Мотивация лекция по менеджменту. Мотивация лекция менеджмент. 1. 3 Мотивация деятельности в менеджменте 1 Суть мотивации как функции управления
 Скачать 157.44 Kb.
|
|
1. 3 Мотивация деятельности в менеджменте 1 Суть мотивации как функции управления Термин «мотивация» происходит от лат. movere − побуждение к действию. В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. Различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия, в свою очередь, также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. В современном менеджменте существует несколько подходов к определению понятия «мотивация», отличающихся своими акцентами и степенью детализации. Мотивация рассматривается прежде всего как: − совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий; − совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей; − процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации; − деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах; − органическая часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом этого поведения являются эффективные совместные действия, направленные на реализацию планов организации. Мотивация − функция процесса управления. Работник мотивирован − следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой , решая общие цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения Мотивация в процессе управления человеком предстает в виде двух подсистем. Первая из них обеспечивает рассмотрение побуждения к деятельности подчиненным самого себя, т.е. осуществление самомотивации, другая − вынужденное (принудительное) побуждение человека за счет внешнего воздействия. В процессе мотивации подчиненный выступает одновременно и как объект, и как субъект мотивационного управления. Во втором случае процесс носит название «стимулирование». Составной частью мотивации человека является мотивация труда, т.е. побуждение работника к трудовой деятельности. Мотивация трудом, как важнейший элемент системы общественных ценностей, формируется частично до начала профессиональной деятельности путем усвоения соответствующих морально-этических норм, а частично − в результате личного участия в ней. В то же время это может иметь место только тогда, когда труд является основным источником получения блага. Если таковым служат статусные различия, принадлежность к привилегированной социальной группе и т.д., формируются иные мотивы поведения людей. Реальная производственная среда часто приводит к трансформации трудовых ценностей, снижению их роли, когда работники предпочитают меньше работать и меньше получать. Причиной этого часто служат высокая интенсивность и плохая организация труда, неблагоприятные социально-гигиенические условия его осуществления, общественные установки. Основные задачи мотивации: − формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; − формирование у каждого руководителя демократических (коллегиальных) подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации. Для решения этих задач необходим анализ: процесса мотивации в организациях; индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется, и зависимости между ними; − изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям. Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации. Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях командно-административной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов. Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, возможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания к заработной плате. С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным мотивирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость за свое предприятие. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека. Изучение потребностей человека привело к появлению двух основных групп теорий мотивации: содержательных и процессуальных (их содержание раскрыто ниже). В эволюции управленческой мысли эти теории рассматриваются в рамках школы человеческих отношений и поведенческих наук. Авторы процессуальных теорий показали внутрифирменный мотивационный механизм. Мотивация как психологическая категория имеет сложную структуру. Результативность мотивации во многом зависит от понимания руководителем структуры процесса побуждения человека к деятельности (рис. 1).  !!!!!!!!!! Рис.1. Элементы мотивации Среда − сам человек и все то, что его окружает. Физиологические, физические, химические, природные и другие факторы есть то, что изначально включает в себя набор регуляторов, направляющих процессы обмена. Инстинкт − первичная врожденная форма побуждения живой активности. Инстинкты формируются в результате биологической эволюции, в основе которой лежит приспособление к среде обитания. Главное назначение инстинктов − выживание организма в условиях борьбы за существование. Инстинкты порождают безусловный (врожденный)рефлекс организма человека. Среди важнейших безусловных рефлексов выделяют пищевой, половой, оборонительный, ориентировочный и др. Последовательная зависимость «инстинкт − безусловный рефлекс − стимул − реакция» составляют сущность биологической мотивации, являющейся основой бихевиоризма. Эта зависимость присуща любому живому организму. Биологическая мотивация составляет определяющую часть человеческой мотивации. На этом уровне возможности человека в выборе и регулировании довольно ограниченные. Отклонения от биологического равновесия норм вещественного, энергетического или информационного обмена вызывают стремление к восстановлению этого равновесия. Это стремление на первичной стадии называется нуждой. Первичным ответом организма на нужду является формирование потребности, т.е. конкретного ощущения недостатка чего-либо. Потребность − осознанная нужда, принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида. Потребность является исходным этапом для формирования интереса, страха, ожиданий, восприятий, направленности, мировоззрения и установки личности. Человека побуждает к активным действиям, в том числе к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается внутреннее состояние человека, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей. Экспериментальное изучение потребностей начал К. Левин. Одну из первых классификаций потребностей предложил в 1938 г. психолог Г. Мюррей, выдвинув идею об их четырех основных типах: 1) первичные (обеспечивают выживаемость человека) и вторичные (способствуют развитию личности); 2) позитивные и негативные; 3) явные и неявные; 4) осознанные и неосознанные. На основе этого он сформулировал 37 видов потребностей и показал, что у всех людей они одни и те же, только специфически выраженные. Потребности нельзя непосредственно увидеть и измерить. Об их существовании можно узнать только по поведению людей, причем зачастую лишь в определенной ситуации. Нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какая-то потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать. По происхождению потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания. По характеру бывают естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания материальными и нематериальными. Выделяют три уровня удовлетворения потребностей: 1) минимальный уровень обеспечивает выживание; 2) нормальный уровень поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете); 3) уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных. Потребности имеют индивидуальное проявление, т.е. возникают и находятся внутри конкретного человека. Потребности имеют огромное влияние на человека, но при этом они возникают как осознанно, так и неосознанно, и далеко не все потребности осознаются индивидом. Более явно выраженную, внешне заметную роль в мотивации играет интерес − форма проявления потребности − глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. Интерес − это катализатор мотивации. На базе личностных ценностей работник принимает решение, что делать и как. Важное место в мотивации занимает цель − осознанно предсказуемый результат деятельности. Правильно выбранная цель, понятная работнику и принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата. Сильным мотивирующим элементом является ожидание − в какой мере работник предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Другими важными понятиями являются стимул и вознаграждение. Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы (от лат. moveo − двигаю), т.е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленные на ее удовлетворение. Речь может идти, например, о желании человека обладать чем-то или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет сохранить, или избавиться от него. Потребность мотивирует, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уровня, и тогда возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда. В то же время удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает. Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов. Мотив − побудительная причина, повод к какому-нибудь действию. Стремление, намерение и воля человека использовать побудительную причину являются началом реализации его мотивов деятельности. Мотив − то, что побуждает человека действовать определенным образом. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на свои мотивы вплоть до их устранения. Выделяют следующие основные типы мотивов: 1) мотив как внутренняя осознанная потребность (интерес), побуждающая к действиям (чувство долга), связанным с ее удовлетворением; 2) мотив как неосознанная потребность (желание); 3) мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл; 4) мотив как намерение, побуждающее поведение; 5) мотив как комплекс перечисленных факторов. Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение человека, образуют его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, должностью, социальным статусом, личными ценностями, отношением к труду и проч. Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению, например в процессе воспитания, что приводит к изменению поведения. Мотивирование − процесс воздействия на человека с целью побуждения его к необходимым действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Именно мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в большой степени определяется эффективностью мотивирования. Этапы мотивирования. 1. Выявление мотивов управляемого субъекта (индивида, объекта управления). Важно найти те мотивы, использование которых позволит управляющему субъекту достичь своих целей с помощью управляемого объекта. Основной принцип − «я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне то, чего хочу я». 2. Формирование мотивационной структуры. На данном этапе осуществляется деятельность, которая, по сути, является воспитательной. Основное внимание сконцентрировано на том, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивы действий человека, и наоборот, ослабить действие тех мотивов, которые мешают эффективно управлять человеком. Выделяют следующие типы мотивированности: 1) трудовой (ориентация на заработок); 2) профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, самовыражении); 3) властный (приобретение высокой должности); 4) идейный (готовность трудиться ради общего блага); 5) хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства); 6) творческий (поиск нового); 7) коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур); 8) люмпенизированный (упор на уравнительность). Вызвать действие определенных мотивов способны стимулы. Стимулы (от лат. stimulus − заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) − «рычаги», с помощью которых вызывается действие определенных мотивов. Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, различные обещания, носители обязательств и возможностей и т.д. Важно знать, что реакция на одни и те же стимулы у различных людей не одинакова. Только в отношении конкретного человека или группы можно выстроить иерархию стимулов по степени действенности. Сам процесс использования стимулов в мотивации называется стимулированием. На практике применяется широкий спектр форм стимулирования, каждый из которых показывает различную эффективность в разных условиях. Наиболее известны моральное и материальное стимулирование. Все виды стимулов, используемых в современных организациях, можно разделить на две группы: материальные и нематериальные. Материальные стимулы: денежные стимулы (заработная плата, премии, участие в прибылях и т.д.); неденежные стимулы (организация рабочих мест, медицинские страховки, предоставление льготных путевок и т.д.). Чем ниже уровень жизни и социальных притязаний работников, тем действеннее для них материальные стимулы. Нематериальные стимулы: награда; благодарность начальства; продвижение по карьерной лестнице; принятие участия в управлении; приобщение к целям организации; развитие творческих навыков и умений; приобщение к корпоративной культуре и др. Особое внимание нематериальным стимулам уделяется в организациях, в которых к человеческим ресурсам относятся не как к издержкам производства, а как к человеческому капиталу и источнику конкурентных преимуществ. Стимулы всегда должны носить характер вознаграждения, т.е. представлять определенную ценность для конкретного работника. Вознаграждение имеет более широкий смысл, чем просто деньги или то, что можно на них купить. Это все то, что человек считает ценным для себя: внутреннее вознаграждение − дает сама работа, чувство удовлетворения от достигнутых результатов; внешнее вознаграждение − дает сама организация. Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие: а) нормативная мотивация − побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.; б) принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований; в) стимулирование − воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства, с помощью благ (стимулов, побуждающих работников к определенному поведению). Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ − стимулирование − косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов − стимулов. Стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях «проскакивает» между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником. Процесс мотивации является органической частью всего процесса управления. Подход к функции мотивации в организации как к процессу предполагает его протяженность во времени и пространстве, а также выделение определенных последовательных этапов (стадий). Разделение процесса мотивации на несколько этапов носит условный характер и скорее отражает логику этого процесса. В реальных организациях не представляется возможным выделить процесс управления как таковой и обособить процесс мотивации. Приведенная ниже упрощенная модель процесса мотивации (рис. 2), помогает понять, как разворачивается этот процесс, каковы его логика и составные части.  Рис. 2. Упрощенная модель процесса мотивации Первая стадия − возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физические, психологические и социальные. Вторая стадия − поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. Потребность побуждает мотивы к действию. Третья стадия − определение целей (направления) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы устранить потребность. На данной стадии человек решает для себя четыре вопроса: 1) что я должен получить, чтобы устранить потребность; 2) что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; 3) в какой мере я могу добиться того, чего желаю; 4 насколько то, что я могу получить, может устранить потребность. Четвертая стадия − осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия, для того чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны дать ему возможность получить то, что поможет ему устранить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий. Пятая стадия − получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию. Шестая стадия − устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает ее до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности устранить потребность. Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации в менеджменте: 1. Неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы действуют, но в явном виде их «вычленить» невозможно. 2. Изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Сами потребности могут противоречить друг другу либо же, наоборот, усиливать действия отдельных потребностей. Следовательно, могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия. 3. Различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае мотив будет действовать по-разному на поведение людей. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает в себя потребности, мотивы и др. составляющие (рис. 3). Мотивационный механизм − механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности. Он состоит из двух частей: 1) механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения); 2) механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности. В целом мотивировать людей можно, используя внутреннее побуждение; внешнее побуждение; внешнее принуждение. С учетом этого можно говорить о нескольких стратегиях мотивации людей: 1) стратегии, основанной, с одной стороны, на внутреннем побуждении (предрасположенности, желании) к определенным действиям, а с другой − на внешнем побуждении и принуждении. Она характерна, например, для Германии и современной России; 2) стратегии, основанной на внешних побуждении и принуждении, т.е. использовании только стимулирования в обеих его формах (положительной и отрицательной). Она была характерна для большинства западных стран первой половины ХХ столетия; 3) стратегии, основанной исключительно на принуждении (внешний отрицательный механизм мотивации). Эта модель характерна для подневольного труда; 4) стратегии, основанной исключительно на внутреннем и внешнем побуждении, использующей положительный механизм мотивации. Такая стратегия характерна для фирм Японии; 5) стратегии, основанной на внутреннем побуждении и принуждении, когда применялся внутренний положительный и внешний отрицательный мотивационный механизм. Это было свойственно экономике СССР. При создании мотивационного механизма необходимо учитывать тип человека (примитивный, экономический, социальный, духовный и проч.). Принципами построения мотивационного механизма считаются: − увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности; − простота, понятность, справедливость; − наличие необходимых условий реализации; − возможность корректировки; − направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие; − рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь различную длительность жизненного цикла, вплоть до вечной).  Рис. 3. Механизм мотивации Помимо потребностей и мотивов мотивационный механизм включает: 1) притязания − желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи, неудачи. Если он достигнут, то скорее всего потребности не превращаются в мотивы; 2) ожидания − оценку личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором; 3) установки − психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации; 4) оценки − характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей; 5) стимулы − блага, возможности и проч., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует возможных действий. Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом: 1) возникновение потребностей; 2) восприятие импульсов, идущих от них; 3) анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься); 4) актуализация (включение) мотивов (этот процесс может происходить либо автоматически, на основе установки, либо путем рациональной оценки); 5) формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную интенсивность ее действий (степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива); 6) определение и осуществление конкретных действий. |