное значение и занимающие поэтому более высокое место в иерархии трудовой мотивации. Так, к примеру, усиление влияния на поведение неудовлетворенных потребностей, приобретающих для человека большую значимость, приводит к ситуациям, хорошо отраженным в русских пословицах: «У кого чего болит, тот о том и говорит», «У голодной куме все хлеб на уме», «Голодное брюхо к ученью глухо» и т.п. От индивида к индивиду положение данного мотива в иерархии может изменяться, при этом будет меняться и его влияние на рабочее поведение. К примеру, для одного человека отношение к работе будет определять заработок, для другого − стремление к власти, для третьего − возможность иметь свободное время для занятой с ребенком. Значимость определенного мотива и его место в иерархии может меняться и от ситуации к ситуации. Если при начале работы в организации для работника на первый план могут выходить мотивы, связанные с ориентацией на новом месте работы, с установлением личных контактов с коллегами, то позднее, когда работник уже в полной мере освоился на новом месте, может возрастать значение мотивов, связанных с потребностью в должностном и профессиональном росте. Принцип справедливости. Принцип справедливости проистекает от сравнения работником тех усилий, которые он вкладывает для организации и того вознаграждения, которое он получает взамен. Каждый работник ориентирован на установление таких взаимоотношений с работодателем, которые он считает приемлемым для себя. При этом важно понимать, что такое сравнение всегда является субъективным, и оценки справедливости взаимоотношений работника и его руководителя обычно не совпадают. А это создает почву для формирования чувства несправедливости и тогда работник в какой-то момент может начать искать новое место работы. Поэтому задача грамотного руководителя быть тонким психологом, уметь взглянуть на условия труда глазами работника, а также уметь выявлять те моменты, когда работник чувствует несправедливость от текущих отношений. Для этого руководитель обязан чувствовать психологический микроклимат в коллективе. Трудовая мотивация делает пристрастным отношение человека к самым разным аспектам рабочей ситуации. Пристрастность в определенной мере выражается в оценке справедливости отношений, установившихся между работником и организацией. Работники нацелены на установление справедливых отношений с организацией и с другими людьми и стремятся изменить те рабочие взаимоотношения, которые они оценивают как несправедливые. Люди хотят, чтобы между ними и организацией устанавливались «честные» отношения, когда обмены, осуществляемые между ними и организацией, являются справедливыми и уравновешенными. Любое нарушение равновесия, как в пользу организации, так и в пользу работника (недоплата или переплата) будет вызывать возникновение напряжения, которое может выразиться в определенных действиях со стороны работника. Здесь очень важно отметить, что понятие справедливости является субъективным: это мнение, восприятие или представления работника относительно справедливости оценки его трудового вклада. То, что работник может рассматривать как несправедливую оценку его трудового вклада («недоплату»), его руководитель может считать вполне справедливым или даже расценивать как переплату (то есть работник получает от организации больше того, что заслуживает). В табл. 2 рассматриваются возможные реакции (как на уровне реальной деятельности, так и на психологическом уровне) работника на несоблюдение принципа справедливости при оценке его рабочих результатов. Таблица 2 Возможные реакции работника на несоблюдение принципа справедливости
Движимый стремлением к установлению справедливых отношений с организацией, работник может производить сравнения разного типа: − сравнение себя с другими работниками внутри организации; − сравнение себя с другими работниками вне организации; − системно-структурное сравнение.Это сравнение обещанной или установленной структуры оплаты с реальной. Например, если организация заявляет, что она придерживается системы надбавок к зарплате в соответствии с выслугой лет, но при этом структура надбавок не отражает роста прожиточного уровня или инфляции, то расхождение между ожидаемой и существующей структурой оплаты вызовет у работника ощущение несправедливости; − с имеющейся практикой в области оплаты.Например, если практика компании состоит в увеличении оклада при каждом повышении в должности, то прибавка к зарплате будет рассматриваться как справедливая, а ее отсутствие − как нарушение принципа справедливости; − с прошлым опытом(«Я раньше получал хорошие надбавки (премии) и ожидаю, что так будет и в будущем»); − с представлением человека о собственной значимости или ценности для организации(образование, связи, опыт, знания, вклад в работу организации и т.п.). Принцип подкрепления. Принцип подкрепления применительно к мотивации был выявлен психологами − бихевиористами (от англ. слова behavior – поведение), изучающими закономерности поведения людей. Ученые установили, что поведение людей влечет за собой, как правило, определенные последствия. Если эти последствия являются для человека позитивными, то в похожих ситуациях человек будет стремиться действовать наработанным способом. Если же последствия были негативными, человек постарается изменить свое поведение, чтобы избежать этих последствий в будущем. Так, например, работники могут знать, что опоздание на работу всегда карается через вычеты из зарплаты или иные взыскания, поэтому они будут стремиться приходить на работу вовремя. Одновременно с карательными санкциями руководитель может назначить дополнительные бонусы к оплате в случае, если сотрудник приходит на работу вовремя. Когда желаемое поведение (пунктуальность) сотрудников утвердится, можно отменить и ту и другую разновидность подкрепления. Принцип подкрепления проявляет себя в трех различных вариантах. 1. Люди продолжают определенное поведение и действия, которые вознаграждаются, то есть влекут за собой позитивные для работника последствия. 2. Люди прекращают определенное поведение и действия, которые наказываются, то есть влекут за собой негативные последствия. 3. Люди не склонны закреплять и устойчиво воспроизводить такое поведение и такие действия, которые не влекут за собой ни вознаграждения, ни наказания. Кроме того, само подкрепление может быть как внешним − благодарностью, премией, так и внутренним, т.е. возникающим в душе человека ощущением − чувством удовлетворения, гордостью за достигнутые успехи и т. п. Задача грамотного руководителя нащупать эффективный баланс между позитивными и негативными подкреплениями, как внешними, так и внутренними, с помощью которого можно эффективно мотивировать сотрудников к результативной деятельности. Поведение или действия человека, вызванные определенной ситуацией или событием, как правило, имеют определенные последствия. Если эти последствия являются для него позитивными, то в похожих ситуациях человек будет стремиться действовать подобным образом. Если же последствия будут негативными, нежелательными, то человек в будущем постарается изменить свое поведение, чтобы избежать таких последствий. Например, работники стремятся в точности исполнять требования своего непосредственного руководителя, потому что нарушение этих требований в прошлом каралось наказанием (выговором, лишением премии, исключением из состава резерва или переносом отпуска на неудобное время). Позитивное подкрепление − стимулы, которые повышают вероятность желательного поведения. Так, например, школьник за хорошие отметки в школе получает позитивное подкрепление от своих родителей в той или иной форме (от похвалы до покупки привлекательных для него вещей, например, велосипеда). В условиях трудовых отношений значимое для работника позитивное подкрепление может быть использовано для закрепления эффективных рабочих действий и улучшения работы. При этом следует иметь в виду, что подкрепление, представляющее ценность для одного работника, может не представлять никакого интереса для другого. К примеру, для одних работников большое значение имеют соображения престижа и значимости работы, тогда как других интересует только уровень оплаты («Какая разница, чем заниматься, лишь бы платили хорошо»). Негативное подкреплениеможет не только тормозить нежелательные действия или поведение работника, но и стимулировать деятельность, ведущую к успеху. Например, более напряженная работа с целью скорейшего завершения проекта может подкрепляться тем, что дает возможность не выслушивать выговоры или замечания придирчивого руководителя, позволяя избежать лишения премии или других негативных последствий. Принцип динамичности мотивации. Этот принцип строится вокруг навыков сотрудников отделов кадров выявлять тех работников, которые обладают для работодателя привлекательными чертами – самостоятельностью, добросовестностью, усидчивостью, ответственностью, трудолюбием и другими родственными качествами. Ключевые факторы, оказывающие влияние на эффективность мотивации труда, состоят в следующем. 1. Самоотдача работника зависит от того, насколько условия в организации дают ему возможность удовлетворить свои потребности. 2. Устойчивость трудовых отношений между работником и работодателем зависит от согласованности его нравственных ценностей, прежде всего связанных со справедливостью, с ценностями организации. | ||||||||||||||||||||