Мотивация лекция по менеджменту. Мотивация лекция менеджмент. 1. 3 Мотивация деятельности в менеджменте 1 Суть мотивации как функции управления
 Скачать 157.44 Kb.
|
|
3 Суть основных теорий мотивации Общепризнанной универсальной теории мотивации в современной науке не существует. Объясняется это сложностью и многоплановостью явлений мотивации, необходимостью учета большого количества условий, значительной зависимостью мотивации человека от биологических, физиологических и социальных факторов среды. Процесс мотивации очень сложное, многоаспектное явление, зависящее от большого количества разных по характеру проявления факторов внешней и внутренней среды организации. Реальным является исследование в рамках одной теории только его отдельных компонентов или аспектов. Совокупность же теорий позволяет получить общую картину сложного процесса мотивации. Наиболее признанными в научном мире теориями мотивации являются: − теории психоанализа; − теории научения; − содержательные теории; − процессуальные теории. Теории психоанализа утверждают, что определяющими факторами мотивации являются психические процессы сознательной и подсознательной деятельности человека. Теория Зигмунда Фрейда: а) на поведение человека в большей степени влияют неосознанные, подсознательные мотивы, определить которые можно по содержанию снов; б) поведение личности нельзя объяснять на основе того, что мы видим; в) человек сам не может полностью объяснить свои поступки, так как они в большей мере бессознательны. Теория Альфреда Адлера: а) люди строят свое поведение из расчета максимального уровня своих потенциальных возможностей; б) слабые люди испытывают комплекс неполноценности и пытаются компенсировать его стремлением к лидерству или руководству. Теория Эриха Фрома: а) личность − отражение воспитания и отношений в детстве; б) личность − прямое отражение межличностных связей; в) личность есть отражение между психическими процессами и социальными условиями. В процессе мотивации следует учитывать состояние компонентов « Я − концепции» человека − «Я − в прошлом» и «Я − социальное». Теория К.Г. Юнга: в одной личности существуют две тенденции поведения, одна из которых доминирует, − экстраверты и интроверты. Юнг рассматривал экстраверсию и интроверсию в качестве фундаментальных измерений человеческого темперамента. Юнг определял экстраверсию как обращение психической энергии вовне. Интересы экстраверта направлены на объекты (других людей или предметы), присутствующие в данном окружении, и функционирование в связи с этими объектами. В интровертированном состоянии восприятие, мышление, чувствование и действие определяются более непосредственно субъективными факторами, чем данным объектом. Экстраверт склонен немедленно и непосредственно реагировать на поступающие извне стимулы. Интроверт склонен воздерживаться от немедленных реакций и действовать на основе субъективных соображений, следующих за внешним стимулом. Теории научения считают, что для достижения эффективной мотивации следует воздействовать на такие элементы процесса мотивации, как инстинкт и безусловный рефлекс. Теория И.П. Павлова: в основе психической деятельности лежат физиологические процессы, т.е., изменяя физиологические факторы, можно влиять на психологическое состояние человека и его мотивы деятельности. Теория Джона Б. Уотсона: любое поведение можно описать в терминах стимулов и реакций. Правильный выбор стимула − гарантия нужной ответной реакции человека. Теория Б.Ф. Скиннера: а) существуют два типа реакций в ответ на внешние стимулы: ответные и автоматические; б) оперативные реакции усиливаются при позитивном воздействии, ослабевают при негативном воздействии. Следует руководить человеком с опорой на положительные результаты его деятельности. Теория Курта Левина: неадекватная система поощрений и наказаний порождает организационные конфликты. Нужно, чтобы выбранные поощрения и наказания не оставляли возможности выбора альтернативы, находящейся вне сферы интересов организации. Содержательные теории мотивации основаны на утверждении о том, что учет потребностей является важнейшим условием эффективной мотивации. Следует вначале выявить потребности человека, а затем через них осуществить его мотивацию. Содержательные теории мотивации имеют целью исследование потребностей и выявление факторов, оказывающих воздействие на поведение людей. При закладке основ содержательной теории мотивации наибольшее значение имели работы А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Макклеланда и Ф. Герцберга. Согласно интерактивной теории мотивации А. Маслоу поведение работника определяется иерархической структурой его потребностей, включающей семь основных групп: физиологические, потребности в безопасности, потребности в принадлежности к социальной группе, потребности в признании и уважении, когнитивные потребности, эстетические потребности и потребности в самоактуализации (рис. 4). Следует заметить, что в менеджменте, чаще всего указывают пять, а не семь уровней в иерархии потребностей А. Маслоу: 1) физиологические потребности; 2) потребности в безопасности, стабильности и уверенности в будущем; 3) потребности в любви, сопричастности, общении; 4) потребности в признании и самоуважении; 5) потребности в самоактуализации.  Рис. 4. Структура потребностей по А. Маслоу По иерархии физиологические потребности и потребности в безопасности являются потребностями низшего уровня, высший уровень представлен социальными и духовными потребностями. В каждый конкретный момент времени человек стремится удовлетворить те потребности, которые наименее удовлетворены, начиная с нижней ступени. Когда каждая ступень удовлетворения потребности на ней достигнет определенной, приемлемой для данного человека величины, происходит переход на следующую ступень. По мере насыщения потребностей низших уровней в системе потребления происходят качественные сдвиги, и на первый план выдвигаются потребности высших уровней, удельный вес которых начинает лавинообразно увеличиваться, порождая при этом все больше новых потребностей. Развитие высших потребностей в принципе беспредельно. Правда, низшие потребности могут сравнительно долго оставаться на первом плане в силу своеобразной инерции, под воздействием традиций, нравов. Человеку характерно стремиться к сохранению изначальных, уже достигнутых форм жизнедеятельности, фиксированного уровня потребления, отвергая неопределенность в качестве нормального состояния. Особенно он непримирим с возможностью неустойчивого удовлетворения первоочередных потребностей и более снисходителен к удовлетворению потребностей комфортных. Это этап накопительства. Затем человек привыкает к высокому уровню удовлетворения низших потребностей, и на первый план выдвигаются повышенные материальные потребности: качество питания, комфорт, мода. Начинается культ вещей, этап потребительства. При дальнейшем росте благосостояния и насыщения этих потребностей потребительство также становится бессмысленным; выдвигаются собственно социальные потребности, и прежде всего в высокой эффективности социального удовлетворения, высоком уровне социальных гарантий. Им на смену придут беспредельные интеллектуальные потребности. Потребности могут быть удовлетворены вознаграждением. Вознаграждение − то, что человек считает для себя ценным (денежные выплаты, продвижение по службе, награды, чувство успеха при достижении цели и т.д.). Для удовлетворения потребностей высшего уровня можно использовать следующие методы: 1. Социальные потребности: − предоставление сотрудникам работы, которая позволяла бы им общаться; − создание на рабочих местах атмосферы единства коллектива (одной команды); − проведение с сотрудниками периодических совещаний; − стимулирование деятельности неформальных групп, если они не наносят организации ущерба; − создание условий для социальной активности работников за рамками деятельности организации. 2. Потребности в уважении: − предложение подчиненным более содержательной работы; − обеспечение постоянно действующей обратной связи между руководителем и подчиненным; − оценка и поощрение достижений подчиненных; − привлечение подчиненных к формулированию целей и выработке решений; − делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий; − продвижение подчиненных по служебной лестнице; − обучение и переподготовка подчиненных с целью повышения уровня их квалификации. 3. Потребности в самовыражении: − предоставление подчиненным возможностей для обучения и развития, позволяющих им полностью реализовать свой потенциал; − предоставление подчиненным сложной и важной работы, требующей от них полной отдачи; − поощрение и развитие у починенных творческих способностей. Самоактуализация − высшая степень мотивированности человека; его желание и волевые действия стать тем, кем он может стать. Самоактуализироваться − значит, стать тем человеком, которым индивид может стать, достичь максимальной степени реализации имеющегся потенциала. Проблема заключается в том, что человек: часто не знает о своих способностях, предназначении или таланте; знает о своих способностях, но не хочет развивать их в процессе труда (слабая воля); знает о своих способностях, но не может развивать их в процессе труда по ряду причин (материальных, физических и др.). По А. Маслоу, высшего уровня мотивированности достигают всего лишь около 1% людей. Выводы, которые сделал А. Маслоу, явились важным вкладом не только в мотивацию труда. Они широко используются во многих сферах управления, как отдельным человеком, так и обществом в целом. В соответствии с теорией ERG К. Альдерфера потребности человека могут быть объединены в три отдельные группы: 1) потребности существования (в безопасности, физиологические потребности); 2) потребности связи (в принадлежности к какой-то группе и причастности к какому-то делу, стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег и т.д.); 3) потребности роста (потребности в признании, самоутверждении и самосовершенствовании). Потребности существования включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические и потребности безопасности, за исключением трудовой безопасности. Потребности связи корреспондируются с группами потребностей принадлежности и причастности, отражают социальную природу человека. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения, признания и самоутверждения. Эти потребности также располагаются по иерархии, но движение может идти в двух направлениях (в отличие от иерархии Маслоу): − вверх, если предыдущая потребность удовлетворена; − вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня (фрустрация). В своей теории приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланд исходил из того, что потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Потребности более высоких уровней по мере развития системы экономических отношений начинают занимать все более значительное место в теории мотивации. По Д. Мак-Клелланду, структура потребностей высшего уровня человека сводится к трем основным факторам: 1) стремление человека к успеху; 2) стремление человека к власти; 3) стремление человека к признанию. В рамках этой теории успех понимается как личные достижения в результате активной деятельности человека, как его готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них ответственность персонально. Некоторые потребности в данной теории объясняются следующим образом. Стремление человека к власти должно не только говорить о его честолюбии, но и свидетельствовать о том, что он способен успешно работать на различных уровнях управления в организациях. Стремление к признанию характеризует способность быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать в обоснованности своей точки зрения окружающих. В результате возрастающего интереса к влиянию материальных и нематериальных факторов на мотивацию людей возникла теория мотивационной гигиены Ф. Герцберга. Теория Герцберга − продолжение и развитие теории Маслоу: мотиваторы сосредоточены на верхних уровнях иерархии потребностей Маслоу, тогда как гигиенические факторы представляют собой потребности нижних уровней (рис.5). Герцберг создал двухфакторную модель, показывающую удовлетворенность работой. При этом первая группа факторов (гигиенические факторы) взаимосвязана с самовыражением личности, внутренними потребностями человека, условиями, оплатой труда и социальными благами, с окружающей средой, в которой ведется работа. Вторая группа факторов связывается непосредственно с характером и содержанием самой работы (мотивирующие факторы). Факторы второй группы: карьера, успех, творчество, самоутверждение, высокая степень ответственности.  Рис. 5. Теория мотивации Герцберга Факторы первой группы, по мнению Ф. Герцберга, не являются мотивирующими, а всего лишь позволяют избежать неудовлетворенности работой. Мотивацию обеспечивают факторы только второй группы, связанные непосредственно с характером и сущностью самой работы, обогащением содержания труда. По мнению многих ученых, двухфакторная модель мотивации успешно реализуется в тех странах, уровень материальной обеспеченности населения которых является высоким. Теория поля (Курт Левин) утверждает, что наблюдаемое поведение личности является функцией поля (окружающей среды), в котором оно проявляется. Поскольку изменить обстоятельства легче, чем изменить личность, следует вначале изменить среду, а затем пытаться изменить личность. В случае неадекватного поведения работника нужно: 1. Попытаться изменить среду или ситуацию, в которой находится порождающий проблемы работник. 2. Если не получается изменить поведение человека только изменением среды или ситуации − воздействовать на личность. 3. В случае отрицательного результата при воздействии через среду и посредством влияния на личность следует использовать их комбинацию. Теория психического развития личности: определенный интерес для изучения мотивации представляет опыт русской школы психологов во главе с крупнейшим отечественным психологом Л.С. Выготским. Исследования, проведенные им в работе «Учения об эмоциях», позволили ему сделать два важных вывода. Первый вывод заключается в том, что в психике человека присутствуют два параллельных уровня развития − низший и высший, которые обусловливают присутствие и развитие низших и высших потребностей параллельно и самостоятельно, причем механизмы их удовлетворения функционируют в том же режиме: параллельно и самостоятельно. Вот почему удовлетворить потребности одного уровня средствами другого уровня невозможно, хотя в рамках одного уровня определенная взаимозаменяемость присутствует. Потребности низшего уровня первичны, причем по своей природе физиологичны. Формы их удовлетворения напрямую связаны с материальным стимулированием. Высшие потребности социальны в плане их формирования и духовны в плане их ощущения индивидом. Они удовлетворяются лишь посредством использования высших психических функций человека и, прежде всего, творческой трудовой деятельности. Второй вывод заключается в том, что под трудовой деятельностью должна подразумеваться только творческая деятельность, связанная с реализацией сложных и многоплановых задач, позволяющая обеспечить самовыражение личности. Для стимулирования трудовой деятельности должна применяться методика двойной мотивации, предполагающая материальное стимулирование на уровне, необходимом для удовлетворения низших потребностей, а социальное и духовное стимулирование − на уровне всевозрастающих высших потребностей работника. Комплексная модель мотивации Э. Шейна исходит из утверждения о том, что состав потребностей людей зависит от многих факторов. Наиболее значимыми из них являются зависимости потребностей от стадий личного развития человека и жизненных ситуаций. Мотивы разных людей в одних и тех же ситуациях различны. Менеджер − это диагност. Он должен хорошо знать потребности сотрудников и для каждого из них в отдельности разрабатывать мотивирующее воздействие. Процессуальные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации рассматривают мотивацию с точки зрения процесса. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения цели, что заставляет человека действовать, или бездействовать, направлять, или не направлять свои действия. Процессуальные теории не оспаривают значимость учета потребностей в процессе мотивации, но считают, что поведение людей определяется не только функцией потребностей, но и функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Они ориентируют на мотивацию человека через его интересы, чувства страха, ожидания, мировоззренческие идеалы и установки. Существует достаточно широкий спектр процессуальных теорий мотивации. Наиболее признанными из них являются теория ожиданий, теория справедливости, теория Портера − Лоулера, теория постановки целей и теория партисипативного управления. Теория ожиданий базируется на экспериментах русского физиолога И.П. Павлова. На этом же подходе базируется «теория предпочтения − ожидания», разработанная в 1964 году В. Врумом. Согласно теории ожиданий (экспектаций) В. Врума, определяющим фактором в мотивации является уверенность человека в удовлетворении потребностей и в достижении цели. Мотивация складывается из трех сомножителей: ожидания прямой взаимозависимости между затраченными усилиями и результатами, ожидания желаемого вознаграждения за полученные результаты и ожидания требуемой ценности вознаграждения (валентности).
Входящие в формулу переменные могут быть оценены с помощью баллов. Разочарование работника в ожиданиях способствует ослаблению трудовой мотивации. В рамках этой теории считается, что поведение сотрудника определяется поведением: − руководителя, который в некоторых случаях стимулирует работу сотрудника; − сотрудника, уверенного, что при определенных условиях он получит вознаграждение; − сотрудника и руководителя, допускающих, что в случае определенного улучшения качества работы ее исполнителю будет выдано вознаграждение; − сотрудника, сопоставляющего размер вознаграждения с суммой, необходимой для удовлетворения определенной потребности. Практический вывод теории ожиданий сводится к тому, что менеджер должен представлять потребности работников и предполагать адекватное им вознаграждение. Причем для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутым результатом и вознаграждением. Теория справедливости С. Адамса утверждает, что полученное вознаграждение люди соотносят с вознаграждением других людей за аналогичную работу, поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна и определяется чувством справедливости. Справедливое вознаграждение увеличивает интенсивность труда, а любые формы дискриминации существенно его снижают. Сущность теории справедливости С. Адамса заключается в следующем: люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд, сравнивают свои и чужие затраты и вознаграждение; поэтому важно так оплачивать труд, чтобы мотивировать работников к труду и добиться сглаживания возникающих между ними негативных ощущений. Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на несправедливость. 1. Сокращение собственных затрат энергии («Я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату»). 2. Попытка увеличения вознаграждения за свой труд (требования, шантаж и т.д.). 3. Переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе). 4. Попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников. 5. Выбор другого объекта сравнения («Мне с ними не равняться»). 6. Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию. Опытный менеджер должен чувствовать реакции подчиненных и по возможности сглаживать возникающие противоречия. Практический вывод из теории справедливости состоит в том, что до тех пор, пока человек не начнет считать, что его вознаграждение справедливо, он будет стремиться уменьшать интенсивность труда. В основе теорииЛ. Портера и Э. Лоулера лежит сочетание отдельных частей теории ожиданий и теории справедливости (рис. 6). Основное содержание данной теории состоит в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами труда. Представители данной теории − Л. Портер и Э. Лоулер − использовали три переменные, с помощью которых можно, по их мнению, влиять на размер вознаграждения работника. К таким переменным относятся затраченные усилия, личностные качества и способности человека, а также осознание своего места в процессе труда.  Рис. 6. Сочетание отдельных частей теории ожиданий и теории справедливости в теории Л. Портера и Э. Лоулера Данная теория увязывает затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Вознаграждение при этом изучается с двух позиций: его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с усилиями. Ощущение справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности от него и оценке его ценности. Успешная мотивация, следовательно, включает: а) прямую зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей работника, а также от осознания им своей роли в процессе труда; б) прямую зависимость затраченных усилий от ценности и справедливости вознаграждения; в) необходимость сочетания внутреннего и внешнего вознаграждений для наиболее полного удовлетворения потребностей работника. Кроме того, успешная мотивация происходит из того, что результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот. Практическая реализация этой теории предполагает постановку руководителя в позицию работника, т.е. необходимость взглянуть на задание глазами подчиненного и оценить уровень мотивации его выполнения. По завершении работы предлагается проанализировать верность прогноза и разработать меры по усилению мотивации работника. В соответствии с теорией постановки целей Э. Локка мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результатами труда. Предполагается, что постановка целей является осознанным процессом, предполагающим будущие намерения человека. Данная теория исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требуемой для этого работы. Если цели реальны, то чем они выше, тем, как правило, упорнее человек будет к ним стремиться. Результаты работы индивида зависят от следующих факторов: − сложности цели; − особенностей цели (ясности и определенности); − выгодности (приемлемости) цели для индивида; − готовности человека приложить определенные усилия для достижения цели (по мере приближения к цели может возрастать). Качество выполнения рабочих заданий определяется организационными факторами и способностями сотрудника, которые в свою очередь влияют на цели, и как следствие на его мотивацию. Удовлетворенность или неудовлетворенность работника определяется при взаимодействии двух процессов: 1) внутренних (оценка индивидуумом результатов с точки зрения соотнесения их с поставленной целью); 2) внешних (оценка человека окружающими). К недостаткам данной теории относят: − слабую унифицированность (для необразованных людей, например, ясность цели играет большую роль, а для высокообразованных − вызов цели и ее неопределенность открывает простор для творчества); − неясность ситуации, когда цель подчиненному ставит руководитель; − неясность ситуации, когда идет групповая работа и цель ставится группе в целом; − стимулирование труда часто направлено не на быстрое достижение цели, а на качество исполнения рабочего задания. Теория партисипативного управления утверждает, что мотивация работников повышается, если их привлекать к выработке управленческих решений. В соответствии с данной теорией мотивация работника определяется его заинтересованностью в том, как его деятельность сказывается на функционировании всей организации, стремлением участвовать в протекающих в организации процессах. Если работник чувствует, что он нужен организации, что он востребован ею, что между его инициативой и вознаграждением существует прямая зависимость, интенсивность его труда существенно повышается. Партисипативное управление получило широкое распространение в ведущих японских корпорациях: − сотрудники принимают самостоятельные решения об организации труда; − сотрудники самостоятельно принимают рабочие решения, постановка целей осуществляется совместно с руководителем; − сотрудники самостоятельно контролируют качество и количество произведенной продукции; − сотрудники привлекаются к рационализаторской деятельности (кружки качества, целевые комитеты и т.д.); − сотрудники самостоятельно формируют рабочие группы. При разработке системы мотивации работников большое значение имеет информация об их отношении к ценностям организации и к нормам поведения (рис. 7).  Рис. 7. Отношение к ценностям организации В соответствии с этим выделяют следующие разновидности работников. Область 1 («преданный и дисциплинированный»): работник хорошо относится к организации труда, разделяет взгляды руководства, приемлет нормы поведения в организации. Область 2 («оригинал»): работник разделяет взгляды руководства и ценности организации, но не приемлет нормы поведения в ней из-за своих особенных черт характера, осознавая свои проблемы. Область 3 («приспособленец»): работник не разделяет взглядов руководства, ценности организации, но выполняет все нормы установленного поведения в этой организации. Область 4 («бунтарь»): работник не разделяет взглядов руководства, ценности организации и не приемлет норм поведения. Согласно теории мотивации Д. Мак-Грегора, руководитель может влиять на работника. Для влияния на работника могут быть использованы следующие факторы: − задания, которые получает работник; − качество выполнения задания; − время получения задания; − ожидаемое время выполнения задания; − средства, имеющиеся для выполнения задания; − коллектив, в котором работает подчиненный; − инструкции, полученные подчиненным; − убеждение подчиненного в посильности задания; − убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу; − размер вознаграждения за проведенную работу; − уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой. Мак-Грегор полагал, что, основываясь на этих параметрах, можно осуществлять два совершенно разных подхода к управлению. Эти подходы были названы им теорией «Х» и теорией «Y». Теория «Х». Средний индивидуум туповат, ленив, стремится при первой возможности избежать труда. Поэтому его необходимо постоянно понукать, принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы он работал напряженно для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, сравнительно нечестолюбив и более всего беспокоится о своей собственной безопасности. Теория «Y». Затраты физических и умственных усилий человека в процессе труда столь же естественны, как и в играх, на отдыхе. Средний индивидуум при соответствующей подготовке и условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Внешний контроль и угроза наказаний не являются единственными средствами для направления усилий людей. Человек способен и сам себя контролировать, если он стремится к целям, в достижении которых он заинтересован. Способности ярко проявлять творческую фантазию, изобретательность и творческий подход к решению проблем организации свойственны скорее широкому, чем узкому кругу людей. Теория «Х» характеризует авторитарный стиль управления работником (значительная централизованная власть, жесткий контроль). Теория «Y» олицетворяет демократический стиль управления (делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет мотивации исполнителей и их психологических потребностей). Впоследствии У. Оучи обосновал свое понимание вопросов данной теории. Его точка зрения получила наименование теории «Z» и теории «А». Данные теории он положил в основу обоснования отличий в управлении в японской и в американской экономической системах. У. Оучи акцентирует внимание на непропорциональном внимании к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Теория «Z» основывалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимания к человеку), групповых методах принятия решений. Теория обогащения труда (Д.С. Синк) рекомендует учесть в каждой работе наличие как минимум шести факторов, в совокупности обеспечивающих ее привлекательность: 1) ответственность работника за производительность труда; 2) осознание работником важности и необходимости выполняемой работы; 3) возможность самостоятельного распределения и контроля над ресурсами в процессе выполнения работы; 4) наличие обратной связи, возможность получения информации о результатах работы; 5) возможность профессионального роста, приобретения нового опыта, повышения квалификации; 6) возможность работника влиять на условия труда. Теория характеристики работ (Д.С. Синк) утверждает, что вероятность позитивного психологического состояния у работника повышается при наличии пяти аспектов работы: 1) разнообразие работы; 2) законченность работы; 3) значимость работы; 4) самостоятельность в выполнении работы; 5) наличие обратной связи. Практическая реализация теорий обогащения и характеристик работ связана со сменой рабочих мест, расширением поля деятельности, обогащения содержания работы, предоставлением самостоятельности в организации труда. Теория самосогласованности (П. Леки): а) кажущееся другим нелогичным поведение человека является логичным с его точки зрения и согласуется с его представлениями о своей личности; б) каждая личность считает себя гармоничной, разумной и цельной; в) в результате отрицательной оценки личности со стороны окружающих возникает разная реакция личности; г) большинство людей признают внешнюю оценку и вносят в самооценку коррективы; д) только люди с завышенной самооценкой отвергают мнения других людей и неверно истолковывают факты. Символическая теория ценностей (Л. Фон Берталанфи) утверждает, что человек воспринимает окружающий мир через призму своих ценностей. В процессе мотивации человека следует учитывать эту особенность, так как неадекватность внешней мотивации ценностям человека вызовет у него противодействие действиям руководителя. Цели, задачи и технология проведения любых организационных изменений должны соответствовать ценностям и направлениям личности. Законы Йоркса − Дорсона об установлении зависимости продуктивности выполняемой деятельности от интенсивности мотивации были сформулированы американцами Р.И. Йорксом и Дж. Д. Дорсоном в 1908 г. Первый закон. По мере увеличения интенсивности мотивации продуктивность деятельности изменяется по колоколообразной кривой: сначала повышается, затем, после перехода через точку наиболее высоких показателей успешности деятельности, постепенно понижается. Второй закон. Чем сложнее для субъекта выполняемая деятельность, тем более низкий уровень мотивации является для него оптимальным для выполнения этой деятельности. Из сказанного следует, что для обеспечения эффективной мотивации руководитель должен использовать весь арсенал мотивационных средств. В зависимости от особенностей управленческой ситуации уметь воздействовать через один или комплекс элементов процесса мотивации, помнить, что чем на большее число элементов процесса мотивации будет оказано влияние, тем выше при равенстве всех других условий будет его эффективность. Мотивация есть основа, внутренняя часть механизмов управления. Руководитель должен в единстве представлять все многообразие условий и факторов, влияющих на мотивацию, и умело использовать их для результативной работы этих механизмов. Универсальных технологий мотивации не существует. Для каждой конкретной ситуации руководитель должен уметь разработать такую ее технологию, которая позволила бы получить наибольший результат. Справедливости ради следует заметить, что вопреки этой точке зрения существуют попытки унифицировать технологии мотивации. Например, типология Ладыгина − Эйдельмана утверждает, что основу технологий мотивации составляют пять основных типов мотивации субъекта деятельности: 1. Инструментальный тип мотивации − отношение к труду как к средству получения заработка для удовлетворения потребностей, не связанных со сферой труда. 2. Достижительный − ориентация на труд как способ продвижения, повышения профессионального и должностного статуса. 3. Коллективистский − стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству и общению. 4. Интеллектуальная мотивация − ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности. 5. Комфортно-ориентированный − ориентация на относительно комфортные условия труда. 4 Основное содержание стимулирования Стимулирование (стимулирующее воздействие) представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей. Люди сознательно оценивают возможные варианты действий и с учетом стимулов стараются выбрать самый короткий путь к желаемому результату, в том числе жертвуя ради получения благ здоровьем. Поскольку стимулы воздействуют на поведение человека, они являются предметом манипулирования со стороны. Стимулирование выполняет следующие основные функции: − экономическую − способствует повышению эффективности производства; − нравственную − создает необходимый морально-психологический климат; − социальную − формирует доходы и расходы работников. Принципами стимулирования являются: − комплексность, предполагающая оптимальное сочетание всех его видов; − индивидуализированный подход; − понятность; − ощутимость; − постоянный поиск новых методов; − использование наряду со стимулами антистимулов, снижающих заинтересованность в получении результата. Опыт показывает, что чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия, а влияние стимулов тем сильнее, чем короче период времени их действия, чем больше человек нуждается в соответствующих благах. Стимулирование может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности). Последнее эффективнее при больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения, целеустремленности. Выделяют два варианта стимулирования − мягкий и жесткий. Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на некотором ценностном минимуме (страхе). Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его можно не получить), отсутствие социальной защиты (ее наличие ослабляет стимулирующий механизм) и проч. Подобное стимулирование не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет их. Его цель − не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями. Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем денежная заработная плата. Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние побуждения (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным мотивам (побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед внешними отрицательными мотивами (принуждением). Стимулирование может иметь дифференцированный (один стимул воздействует на многие аспекты деятельности, но по-разному) и недифференцированный (каждая цель требует специального стимулирования) эффект. Нужно иметь в виду, что мотивация в силу ее индивидуальности объективно носит конкурентный характер, ибо помогает каждому максимизировать личный успех, добиться превосходства. В то же время необходимо отметить, что между стимулированием и деятельностью человека нет однозначной связи, так как здесь имеется много случайностей и субъективных обстоятельств, таких, например, как настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц. У людей повышается мотивированность, если они имеют четкое представление о задаче, соответствуют требованиям работы, получают поддержку коллектива, возможность обучения, руководитель оказывает им помощь, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет право действовать самостоятельно, успехи получают должное признание, применяются различные стимулы, так как одни и те же надоедают. 5 Формы материального стимулирования Материальное стимулирование − процесс использования в процессе мотивации материальных (экономических) стимулов (денежных и неденежных). Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, например, что дает возможность дополнительных заработков в свободное время в другом месте). Но чисто экономический подход к стимулированию несостоятелен, ибо принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Против него направлены: − стремление к благотворительности; − эффект насыщения потребностей (даже престижность потребления стимулирует лишь до определенных пределов); − субъективное восприятие полезности материальных благ, в частности денег; − психология коллективных действий; − невозможность достичь с помощью денег многих важных целей (например, в личной жизни и проч.). Наоборот, зачастую ради этого приходится жертвовать материальной выгодой; − иррациональность поведения человека, находящегося под воздействием привычек и подсознательных механизмов, например, внутренним неприятием риска; − нелинейность зависимости величины вознаграждения, уровня производительности и притязаний индивида. К видам экономического стимулирования наемных работников относятся: различные формы и системы заработной платы, дополнительные выплаты и льготы. Их функциями являются привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы. Общими принципами вознаграждения являются: − неуклонный рост номинальной и реальной его величины с повышением производительности труда работников; − экономическая (соответствие личному вкладу) и психологическая обоснованность уровня справедливости (бывает внутренней, означающей соответствие заработной платы количеству и качеству труда, вкладу в конечный результат, и внешней, предполагающей равное вознаграждение за равный труд); − изменение соотношения постоянной и переменной частей вознаграждения в зависимости от ситуации; − использование его передовых форм и систем (например, участия в прибылях); − четкость и понятность критериев определения уровня оплаты труда (они не должны быть предельными и об их изменениях заблаговременно сообщается); − информирование об источниках средств на оплату труда; − закрепление уровня заработной платы в договоре (это обязывает субъекта воспринимать ее как нормальную, поскольку он принял участие в определении и согласился с этим). Сам факт вступления человека в трудовые отношения говорит о том, что он обязуется за оговоренное вознаграждение выполнять определенный круг обязанностей. Здесь еще нет места для стимулирования. Последнее обеспечивается способами выплаты вознаграждения, которые объединяются в две модели − тарифную и бестарифную. Тарифная модель предполагает зависимость оплаты от величины затрат, сложности и условий труда, его интенсивности, природно-климатических факторов, квалификации и т.д., их правильный учет и предопределяет возможности стимулирования. Тарифная модель предусматривает две формы заработной платы − повременную и сдельную. Их выбор зависит от сферы деятельности работников, специфики технологического процесса, возможностей нормирования и учета, требований, предъявляемых к качеству продукции, и проч. В ряде случаев тарифная модель предполагает выплату работникам премий, т.е. дополнительных денежных сумм для поощрения достигнутых успехов и стимулирования дальнейшей активности. Они должны учитывать особенности подразделений и самих исполнителей, исходить из заранее установленных конкретный показателей и условий. В то же время премии могут быть и самостоятельным вознаграждением, не связанным с текущими трудовыми успехами (по итогам года, за добросовестную многолетнюю работу и т.п.). При повременной форме организации заработной платы ее величина зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Мотивирующими моментами здесь являются величина заработка и наличие премий. При сдельной форме заработной платы последняя исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и времени исходя из объема изготовленной продукции. В зависимости от способа организации труда сдельная заработная плата бывает индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника) и коллективной. Основные виды (системы) сдельной заработной платы: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная. При прямой сдельной системе заработок непосредственно зависит от числа изготовленных изделий. Для работников, обслуживающих основное производство, иногда применяется косвенная сдельная система, уровень которой зависит от результатов, достигнутых там с их помощью. При сдельно-прогрессивной системе заработной платы в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее − по нарастающим. Степень их увеличения определяется с помощью специальной шкалы. Сдельно-премиальная система сочетает сдельный заработок с премией за рост производительности труда, снижение затрат, освоение новой техники, технологии и проч. При аккордной системе вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы. Здесь также могут выплачиваться премии. Нужно иметь в виду, что сдельная форма оплаты может привести к нерациональности труда, негативно отразиться на качестве и сроках. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, в форме должностных окладов (в соответствии с квалификацией и выполняемыми обязанностями), а также премий в процентах от прибыли и т.д. К бестарифной модели вознаграждения труда относятся: 1) комиссионная оплата по конечному результату в процентах от полученного дохода или прибыли. Она стимулирует высокую результативность, сближает интересы работодателей и работников и сегодня получает все большее распространение, особенно для брокеров, торговых посредников и др.; 2) оплата труда, основывающаяся на плавающих ставках. Применяется для специалистов и руководителей и предполагает, что их вознаграждение ставится в зависимость от результатов работы их подчиненных или лиц, ими обслуживаемых. Считается, что работнику нужно не навязывать систему оплаты труда и вознаграждения, а предложить на выбор несколько. Важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременного вознаграждения, носящих в основном компенсационный характер и позволяющих обеспечивать большую его индивидуализацию. Надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный и непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение особо важных работ, классность, знание иностранного языка и проч. Они не связаны с какими-то дополнительными затратами труда в данный момент. Такие затраты возникают либо вследствие совмещения профессий и должностей (например, руководства бригадой), либо под влиянием неблагоприятных условий (разделенный день, многосменный режим, ночная работа и др.). Если эти условия нельзя улучшить, повышенные затраты компенсируются с помощью доплат. |